【正文】 ； 177。 ； 177。 ）、 30～ 34歲（ 248位， %； 177。 ； 177。 ）、已婚無小孩者（ 141位， %； 177。 ）；以外科系 收案數(shù)最多，內(nèi)科系護理人員平均年齡較低，平均工作年資亦較低。 ）、加護單位（ 179位， %； 177。 ； 177。 。 （二）護理人員工作滿足之因素分析結(jié)果（請見表 32），其四構(gòu)面分別為工作成長性滿足程度（ 4， 2， 3， 19， 6， 11） 6題；工作條件滿足程度（ 18， 20， 16， 5） 4題；對主管能力滿足程度（ 14， 13， 17， 12， 15） 5題；工作獨立自主性滿足程度（ 10， 9， 7， 8）4題； KaiserMeyerOlkin為 ，累積變異量為 ﹪， Cronbach’ s α值整體性為，其中工作成長性滿足程度為 、工作條件滿足程度為 、對主管能力滿足程度為 、工作獨立自主性滿足程度為 。 （四）工作滿足：分為四個構(gòu)面，即工 作成長性（ 6題）、工作條件（ 4題）、主管能力（ 5題）、工作獨立自主性（ 4題），上述各構(gòu)面題目皆以 Likert五點量表計分。 Smith所發(fā)展之組織承諾量表測之；工作滿足問卷則以 MSQ（ Minnesota Satisfaction Question）測量之；組織公民行為的衡量，由于過去研究者對組織公民行為的描述與區(qū)分并不一致，故采取多份量表加以設(shè)計，并以 Smith， Organ， amp。 假設(shè) 34：護理主管評值之組織公民行為與護理人員自評之組織公民行為可有效性預(yù)測主管信任。 假設(shè) 26：護理人員的組織承諾可有效性預(yù)測護理主管評值的組織公民行為。 假 設(shè) 19：主管信任與組織承諾有顯著性相關(guān)。 二、相關(guān)性假設(shè) 此部分主要在研究各 變量（自變量、中介變量、依變量）間，存在顯著性相關(guān)的情形。 假設(shè) 4：不同醫(yī)療機構(gòu)屬性護理主管評值的組織公民行為有顯著性差異。 文獻中信任多 以員工對組織或?qū)χ鞴苤湃螢橹鳎谥鞴芘c員工之間的互動與溝通，期望員工組織公民行為表現(xiàn)能客觀有效的呈現(xiàn)，故本研究嘗試以主管對員工之信任程度，評 值員工的組織公民行為進行研究，以了解護理主管與護理人員之間的信任情況，并進一步探討護理人員自我評值的組織公民行為與主管對護理人員評值的組織公民行為其間之差異情況。 二、信任之相關(guān)研究與組織公民行為的關(guān)系 Tyler amp。故信任不只是一種單純的期望，對他人信任程度受到個人性格、特殊情境因素及與他人以往建立的關(guān)系等要素所決定。此外，陸儀勛也發(fā)現(xiàn)工作滿足對組織公民行為有正向的影響效果。 Isen， Krabs， Isen amp。但在員工對組織的持續(xù)性承諾方面許多的研究都發(fā)現(xiàn)未有顯著的關(guān)系； Wayne提出持續(xù)性承諾與組織公民行為無關(guān)； Organ amp。 （ 2）組織承諾較穩(wěn)定，而工作滿足較不穩(wěn)定，易隨著工作環(huán)境中情境的改變 (例如薪資、監(jiān)督 )而發(fā)生改變。 忠誠。 林淑姬的研究則分為六個構(gòu)面如下： 認同組織：指員工努力維持醫(yī)院形象，積極參與有閥活動及醫(yī)院會讓，主動提出建設(shè)性的改善方案等對醫(yī)院整體有利的行為。 Organ則分為關(guān)系行為、一般順從、運動家精神、禮貌、公民道德五個構(gòu)面。 Williams amp。 Near對組織公民行為分為關(guān)系行為與一般順從行為，其說明如下 : 關(guān)系行為：指員工在工作上主動的協(xié)助特定他人的行為。 Katz認為一個功能性的組織需存在三種基本的行為： (1)必須能吸引員工進入并保留在組織系統(tǒng)內(nèi)； (2)必須依可靠的方式去實現(xiàn)特定的角色要求； (3)必須有超越角色規(guī)定之創(chuàng)新和自動自發(fā)的活動存在。 教育程度與工作滿足呈負相關(guān)，教育程度愈高，工作滿足程度愈低。 本研究工作滿足之構(gòu)面，依 Vroom工作滿足之七個構(gòu)面，與 Smith， Kendall amp。 Porter指出工作滿足的程度視個人「實際所得的報酬」與「認為應(yīng)得的報酬」之間的差距而定，差距越小工作滿足越大，差距越大工作滿足越小。 吳靜吉、潘養(yǎng)源、丁興祥指出認為工作滿足的最簡單定義系指工作者認為「期望獲得的滿足」和「實際獲得的滿足」程度差距的總和。 Hackman amp。 Smith Kendall amp。最早提出的學(xué)者為 Hoppock，他指出工作滿足是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即員工對工作情境的主觀反應(yīng)。 Porters的研究指出，部門別與組織承諾有顯著相關(guān)。 道德性承諾：指員工堅信對組織忠誠是一種必要而須絕對遵守的價值觀。 態(tài)度性承諾 (attitudinal mitment)：是指員工主動的對組織承諾，是個人與組織連結(jié)的一種態(tài)度或?qū)?，相類似于投入、認同或激勵。所以，個人愿意留在組織、為組織努力并非他 已經(jīng)評估過這樣做能獲得多少利益，而是因為他相信自己應(yīng)該這樣做，這樣做才合乎團體的規(guī)范。 交換性組織承諾的測量，相當著重與前因或態(tài)度的結(jié)果。 Salanic (1)組織行為的途徑：將承諾視為一種對組織的強烈認同及投入，或個人目標與組織目標愈趨一致的過程。 根據(jù)上述描述， Mowday， Porter， amp。 Perry指出組織承諾是個人對組織的關(guān)心與忠誠的態(tài)度，具有組織承諾感的人，會比較愿意為組織奉獻心力。 Porter amp。由于對組織投資相當程度之后，會對組織產(chǎn)生相當?shù)恼J同感，而不得不對組織有所承諾。而門診護理人員則負責(zé)每天的管理工作，協(xié)助醫(yī)師為病患作身體評估或治療，并為病患作健康教育活動指導(dǎo)，包括保健指導(dǎo)、飲食指導(dǎo)，亦為個人或家庭有關(guān)健康問題的顧問。 四、 分析護理主管評值護理人員與護理人員自我評值的組織公民行為間之關(guān)系。 Deluga 提出組織公民行為所強調(diào)的是，唯有在信任的基礎(chǔ)中，員工相信在其付出努力后，組織或管理者會有對等的回饋，從而提高員工組織公民行為的意愿。 Hammer的研究顯示，年資、年齡、經(jīng)歷和工作特性與組織承諾有顯著相關(guān)。 1986年，在美國醫(yī)院的護理人員流失率高達 60～ 70%，在當時，我國的鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院護理人員離職率亦達 30～ 40%，而公共衛(wèi)生護理人員的離職率約為 2～ 5%；在 A市及 B市，公共衛(wèi)生護理人員的空缺，需由在市立醫(yī)院的臨床護理人員工作滿若干年后，且績效良好始可轉(zhuǎn)任。本研究的建議為實施護理專業(yè)能力進階制度，規(guī)范護理人員正式傳承的責(zé)任制度；創(chuàng)造非正式護理傳承的管道，藉由非護理專業(yè)之議題，共同討論，促進溝通以達共識；實施參與式管理，依護理人員的個別特質(zhì)，提供參與活動之機會，以利授權(quán)、民主式領(lǐng)導(dǎo)的落實。 4. 40歲以上與年資 10年以上者之護理人員，組織承諾、工作滿足與主管評值及員工自評的人際關(guān)系行為，呈現(xiàn)負向影響關(guān)系。 中消研 指出在信任的基礎(chǔ)上，員工相信在其付出努力后，組織或管理者會有對等的回饋，從而提高員工組織公民行為的意愿。 2. 整體性之未婚者的道德性承諾與持續(xù)性承諾均低于已婚者；而已婚無小孩的護理人員，較獲得主管的信任，且人際關(guān) 系行為表現(xiàn)好。 9. 醫(yī)院與社區(qū)護理人員，主管評值與員工自評的組織公民行為呈正相關(guān)。 醫(yī)院工作的臨床護理人員，是急性病病患者的第一線照護需求者，也是醫(yī)院每天 24小時中不可欠缺的照護人力。另依據(jù) Steers amp。 另外， Hulin的研究指出，工作滿足和異動呈現(xiàn)負相關(guān)； Spencer amp。 第二節(jié) 研究目的 根據(jù)研究動機，本研究之主要研究目的為： 一、 探討不同醫(yī)療機構(gòu)屬性護理人員之組織承諾、工作滿足與護理人員自我評值組織公民行為之關(guān)系。 醫(yī)療機構(gòu)之護理乃指臨床護理工作，重點在于照護住院病人，護理工作單位如一般內(nèi)、外科病房、加護病房、急診、開刀房等，必須接受醫(yī)囑執(zhí)行醫(yī)療工作，是以照護個人為中心的護理；在醫(yī)院工作的臨床護理人員，是屬于醫(yī)院中護理科管轄各層級專任護理人員，是 24小時輪值排班制，對于問題的解決 以醫(yī)囑和院規(guī)為導(dǎo)向，病人較少參與，所能提供的服務(wù)亦為按照醫(yī)院的常規(guī)和既定的資源為主。 Morrow指出組織承諾相關(guān)的概念及測量，迄今仍無定論，組織承諾的定義如下所示： Kantor指出組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意愿。 Porter， Steers， Mowday， amp。 Koch amp。 Steers指出高度組織承諾有下列幾個特色：（ 1）強烈信仰與接受組織的目標與價值；（ 2）愿意 為組織利益而努力；（ 3）明確地希望繼續(xù)成為組織中的一份子。 (2)凝聚的承諾：依附于組織中的社會關(guān)系，其產(chǎn)生乃是于公開的放棄以前的社會關(guān)系或致力于能夠提升團體凝聚力的儀式。當附屬利益逐年累積時，個人基于利益的考量， 而繼續(xù)留在組織，因而形成對組織的承諾，也就是員工對之所以對組織承諾是基于個人對組織的「投資一成本評估」。 Ajzen則指出個人的行為不僅受制于社會規(guī)范性信念，同時也取決于個人的道德標準，當個人行為受此內(nèi)化的規(guī)范性力量引導(dǎo)后，外在報酬和懲罰就無法左右其行為了。 控制性承諾 (control mitment)：是指組織要求成員公開否定以前的規(guī)范，并根據(jù)組織價值，重新塑造個人的自我概念。 行為意圖承諾：包括成員為組織努力的意愿和留在組織的欲望的。 （二） Landau amp。 （七）陳明惠、楊美雪、沈珊珊的研究中指出，年齡和工作士氣的關(guān)系成 U字型。 Blum amp。 Lawer指出「工作滿足的程度是一個人在 工作中的實際獲得」與他所認為「應(yīng)該獲得」的差距而定。許士軍指出工作滿意是工作者對于其工作所具有的感覺或情感性的反應(yīng)。 工作滿足相關(guān)的定義多而繁雜，可以分為以下三大類的定義： (一 ) 綜合性定義 (Overall Satisfaction) 此為工作滿足最傳統(tǒng)的定義，認為工作滿足只是單一的概念，不涉及工作滿足的層面與形成的過程、原因，其重點在于工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度或看法，也就是工作者對其全部工作角色的情感知覺。 (二 ) 受客觀環(huán)境的影響：工作滿足的主觀感覺也會受到客觀環(huán)境的影響。有關(guān)工作滿足的研究非常多，茲將與本研究有關(guān)的個人屬性方面加以討論。 第四節(jié) 組織公民行為之定義與相關(guān)研究 一、組織公民行為之定義 組織公民行為起于 30年代，但組織公民行為的研究真正受到重視卻晚自 1983年。 Barnard也指出組織的成功 須仰賴「成員間的合作」，因此，合作行為是組織必須的行為。 林淑姬定義「組織公民行為」是對組織有益，并符合下列兩個條件的員工行為。 Smith Near amp。 二、組織公民行為之相關(guān)研究 Scholl曾提出，組織承諾可解釋員工在組織中的工作行為。 自我充實：指 員工為提升工作品質(zhì)，而努力自我充實之行為。組織承諾與工作滿足是兩種不同的態(tài)度構(gòu)面，茲比較如下： （ 1）組織承諾是個人對整個組織的整體性及一致性的反應(yīng)，而工作滿足是個人對其特定工作環(huán)境 的反應(yīng)。此外， O39。相反地，負面的情緒 (挫折、沮喪、生氣等 )很少可能會產(chǎn)生關(guān)系行為。 Smith et al在長期的觀測研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿足可直接預(yù)測員工的人際關(guān)系行為，而不是一般的順從性行為； Puff調(diào)查指出，正向的組織公民行為表現(xiàn)與工作滿足，如同關(guān)系行為與工作滿足均具有顯著相關(guān)性。 Boon amp。 Eccles等在經(jīng)濟交換行為中發(fā)現(xiàn)，在組織可能受風(fēng)險傷害與依賴的情況下，樂觀預(yù)期一個組織利害關(guān)系人的行為。 Pugh指出，提升主管信任可激勵員工表現(xiàn)組織公民行為。研究假設(shè)如下： 假設(shè) 1：不同醫(yī)療機構(gòu)屬性的組織承諾有顯著性差異。 假設(shè) 9：主管信任與不同醫(yī)療機構(gòu)屬性有顯著性差異。 假設(shè) 16：組織承諾與工作滿足、護理主管評值的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 三、預(yù)測性假設(shè) 此部分主要在研究各變量（自變量、中介變量、依變量）間，存在可有效性預(yù)測的情形。 假設(shè) 31：護理人員的組織承諾、工作滿足可有效性預(yù)測護理人員自評的組織公民行為。 三、依變數(shù)： 分為護理主管評值護理人員與護理人員自我評值之組織公民行為兩部分，包括： （一）角色內(nèi)行為：指堅守本份行為。本研究并加入護理主管對護理人員的信任程度及護理主管評值護理人員組織公民行為部分，其設(shè)計填寫如下： 一）個人填寫部分： （一）醫(yī)療機構(gòu)屬性：分為機構(gòu)院別與醫(yī)療機構(gòu)部門別。就各變量之標準 Alpha 值與不偏信度估計值而言，組織承諾三個構(gòu)面、工作滿足四個構(gòu)面、組織公民行為三個構(gòu)面及主管的信任程度之 Cronbach’ s α值大約在～ ；各變數(shù)的信度在近于 ，其解釋變異誤差的比例情形相當良好。本研究于中國東部各層級醫(yī)療機構(gòu)中，在獲得各單位護理長之協(xié)助下發(fā)放問卷 1470份，全部回收后剔除填寫未完整之問卷后，整體總數(shù)為 1357份有效問卷，由于平均每 15位護理人員有 1位護理主管監(jiān)測評值，故回收率高達 %。 ）、鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院（ 177。 ； 177。 ； 177。 ）；以無需輪值大夜班之護理人員收案數(shù)較少，平均年齡較高，平均工作年資亦較高。 （ 5）教育程度：依護理人員教育程度區(qū)分之收案數(shù)、收案比率、平均年齡與平均工作年資分別為高中教育程度者（ 200位， %； 177。 ； 177。 ； 177。 ）、 5～ 10(含 )年（ 327位， %； 177。 二、描述性統(tǒng)計 主要以描述性分 析對個人基本數(shù)據(jù)進行分析，匯總求得整體樣本、個別樣本在本研究構(gòu)面之平均數(shù)、標準差、及變異系數(shù)，了解各構(gòu)面變量在不同個人與組織特征下的反應(yīng)情形。 ）、 3～ 5(含 )年（ 192位， %； 177。 ； 177。 ）；以?？平逃潭日咦疃?，高中教育程度者平均年齡較高，平均工作年資亦較高。 歲； 177。 ）、無需輪值大夜班之護理人員則為（ 508位， %； 177。 ； 177。 ）；以市