【正文】 第一篇：關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對策的調(diào)查報告關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對策的調(diào)查報告———2009秋 工商管理本科 由廣昊一、人才流失的原因在現(xiàn)代化人本管理中強調(diào)人是第一生產(chǎn)力，它在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。在水電施工企業(yè)中也不例外，人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。在科技創(chuàng)新、知識更新不斷加速的前提下，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就搶先占有了市場。近年來，縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因，可以說是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導(dǎo)致人才流失。水電施工企業(yè)由于所從事工作的工作性質(zhì)，決定著他們長年與大山相依、與流水相伴，枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，尤其是與發(fā)電行業(yè)、公路橋梁、水電施工開發(fā)商、設(shè)計、監(jiān)理等單位相比，薪酬相對要低很多，這讓許多人才感覺到自我價值未能實現(xiàn)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，自我價值實現(xiàn)是人的最高層次的需要，一旦自我價值難以實現(xiàn)，就會使員工產(chǎn)生不公平感，久而久之，導(dǎo)致人才流失。㈡、謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。一些剛工作不久的年輕知識分子走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠，他們不甘心事業(yè)被埋沒在水電建設(shè)行業(yè)中，羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活，所以在新朋、好友的贊同下，毅然離開了多年所學(xué)，去追求美好的幸福生活。㈢、一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。這些員工在初入水電行業(yè)之時就沒有想把這份工作干得長久的打算，他們只是在積攢資歷，為以后的職業(yè)生涯作準(zhǔn)備。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會跳槽到理想的單位。㈣、其他原因。水電行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對現(xiàn)實以及長輩的巨大壓力下，他們不得不離開工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂業(yè)的職業(yè)。二、人才流失對水電施工企業(yè)造成的影響和危害2011年中央一號文件全文發(fā)布，《中共中央國務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》從水利建設(shè)的戰(zhàn)略地位、資金保障、構(gòu)建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未來十年中國將投入四萬億大興水利工程，扭轉(zhuǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后局面，這無疑會給水電建設(shè)事業(yè)帶來新希望。然而，人才流失卻造成了企業(yè)資源流失，競爭力下降，生產(chǎn)經(jīng)營面臨挑戰(zhàn)。市場占有率下滑等。那么，水電施工企業(yè)人才流失到底會造成哪些負面影響呢？㈠、增加了企業(yè)招聘成本。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計劃時，都會充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭取用最小的投入獲取最大的投資回報。如果被招聘的人才未能在公司長遠發(fā)展規(guī)劃中獻一份力，那么企業(yè)會不斷的重復(fù)招聘與流失這一環(huán)節(jié)，從而加大了招聘成本。㈡、增加了企業(yè)對人才培訓(xùn)成本。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，培訓(xùn)成本也在每年的人力資源開發(fā)中逐年遞增。從側(cè)面反映出企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視程度，同時也看到了人才流失對企業(yè)造成的間接損失。㈢、影響企業(yè)競爭力。流失的人才中不乏有掌握商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)等的勞動者。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財富被帶走了導(dǎo)致企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，同時也給競爭對待可乘之機，更會使競爭對手獨占鰲頭。㈣、降低員工的士氣。優(yōu)秀的企業(yè)之所以立于不敗之地，原因之一是因為它有一批非常出色的人才。如果人才流失，會影響全體員工的士氣，認(rèn)為企業(yè)面臨著經(jīng)營困難，一方面嚴(yán)重影響企業(yè)的形象，另一方面使其社會地位受到動搖。人才的流失，會使繼續(xù)留在企業(yè)的員工心理承受著無法估量的隱性傷害。這種巨大的沖擊，存在于每位員工的心中，造成根深蒂固的影響，從而阻礙了企業(yè)的生存發(fā)展?？傊瞬帕魇κ┕て髽I(yè)的影響相當(dāng)于毀滅性的打擊。他所造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴(yán)重，企業(yè)生存就會愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。三、國有施工企業(yè)人才流失的對策㈠、人崗匹配。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)人才不同素質(zhì)與員工的要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個人素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持人才需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括工作崗位要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、動力相匹配，清晰界定和描述崗位職責(zé)、定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)、尋找可行有效的評價方法。㈡、建立建全有效的激勵機制。近些年，水電施工企業(yè)有漸入佳境的同時卻迎來了人才的“崗位疲勞”、“職業(yè)倦怠”等癥狀。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個核心問題——激勵制度。激勵并不是提高員工士氣那么簡單，激勵機制因人而異。我們應(yīng)從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉，來建全有效的激勵手段。比如，使員工意識到公平的存在，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間，增加培訓(xùn)機會，比如有計劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)或深造，追蹤行業(yè)先進水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，提升員工層次和質(zhì)量。對有突出貢獻的人才，以及對長期以來一直為公司奉獻的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽，從而激發(fā)員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過崗位輪換，使員工在較短的時間內(nèi)掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強他們的主人翁責(zé)任感。㈢、薪酬分配體系合理化。薪酬是公司對員工所完成工作的經(jīng)濟回報，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺。人才流失問題這么嚴(yán)重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對外競爭力。㈣、要有針對人才流失的預(yù)警機制、危機處理機制。人力資源部門要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問題。企業(yè)在平時要加強人才儲備，在人才離職時，能有合適的人才替補，把因人才流失造成的損失減到最低。并能反應(yīng)迅速。除此之外，水電施工企業(yè)一般情況下親屬在同一個水電施工系統(tǒng)的比較多，生活環(huán)境的不穩(wěn)定；工作場所的流動性；老人、子女思想的不安定性，都會給水電施工企業(yè)的人才帶來后顧之憂，很可能使他們無法全身心的投入到工作狀態(tài)當(dāng)中去，因此，減少員工的實際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。四、結(jié)束語人才的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的堅強后盾。高薪誠聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他們能安心、穩(wěn)定的投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中去，解決妻兒老小的實際困難，實行人性化管理，讓他們認(rèn)識到企業(yè)濃濃的情誼。是吸引、穩(wěn)定人才的重要手段，水電施工企業(yè)應(yīng)該激勵、培養(yǎng)人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感、贏得人才的忠誠度，才是減少人才流失的本質(zhì)所在。第二篇：建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營發(fā)展中，引進和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕技術(shù)人才的流失日益嚴(yán)重。企業(yè)要培養(yǎng)出一個人才是很不容易的，比如一個土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，已具備一定的理論知識，但要在實踐上達到成熟，還要有三五年的錘煉才行。而一旦培養(yǎng)成才也會很快成為建筑人才市場上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。這樣來說，某一企業(yè)為充實技術(shù)力量從外單位引進具有中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，同時接收了數(shù)名大專及本科畢業(yè)生。企業(yè)對新進的人員進行繼續(xù)教育培訓(xùn)，花費了大量資金，讓他們參加各種考試、申報職稱、領(lǐng)取項目經(jīng)理證、安全、質(zhì)量等上崗證書，并安排他們在大小不同的工程項目上鍛煉成長，以便從各方面提高個人的專業(yè)技術(shù)能力和企業(yè)的整體素質(zhì)。結(jié)果在他們個人專業(yè)技術(shù)素質(zhì)得到提高的同時，卻影響到了企業(yè)的發(fā)展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程