【正文】 財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。Ｒ同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。四、人才危機(jī)管理的策略針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。參考文獻(xiàn)[1] 賈 勇，2004：企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策研究[D]，長(zhǎng)安大學(xué)出版社。勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓(xùn)費(fèi)和因違約受到的損失等。美國(guó)著名IT企業(yè)谷歌（Google）去年被經(jīng)濟(jì)雜志《財(cái)富》評(píng)為“最熱門求職企業(yè)”。（1）.應(yīng)樹(shù)立人本管理思想。才能提高員工對(duì)企業(yè)的信任度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，能使員工更加的積極主動(dòng)。堅(jiān)持制度建設(shè)、企業(yè)精神和文娛活動(dòng)的有機(jī)融合，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)的趣味性和實(shí)效性。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)、公平、知人善任。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性東西。很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒(méi)有被完全剝離和取消。（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽(tīng)意見(jiàn)；（3）互相理解，將心比心；（4）開(kāi)誠(chéng)布公，當(dāng)斷則斷。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績(jī)效考核體系與獎(jiǎng)金制度。主要根據(jù)招聘對(duì)象不同選擇不同的招聘渠道：一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場(chǎng)。4）對(duì)選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績(jī)效不掛鉤；收入分配不公平。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。通常而言，人才除了希望部門內(nèi)有良好的機(jī)制供他們成長(zhǎng)，還對(duì)自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求。因此企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國(guó)有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說(shuō)明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無(wú)窮的凝聚力。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。據(jù)調(diào)查，美國(guó) 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤(rùn)提高了50%，員工收入提高25%—60%。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。往往具有過(guò)分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢(shì)必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無(wú)法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過(guò)度集中，會(huì)嚴(yán)重限制外來(lái)人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)感，頻繁跳槽在所難免。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來(lái)招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。三、解決我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。，鼓勵(lì)員工參股。，注重相人才的培養(yǎng)。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。同時(shí)，企業(yè)沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。”李嘉誠(chéng)先生把待遇放在第一位，可見(jiàn)待遇對(duì)留住人才的重要。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里工作，好的用人機(jī)制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì)有被尊重的感覺(jué)。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒(méi)了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù) 教育 的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開(kāi)發(fā)能力。真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說(shuō)明書。（5）人力資源部對(duì)其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。另一種即透過(guò)HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。（4）提供再教育的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來(lái)拓展員工知識(shí)與能力。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對(duì)應(yīng)的措施。（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。升職空間狹小，英雄無(wú)用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。如果員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營(yíng)理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動(dòng)性增大。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。而且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。如果生活成本增加，薪資不變，會(huì)讓員工感覺(jué)薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時(shí)也會(huì)是員工對(duì)工作充滿激情。讓人才有“經(jīng)營(yíng)自己事業(yè)的”的感覺(jué)。在堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)的一般原理的基礎(chǔ)上，具體分析企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)，走出一條符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)文化建設(shè)之路。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂(lè)活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。如果勞動(dòng)者有違反以上條例，企業(yè)可以像勞動(dòng)者申請(qǐng)違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對(duì)人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。感謝各位曾經(jīng)幫我耐心解答問(wèn)題的同學(xué)。最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問(wèn)題。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。（一）危機(jī)預(yù)防１、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。根據(jù)對(duì)象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離