【正文】 展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。企業(yè)要培養(yǎng)出一個(gè)人才是很不容易的，比如一個(gè)土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，已具備一定的理論知識(shí)，但要在實(shí)踐上達(dá)到成熟，還要有三五年的錘煉才行。高薪誠(chéng)聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他們能安心、穩(wěn)定的投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中去，解決妻兒老小的實(shí)際困難，實(shí)行人性化管理，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)濃濃的情誼。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，在人才離職時(shí)，能有合適的人才替補(bǔ)，把因人才流失造成的損失減到最低。人才流失問(wèn)題這么嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，以及對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的干勁。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個(gè)核心問(wèn)題——激勵(lì)制度。人崗匹配包括工作崗位要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人才流失越嚴(yán)重，企業(yè)生存就會(huì)愈惡化。人才的流失，會(huì)使繼續(xù)留在企業(yè)的員工心理承受著無(wú)法估量的隱性傷害。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財(cái)富被帶走了導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，同時(shí)也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)待可乘之機(jī)，更會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獨(dú)占鰲頭。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，培訓(xùn)成本也在每年的人力資源開發(fā)中逐年遞增。那么，水電施工企業(yè)人才流失到底會(huì)造成哪些負(fù)面影響呢？㈠、增加了企業(yè)招聘成本。二、人才流失對(duì)水電施工企業(yè)造成的影響和危害2011年中央一號(hào)文件全文發(fā)布，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》從水利建設(shè)的戰(zhàn)略地位、資金保障、構(gòu)建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會(huì)跳槽到理想的單位。㈡、謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。近年來(lái)，縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因，可以說(shuō)是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。第一篇：關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策的調(diào)查報(bào)告關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策的調(diào)查報(bào)告———2009秋 工商管理本科 由廣昊一、人才流失的原因在現(xiàn)代化人本管理中強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，它在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導(dǎo)致人才流失。一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn)，他們不甘心事業(yè)被埋沒在水電建設(shè)行業(yè)中，羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活，所以在新朋、好友的贊同下，毅然離開了多年所學(xué)，去追求美好的幸福生活。㈣、其他原因。文件提出未來(lái)十年中國(guó)將投入四萬(wàn)億大興水利工程，扭轉(zhuǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后局面，這無(wú)疑會(huì)給水電建設(shè)事業(yè)帶來(lái)新希望。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計(jì)劃時(shí)，都會(huì)充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭(zhēng)取用最小的投入獲取最大的投資回報(bào)。從側(cè)面反映出企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度，同時(shí)也看到了人才流失對(duì)企業(yè)造成的間接損失。㈣、降低員工的士氣。這種巨大的沖擊，存在于每位員工的心中，造成根深蒂固的影響，從而阻礙了企業(yè)的生存發(fā)展。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識(shí)、技能、動(dòng)力相匹配，清晰界定和描述崗位職責(zé)、定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)、尋找可行有效的評(píng)價(jià)方法。激勵(lì)并不是提高員工士氣那么簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制因人而異。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過(guò)崗位輪換，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個(gè)合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會(huì)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。并能反應(yīng)迅速。是吸引、穩(wěn)定人才的重要手段，水電施工企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)、培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感、贏得人才的忠誠(chéng)度，才是減少人才流失的本質(zhì)所在。而一旦培養(yǎng)成才也會(huì)很快成為建筑人才市場(chǎng)上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。多年來(lái)，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過(guò)程中，因缺乏有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境和脫穎而出的機(jī)制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，或者說(shuō)人不盡其才，不能達(dá)到知人而善用的效果。近20年來(lái)，國(guó)家一直實(shí)行“項(xiàng)目法”施工，每個(gè)項(xiàng)目建成后，新上馬的項(xiàng)目都要進(jìn)行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給人才流動(dòng)創(chuàng)造了更多的活力和空間。國(guó)企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。因此，單純依靠提高一點(diǎn)收入去與其他建筑商在人才領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，是不現(xiàn)實(shí)的。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個(gè)方面著手：(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果，實(shí)現(xiàn)量才用人，才盡其用。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)，最大限度地吸引留住人才。(4)搞活分配機(jī)制來(lái)吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。(5)積極引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，才能達(dá)到企業(yè)增值、員工增效的目的。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。無(wú)論何種情況都有[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。缺乏企業(yè)文化。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題而引起的。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場(chǎng)工資率，這類企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。、用非所學(xué)，埋沒人才。他提出了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0176。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。而人才，更具有高層次需求，即對(duì)自身?xiàng)l件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值的追求。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。、其他企業(yè)提