【正文】 好的服務可以為土地整理帶來意想不到的效果，在土地整理的過程中我們要增設一個的服務機構，專門為農民講解國家關于土地整理而制定的政策和解答土地整理的過程中他們所遇到的難題。調整種植結構，使現(xiàn)有的土地能發(fā)揮其最大的作用，所以規(guī)劃一定要做到合理。土地整理是互惠互利的工程既服務于農業(yè)發(fā)展又服務廣大的農民群眾，只有農民群眾的配合才能更有效地促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展，所以土地整理是萬萬離不開農民群眾的參與。還有一些政府管理部門認為土地整理不是一個劃算的事情，投資大見效慢，因而對土地整理態(tài)度冷淡。所以實施土地整理規(guī)劃的落腳點是保證質量而不是一味的追求數(shù)量。，土地整理糾紛不斷在土地整理的過程中有一個復雜繁瑣的問題就是土地的產權問題，土地整理打破了以前關于土地的界限，對原有的土地使用者所擁有的土地產權，耕地權，承包權進行重新認定，這是一個切實關系到農民利益的事情，但現(xiàn)實是在土地整理的過程中一些政府不重視這類事情，導致農民在土地整理工作中很難有積極性。但是很多政府官員為了提高自己的政績或是為了完成上一級領導布置下來的任務，把土地整理當作追求名利而去完任務，使得土地整理工作沒有發(fā)揮到實際作用。實施農村土地整理重新優(yōu)化土地資源是重要的手段，并且農村土地整理的需求也越來越急迫和必要。加強公務員道德建設。 促進勤政廉政約束機制的民主化。健全交流更新制度。健全退休、任期、交流制度，強化新陳代謝機制。雖然《公務員法》中并沒有明確劃分政務類和事物類公務員，但事實上存在這兩種不同類別的公務員。我國的公務員制度還存在許多缺陷，使其無法快速、及時有效地回應各種挑戰(zhàn)。以情代法、以人代法現(xiàn)象嚴重存在。而專業(yè)化分工的欠缺又造成了我國公務員系統(tǒng)普遍缺乏專業(yè)化人才，更多的是“萬金油”式人物。經(jīng)過十幾年的運作，我國公務員制度取得了較大的成效，但由于社會生態(tài)環(huán)境的制約，公務員制度運作中也暴露出了許多問題。因此，我國的公務員制度有著自己的特色，主要有以下四點。因此，借此次論文的機會多了解了一些公務員制度。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規(guī)定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。結合我國特點，我國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。（一）改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及我國的國情，我國應對現(xiàn)有的職位等級工資制度進行改革。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節(jié)資金。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標邁進。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。各種職務由高到低共分30個等級。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。在年終時根據(jù)繳納調節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。省直機關的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。如上海市針對公務員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調整。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。隨著改革的逐步深入，1985年結構工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。同時也扭轉了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。其中最高的國家主席、最低為一般工人，高低相差16倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執(zhí)政能力和公務人員的自身形象。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。這一次工資制度改革動作比較大。1990年，絕對額比機關年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關的86%，絕對額比機關年人均收入水平低2158元。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國家規(guī)定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調控。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標準，互相攀比。如美國對聯(lián)邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。各地區(qū)公務員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素?？墒墙┠陙?，公務員這個職業(yè)卻異?；馃?。在我國公務員制度中有主要有競爭原則、功績原則、法治原則、黨管干部原則四種原則。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。個別行政組織被長官的意志所左右，機構的設置、人員的任用完全取決于領導的任意專斷。公務員分類制度設計不夠科學合理，有待于進一步完善；競爭機制不健全，公開競爭的范圍和力度不夠大，開放性程度不高，競爭上崗的用人機制尚未做到法制化和制度化；激勵機制不能充分發(fā)揮作用，業(yè)績評估、考核的標準難以確定，考核檔次分不開，同時統(tǒng)一