【正文】 (含 )年者收案數(shù)最少。 ）、 1～ 3(含 )年（ 296位， %； 177。 ； 177。 ）、大學 (含 )以上教育程度 者（ 108位， %； 177。 ； 177。 （ 3）夜班別：需輪值大夜班之護理人員收案數(shù)、收案比率、平均年齡與平均工作年資為（ 849位， %； 177。 ；177。 ）、開業(yè)診所（ 177。 （ 1）醫(yī) 療機構(gòu)院別：依醫(yī)院評鑒等級區(qū)分之護理人員平均年齡與平均工作年資分別為地區(qū)醫(yī)院（ 177。 （三）組織公民行為三構(gòu)面之因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主管對護理人員的評值及護理人員自我評值部分，由于個別主觀看法不同，以致于組織公民行為三構(gòu)面的議題分類有異，在無法獲得有效共通性的因素分析結(jié)果，故采取強迫區(qū)分，堅守本份行為（ 10， 8， 15， 9） 4 題；組織公益行為（ 3， 2， 1， 6， 13） 5題；人際關(guān)系行為（ 7， 12， 4， 5， 16） 5題； Cronbach’s α值分別為主管對員工的組織公民行為評值，整體性為 ，其中堅守本份行為 ，組織公益行為 ，人際關(guān)系行為 ；護理人員的組織公民行為自評值，其整體性為 ，其中堅守本份行為 ，組織公益行為 ，人際關(guān)系行為 。 （五）組織公民行為：分為三個構(gòu)面，即堅守本份行為（ 4題）、組織公益行為（ 5題）、人際關(guān)系行為（ 5題），各構(gòu)面題目皆以 Likert五點量表計分。 Near、 Williams amp。 第三節(jié) 操作性定義 有效各變量的內(nèi)容依變量的性質(zhì)分為「自變量」、「中介變量」及「依變量」三類，分別說明如下： 一、自變數(shù) （一）醫(yī)療機構(gòu)屬性：指機構(gòu)院別（地區(qū)醫(yī)院、市區(qū)醫(yī)院、鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院、衛(wèi)生所、開業(yè)診所）與機構(gòu)部門別（內(nèi)科系、外科系、加護單位、透析單位、門診單位、社區(qū)單位）。 假設 27：護理人員的組織承諾可有效性預測主管信任。 假設 20：主管信任與工作滿足有顯著性相關(guān)。研究假設如下： 假設 12：組織承諾與工作滿足有顯著性相關(guān)。 假設 5：個人特征的組織承諾有顯著性差異。 第三章 研究方法 第一節(jié) 研究架構(gòu) 本研究的架構(gòu)假定「醫(yī)療機構(gòu)屬性」、「護理人員個人特征」會透過「組織承諾」、「工作滿足」之中介變量，直接或間接影響護理人員的「堅守本份行為」、「組織公益行為」及「人際關(guān) 系行為」，本研究架構(gòu)如圖 31 所示。 Degocy對主管的決策的研究中提出，信任與滿足于主管的決策有關(guān)，且與員工對控制決策過程的判斷之程度有關(guān)；信任與主管決策中立的判斷有關(guān)，且與主管以尊嚴與敬重善待部屬的程度有關(guān)。 Hosmer從組織理論的不同方法歸納信任的行為 定義，以個人的期望觀點中提出，在個人可能受風險傷害的情況下，樂觀預期一種不確定事件。 林鉦棽 的研究中指出，組織承諾為工作滿足與組織公民行為共同影響來源；因此，本研究假定護理人員的組織承諾、工作滿足會正向地影響組織公民行為，也就是護理人員的組織承諾、工作滿足越高，員工就越愿意表現(xiàn)出堅守本分行為、組織公益行為、人際關(guān)系行為。 Levin， Isen amp。 Ryan回顧 55篇預測組織公民行為多重分析的研究指出情感性承諾與組織公民行為有顯著的相關(guān)。 二、組織承諾與組織公民行為的關(guān)系 Steer就指出員工對組織的情憾性承諾與員工主動到勤的堅守本分行為有顯著的正相關(guān)， Angle amp。 社會性參與。 協(xié)助同事：指員工在工作上樂意協(xié)助同事，主動與同事協(xié)調(diào)溝通等。 Graham區(qū)分為遵從、忠誠、參與三個構(gòu)面。 Anderson將組織公民行為分為兩類： 朝向組織的公 民行為：指員工為組織利益努力而表現(xiàn)出的行為。 一般順從：指員工在自身的工作角色上，主動超越組織的要求標準的行為。每 一個工作職場每天都需要許許多多的合作、幫助、建議、善意的動作、和關(guān)系主義 (行為 )等，這些行為即所謂的「組織公民行為」，因此，組織公民行為對組織是相當重要的。 教育程度與工作滿足程度無顯著相關(guān)。 Hulin的五個構(gòu)面，加上主觀性、受客觀環(huán)境影響及可衡量性為參考，欲探討之工作滿足分為工作成長性（工作本身）、工作條件（工作環(huán)境、待遇）、對主管的能力 (直屬主管、上司 )滿足、工作獨立自主性（工作內(nèi)容）等共四個構(gòu)面加以探討。 (三 ) 參考架構(gòu)的定義 (Frame of Reference) 工作滿足為個人根據(jù)參考架構(gòu)，對工作的特性加以解釋所得到的結(jié)果，此定義又稱為「構(gòu)面性定義」，其重點在于工作者對于其 工作特定構(gòu)面的情感性反應。 Dessler指出工作滿足是指個人健康、安全、成長、闖系、自尊等需求，從工作或工作結(jié)果中獲得滿足的程度。 Oldham認為工作滿足是評估自己工作或工作經(jīng)驗所產(chǎn)生的一種愉快與積極的情緒狀態(tài)。 Hulin指出工作滿足可定義為工作者對于本身及工作各層面相關(guān)因素的感受或 情感性的反應。有關(guān)工作滿足的議題，因其學者研究重點 不同，分別提出下列相關(guān)定義： Hoppock指出工作滿足為一種心理狀態(tài)整體性的單一概念，故測量工作滿足最普遍的方法，即是征詢員工對工作的滿意程度，而不需劃分數(shù)個層面來衡量。 （四） Duxbury amp。 持續(xù)性承諾：指員工基于功利性考量而愿意繼續(xù)留在組織中。黃開義就指出這類的承諾代表上司與部屬之間的一種正向態(tài)度關(guān)系，超出了被動的忠心，系指個人對組織的一種較主動的關(guān)系?？偠灾?，規(guī)范性的觀點，主要是強調(diào)組織承諾的道德層面，如Weiner認為員工對組織承諾感越高，較愿意持久地為組織犧牲與投入，而且不易受外在環(huán)境的影響。但對于此類承諾是否對成員在組織中特定的行為有影響力，則缺乏實證研究。 (2)社會心理的途徑：將承諾視為個人在組織中，由于投入了沈沒成本，而必須與組織連結(jié)在一起的狀況。 Steers匯整以往學者的理論，列出組織承諾的三種分類如下： Etzioni (1)道德的投入：一種正向且高強度的導向，此導向乃基于組織目標與價 值內(nèi)化。 Farrell amp。 Smith指出組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入態(tài)度的相對強度。 Hrebiniak amp。社區(qū)護理則又稱為公共衛(wèi)生護理，是結(jié)合公共 衛(wèi)生學與專業(yè)護理學的理論，應用于促進與維持群眾的健康，是一種全科和完整的實務工作，以照護家庭為中心，并在不同的機構(gòu)內(nèi)為不同健康層級上提供服務，從健康到疾病整個層面的護理，很少有必要按醫(yī)囑行事；社區(qū)護理人員無夜間工作特質(zhì)，與個案共同擬解決問題方案，運用社區(qū)內(nèi)可應用的資源，以個案需求為目標，護理人員需具高度的協(xié)商、溝通技巧，并具備解決沖突矛盾的能力，確立問題訂定優(yōu)先次序。 五、 分析護理主管對護理人員的信任程度與護理主管評值護理人員的組織公民行為之關(guān)系。 Bateman amp。另 Werbel amp。依據(jù) 20xx年 4月，中國東部某鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院（ 1200床）及某兩家地區(qū)醫(yī)院（ 300床； 400床）的護理人員離職率的統(tǒng)計資料，發(fā)現(xiàn)已由 28～ 40%降至 10～ 16%，可見我國護理人員的流失率有減少的情況。并提供社會規(guī)范中賦予南丁格爾使命及社會輿論中默默耕耘的護理 人員管理之參考。 5. 醫(yī)院與社區(qū)護理主管對員工的信任程度及員工的組織承諾有顯著差異。在護理人力較穩(wěn)定的現(xiàn)階段中，如何讓護理人員表現(xiàn)出對組織有利的行為，顯然相當重要。 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 1. 醫(yī)院護理人員的組織承諾、工作滿足及獲得主管的信任程度，均低于社區(qū)護理人員；而人際關(guān)系行為表現(xiàn)卻高于社區(qū)護理人員。 8. 社區(qū)護理人員其持續(xù)性承諾與工作滿足無 關(guān)。足見護理人員在醫(yī)療組織體系結(jié)構(gòu)中的重要性，而護理人員中約 80%在醫(yī)院中工作，其人員素質(zhì)與功能，影響醫(yī)療品質(zhì)甚深。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關(guān)。 McCain認為人員組織承諾高時，留任意愿高。 鑒于上述理由， 本研究除了欲了解各醫(yī)療機構(gòu)中的臨床護理人員與社區(qū)、門診護理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為間之關(guān)系外，并以護理主管對護理人員信任程度之立場，以了解護理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為的表現(xiàn)情況。 醫(yī)療輔助行為之范圍為： (1)輔助施行侵入性檢查； (2)輔助施行侵入性治療、處置； (3)輔助各項手術(shù)； (4)輔助分 娩； (5)輔助施行放射線檢查、治療； (6)輔助施行化學治療； (7)輔助施行氧氣療法 (含吸入療法 )、光線療法； (8)輔助藥物之投； (9)輔助心理、行為相關(guān)治療； (10)病人生命征象之監(jiān)測與評估； (11)其它經(jīng)中央衛(wèi)生主管機關(guān)認定之醫(yī)療輔助行為?；凇焊叨鹊慕M織承諾是對組織有利的』的假設下，組織承諾成為管理學者重要的研究主題。 Hrebiniak指出組織承諾是成員為了薪資、地位、專業(yè)、創(chuàng)造、自由與同事友誼，而不愿離開組織的行為。 Gechmanl指出組織承諾乃指該行為超過組織對個人正式的或規(guī)范性的期望，且被社會所認可者。 Mowday， Porter amp。 Kanter (1)永續(xù)的承諾：奉獻于組織的存亡，乃是由于個人對于組織的投資與犧牲，以致于離開組織的成本是昂貴或不可能的。并隨著年資漸增的退休金及可能獲得的組織管理權(quán)，合稱為附屬利益 (Sidebets)。 Fishbein amp。也就是指成員公開放棄先前的社會關(guān)系，并致力于增加目前團體的凝聚力和隸屬感的狀況。 態(tài)度的承諾：包 括 (1)對組織的認同，系指個人對組織目標的接受，此為個人對組織 隸屬的基礎(chǔ)； (2)對組織工作角色的投入：系指個人對組織隸屬的強度； (3)對組織的情感性關(guān)注或忠誠，系指個人對組織隸屬的評估。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關(guān)。 （六）蕭予伶、盧美秀的研究中指出，臨床護理人員的組織承諾中度，表示臨床護理人員的組織承諾度并不高；護理人員對組織諾有影響的是年齡、教育程度、婚姻、子女數(shù)及子女最小年齡、職位、年資、月薪、交通時間、醫(yī)院性質(zhì)、工作單位、進階制度、班別、夜班費及托兒機構(gòu)。 Campbell指出則由個人與組織的閥系層面探討，認為工作 滿足是一種存在于個人需要與組織期望兩者間一致性的函數(shù)。 Porter amp。 Yukl指出工作滿足是工作者對于工作的一種感受，是一種基于工作各層面加以評價后，所產(chǎn)生的廣泛性態(tài)度。張春興指出工作滿足系指個人或 多數(shù)員工對其所任工作感到滿意的程度。 然而工作滿足的內(nèi)涵相當復雜，并沒有定論，由文獻整理后，其特性大致可歸納如下： (一 ) 主觀性：指工作滿足的狀態(tài)是一種自身主觀的認定。 劉長安等對鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院臨床護理人員工作滿足之研究結(jié)果顯示，年齡輕者工作滿足程度低，對直屬長官領(lǐng)導能力及態(tài)度的滿足評價甚高。 年資與工作滿足呈負相關(guān)，年資愈長，工作 滿足愈低。其中第一類與第二類的行為就是所謂的「角色內(nèi)行為」，第三類的行為就是我們所謂的「組織公民行為」，此即為組織公民行為重要的理論基礎(chǔ)之一。 是一種自動自發(fā)的行為，每個人可自由決定做與不做。 Organ分為公民行為一個構(gòu)面。 本研究組織公民行為的構(gòu)面，依以上學者所指出以朝向個人的公民行為（堅守本份行為）與朝向組織的公民行為（組織公益行為、人際關(guān)系行為）區(qū)分為三個構(gòu)面，并以護理主管與護士本身之立場做評值為探討。 敬業(yè)守法：指員工工作認其，出勤表現(xiàn)良好，謹守醫(yī)院規(guī)定等超越組織基本要求之行為。 第五節(jié) 組織承諾、工作滿足與組織公民行為的關(guān)系 一、組織承諾與工作滿足的關(guān)系 組織承諾與工作滿足已被發(fā)現(xiàn)具有高相關(guān)性，并已證實組織承諾與工作滿足于預測組織公民行為上具有共同的影響力。 Wayne從實證中也發(fā)現(xiàn)情感性承諾與組織公民行為有顯著的相關(guān)。受試者受到先前挑戰(zhàn)性工作的成功，得到額外利益的幸運，或單純因冥想過去快樂的經(jīng)驗等而產(chǎn)生正面情感，很可能會有關(guān)系行為的表現(xiàn)。 Near對 422名銀行員工 的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿足對關(guān)系主義有正向的影響；工作滿足對一般順從也有正向的影響。 Tedeschi的觀點為從他人獲得有關(guān)不確定狀況下的信息與隨風險情境下結(jié)果之信任程度。 Williamson， Hill， Bradach amp。 Konovsky amp。 一、差異性假設 此部分主要在研究各變量（自變量、中介變量、依變量）間，存在顯著性 差異的情形。 假設 8：個人特征護理主管評值的組織公民行為有顯著性差異。 假設 15：組織承諾與護理主管評值的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假設 23：護理主管評值的組織公民行為與護理人員自評的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假設 30：護理人員的工作滿足可有效性預測主管信任。 （二）工作滿足：指護理人員在工作上的一般性滿足，包括工作成長性滿足、工作條件之滿足、對主管能力之滿足以及工作的獨立自主性之滿足。 Konovsky等人的量表修正而成，分別以 Likert五點量表測之。 第四節(jié) 信度與效度 分析 本研究信度分析以 Cronbach’ s α值來檢驗各變項內(nèi)部一致性的情形，各相關(guān)變數(shù)值如表 31及表 32 所示。采取親自訪視單位主管之方式，委托護理主管收集護理人員自行填寫之調(diào)查問卷，并另由單位護理主管填寫與護理人員配對之問卷，于一個月內(nèi)收集完成。 ； 177。 （ 2）醫(yī)療機構(gòu)部門別：依醫(yī)院部門別區(qū)分之護理人員收案數(shù)、收案比率、平均年齡與 平 均工作年資分別為：內(nèi)科系（ 324位， %； 177。 ）、門診單位（ 225位， %； 177。 ； 177。 ）。 （ 6）年齡分層：依年齡分層區(qū)分之護理人員收案數(shù)、收案比率、平均年齡與平均工作年資分別為 24 歲以下（ 298位， %； 177。 ）、 40歲以上（ 181位， %；177。 歲； 177。 三、差異檢定分析