【正文】 中，因缺乏有利于人才成長的環(huán)境和脫穎而出的機制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或者說人不盡其才，不能達到知人而善用的效果。致使人才流失的現(xiàn)象不斷產生。特別是國有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質較為突出。同時市場準入門檻又較低，大量民營建筑施工企業(yè)不斷涌現(xiàn)，所以人才市場的競爭變得更加激烈。近20年來，國家一直實行“項目法”施工，每個項目建成后，新上馬的項目都要進行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給人才流動創(chuàng)造了更多的活力和空間。如果國有建筑施工企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理方式，很可能就在工程項目斷檔期形成人才外流。也有一些國有建筑施工企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育和后備人才的培養(yǎng)和儲備，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求。對人才繼續(xù)教育、人才培訓提升的機會較少，對培訓后的歸屬和費用的問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。國企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。這樣使得很多年輕的、畢業(yè)沒幾年的技術人員雖然業(yè)務能力很強，但是因為沒人沒關系只能埋頭苦干的優(yōu)秀人才看不到升遷的希望，感到在企業(yè)發(fā)展受阻，沒有前途，所以尋求“跳槽”來謀求新的發(fā)展。此外，由于國有建筑企業(yè)冗員過多，社會包袱較重、企業(yè)經濟效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。雖然通過改革，員工的工資有了一定增長，但是此項措施的效果和影響十分有限，光靠現(xiàn)有的水平要留住人才還是有一定的難度的。因此，單純依靠提高一點收入去與其他建筑商在人才領域競爭，是不現(xiàn)實的。同時施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動員工的生產積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。因此，營造良好的用人環(huán)境以及制定一個合理合適的收入分配制度是國有建筑施工企業(yè)留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。我們只要從制度和管理上，從事業(yè)和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內容，認真細致地做好工作，為企業(yè)留住高素質、富有創(chuàng)新精神的人才，這樣企業(yè)才能日益興旺發(fā)達。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個方面著手：(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。(2)人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果，實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，通過實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。(3)要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓，堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人員。總之，要通過對員工進行系統(tǒng)的教育培訓，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。(4)搞活分配機制來吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。對員工的收入實行“動態(tài)管理”，實行在一定基礎上的浮動制度并與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時，收入分配向施工、經營和關鍵技術崗位傾斜；對技術含量高、工作風險大的技術崗位實行高于一般工作崗位的工資標準；對重點工程技術開發(fā)、技術改造項目負責人設立專項獎金；制定施工技術革新、科研攻關、合理化建議獎勵辦法，對有突出貢獻的專業(yè)技術人員實行重獎制度。有條件的單位可加大投入，建立人才開發(fā)專項資金，用于獎勵有突出貢獻的專業(yè)技術人員，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以吸引更多的技術人員全身心投入工作。(5)積極引導人才進行職業(yè)生涯設計，培育人才對企業(yè)的忠誠度。對高素質的技術人才、管理人才，提拔晉升的機會畢竟有限，這就需要企業(yè)通過不同形式正確引導，合理設置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實現(xiàn)自我的價值。總之，人力資源管理作為企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的意義。人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展的核心，人才管理是一種長期的、動態(tài)的、戰(zhàn)略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業(yè)經濟效益緊密結合，才能達到企業(yè)增值、員工增效的目的。第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結底就是人才的競爭。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。關鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業(yè)而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發(fā)不能按計劃實施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有[1] 可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不公道，經濟發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內部文化問題等等。企業(yè)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,誠實守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，官僚主義盛行,領導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良