【正文】 復(fù)健師、檢驗(yàn)人員、放射技術(shù)人員等）；護(hù)理人員除了依醫(yī)囑執(zhí)行獨(dú)立專業(yè)的護(hù)理措施，亦承擔(dān)病患立即生命危險(xiǎn)的壓力；醫(yī)院中臨床護(hù)理專業(yè)本身的工作特質(zhì)為上班時(shí)間不定、工作量太大、無法適應(yīng)夜生活；社區(qū)、門診的護(hù)理人員之工作內(nèi)容，以預(yù)防疾病與出院后慢性病患之追蹤照護(hù)為主，護(hù)理人員若發(fā)現(xiàn)病患，則為其轉(zhuǎn)介醫(yī)院接受疾病之治療；衛(wèi)生所的護(hù)理人員，其工作地段已區(qū)分明確，工作時(shí)間均為白天 8小 時(shí)；護(hù)理人員期望之工作性質(zhì)以社區(qū)護(hù)理工作（尤其是衛(wèi)生所、學(xué)校衛(wèi)生護(hù)理）為優(yōu)先，從事醫(yī)院臨床護(hù)理工作之意愿最低。 所以，醫(yī)院的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診的護(hù)理人員之工作性質(zhì)顯然不同。 1986年，在美國醫(yī)院的護(hù)理人員流失率高達(dá) 60～ 70%，在當(dāng)時(shí)，我國的鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院護(hù)理人員離職率亦達(dá) 30～ 40%，而公共衛(wèi)生護(hù)理人員的離職率約為 2～ 5%；在 A市及 B市，公共衛(wèi)生護(hù)理人員的空缺，需由在市立醫(yī)院的臨床護(hù)理人員工作滿若干年后，且績效良好始可轉(zhuǎn)任。依據(jù) 20xx年 4月，中國東部某鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院（ 1200床）及某兩家地區(qū)醫(yī)院（ 300床； 400床）的護(hù)理人員離職率的統(tǒng)計(jì)資料，發(fā)現(xiàn)已由 28～ 40%降至 10～ 16%，可見我國護(hù)理人員的流失率有減少的情況。 醫(yī)院的護(hù)理人員與公共衛(wèi)生護(hù)理人員的離職率已趨于緩和的差距，回顧以往的研究大多以護(hù)理人員的組織承諾、專業(yè)留任為考量；據(jù)統(tǒng)計(jì)醫(yī)院中人事成本，歐美各國占 60%～ 70%，我國則占 40%～ 50%，依行政院衛(wèi)生局醫(yī)政處的分析中，其對醫(yī)院經(jīng)營的影響為醫(yī)療提供者成 本控制責(zé)任與實(shí)施嚴(yán)格的醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)審查，故是醫(yī)療的成本效益，使得護(hù)理人力資源管理受到相當(dāng)重視，而護(hù)理人員的組織公民行為表現(xiàn)直接影響醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)；本研 究欲了解在穩(wěn)定護(hù)理人力流動中，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為表現(xiàn)情況，以為護(hù)理人力資源管理的參考。 二、學(xué)術(shù)動機(jī) 組織承諾通常令員工不輕易離職，根據(jù) Beehr， Taber amp。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關(guān)。另依據(jù) Steers amp。 Porters的研究顯示，部門別與組織承諾有顯著相關(guān)。而 Landau amp。 Hammer的研究顯示，年資、年齡、經(jīng)歷和工作特性與組織承諾有顯著相關(guān)。另 Werbel amp。 Gould指出組織承諾與比工作滿 足更具高預(yù)測力。 McCloskey amp。 McCain認(rèn)為人員組織承諾高時(shí)，留任意愿高。 另外， Hulin的研究指出，工作滿足和異動呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)； Spencer amp。 Steers則表示，只有醫(yī)院員工在他們工作績效相對較低的工作場所，才會有強(qiáng)烈的工作滿足和異動間的負(fù)相關(guān)； Porter提出異動對某些人來說不失為一種好方法，因它可使不適合組織的員工離開而開放機(jī)會讓適合的人擔(dān)任組織工作。 中消研 研究指出，員工對于組織的貢獻(xiàn)度，可以用以下三種不同的行為構(gòu)面加以說明：（ 1）員工必須留在組織中－維持行為；（ 2）員工必須依組 織規(guī)定與要求完成份內(nèi)之事－順從行為；（ 3）員工必須自動自發(fā)地為組織擔(dān)負(fù)起一些非工作份內(nèi)之事－自動自發(fā)與創(chuàng)新性行為。 Deluga 提出組織公民行為所強(qiáng)調(diào)的是，唯有在信任的基礎(chǔ)中，員工相信在其付出努力后，組織或管理者會有對等的回饋，從而提高員工組織公民行為的意愿。 Bateman amp。 Organ 提出員工會主動幫助同事，主要是基于協(xié)助上司所致。就社會理論的觀點(diǎn)，在信任因素與組織公民行為之間的關(guān)系中，員工認(rèn)為上司有義或有信于他時(shí)，最佳回報(bào)上司的途徑是協(xié)助有困難的員工，使得上司在管理工作上較為順利。 鑒于上述理由， 本研究除了欲了解各醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為間之關(guān)系外，并以護(hù)理主管對護(hù)理人員信任程度之立場，以了解護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為的表現(xiàn)情況。 第二節(jié) 研究目的 根據(jù)研究動機(jī)，本研究之主要研究目的為： 一、 探討不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性護(hù)理人員之組織承諾、工作滿足與護(hù)理人員自我評值組織公民行為之關(guān)系。 二、 探討不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性護(hù)理人員之組織承諾、工作滿足與護(hù)理主管對護(hù)理人員的信任程度之關(guān)系。 三、 探討不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性護(hù)理人員之組織承諾、工作滿足與護(hù) 理主管評值組織公民行為之關(guān)系。 四、 分析護(hù)理主管評值護(hù)理人員與護(hù)理人員自我評值的組織公民行為間之關(guān)系。 五、 分析護(hù)理主管對護(hù)理人員的信任程度與護(hù)理主管評值護(hù)理人員的組織公民行為之關(guān)系。 六、 分析護(hù)理主管對護(hù)理人員的信任程度與護(hù)理人員自我評值的組織公民行為之關(guān)系。 第二章 文獻(xiàn)探討 第一節(jié) 醫(yī)療機(jī)構(gòu)之護(hù)理及其護(hù)理人員之職務(wù)性質(zhì) 依照醫(yī)療的專門性，健康照護(hù)體系分為三個(gè)層級為： (1)基層醫(yī)院是為進(jìn)入健康照護(hù)體系的第一線，主要工作為對疾病做初步篩選、診斷，提供病患進(jìn)入健康照護(hù)體系之管道與繼續(xù)性治療，包括健康 教育、個(gè)人與家庭之疾病與健康危機(jī)之評估，并負(fù)有對病人的轉(zhuǎn)介及追蹤責(zé)任； (2)二級醫(yī)院是提供一般?？浦T診及住院服務(wù)，通常具內(nèi)、外科、婦兒科、檢驗(yàn)與急診等，負(fù)責(zé)督導(dǎo)及支持基層保健和醫(yī)療組織，并接受其轉(zhuǎn)診病人，提供的服務(wù)單位為地區(qū)醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院； (3)三級醫(yī)院為提供特殊?？漆t(yī)療，如神經(jīng)內(nèi)科、開心手術(shù)、核子醫(yī)學(xué)、加護(hù)病房等單位，并具備醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)、研究三大功能，提供的服務(wù)單位為市區(qū)醫(yī)院或鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院等。 醫(yī)療輔助行為之范圍為： (1)輔助施行侵入性檢查； (2)輔助施行侵入性治療、處置； (3)輔助各項(xiàng)手術(shù)； (4)輔助分 娩； (5)輔助施行放射線檢查、治療； (6)輔助施行化學(xué)治療； (7)輔助施行氧氣療法 (含吸入療法 )、光線療法； (8)輔助藥物之投； (9)輔助心理、行為相關(guān)治療； (10)病人生命征象之監(jiān)測與評估； (11)其它經(jīng)中央衛(wèi)生主管機(jī)關(guān)認(rèn)定之醫(yī)療輔助行為。 醫(yī)療機(jī)構(gòu)之護(hù)理乃指臨床護(hù)理工作，重點(diǎn)在于照護(hù)住院病人，護(hù)理工作單位如一般內(nèi)、外科病房、加護(hù)病房、急診、開刀房等，必須接受醫(yī)囑執(zhí)行醫(yī)療工作，是以照護(hù)個(gè)人為中心的護(hù)理；在醫(yī)院工作的臨床護(hù)理人員，是屬于醫(yī)院中護(hù)理科管轄各層級專任護(hù)理人員，是 24小時(shí)輪值排班制，對于問題的解決 以醫(yī)囑和院規(guī)為導(dǎo)向，病人較少參與，所能提供的服務(wù)亦為按照醫(yī)院的常規(guī)和既定的資源為主。加護(hù)單位是提供危急患者繼續(xù)的、完整性與急救的醫(yī)療單位，為保有與維持患者的生命和組織器官的功能。加護(hù)護(hù)理采用全責(zé)護(hù)理，整體性的提供病患服務(wù)；加護(hù)護(hù)理人員以病人的資料設(shè)定護(hù)理診斷、護(hù)理計(jì)劃與過程，全體同仁共同日以繼夜的提供有系統(tǒng)性的護(hù)理。而門診護(hù)理人員則負(fù)責(zé)每天的管理工作，協(xié)助醫(yī)師為病患作身體評估或治療，并為病患作健康教育活動指導(dǎo)，包括保健指導(dǎo)、飲食指導(dǎo)，亦為個(gè)人或家庭有關(guān)健康問題的顧問。社區(qū)護(hù)理則又稱為公共衛(wèi)生護(hù)理，是結(jié)合公共 衛(wèi)生學(xué)與專業(yè)護(hù)理學(xué)的理論，應(yīng)用于促進(jìn)與維持群眾的健康，是一種全科和完整的實(shí)務(wù)工作，以照護(hù)家庭為中心，并在不同的機(jī)構(gòu)內(nèi)為不同健康層級上提供服務(wù)，從健康到疾病整個(gè)層面的護(hù)理，很少有必要按醫(yī)囑行事；社區(qū)護(hù)理人員無夜間工作特質(zhì)，與個(gè)案共同擬解決問題方案，運(yùn)用社區(qū)內(nèi)可應(yīng)用的資源，以個(gè)案需求為目標(biāo)，護(hù)理人員需具高度的協(xié)商、溝通技巧，并具備解決沖突矛盾的能力，確立問題訂定優(yōu)先次序。依衛(wèi)生局有關(guān)醫(yī)療法規(guī)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性之規(guī)定，本研究以 A地區(qū)醫(yī)院、市區(qū)醫(yī)院、鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)（衛(wèi)生所及開業(yè)診所）的護(hù)理人員為研究對象；其中各 醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)的部門別設(shè)有內(nèi)科系、外科系、加護(hù)單位、透析單位、門診單位及社區(qū)單位，提供病患的健康照護(hù)。 第二節(jié) 組織承諾之定義與相關(guān)研究 一、組織承諾之定義 組織承諾被視為一種「認(rèn)同組織」的心理狀態(tài)，最早概念出現(xiàn)于 Whyte提出『組織人，是為組織工作的人，同時(shí)也是屬于組織的人』?；凇焊叨鹊慕M織承諾是對組織有利的』的假設(shè)下，組織承諾成為管理學(xué)者重要的研究主題。 Morrow指出組織承諾相關(guān)的概念及測量，迄今仍無定論，組織承諾的定義如下所示： Kantor指出組織承諾是個(gè)人對組織奉獻(xiàn)心力及對組織盡忠的意愿。而持續(xù) 工作的承諾，是因個(gè)人考慮到其對組織的投資與犧牲，使他覺得離開組織的代價(jià)過高，而難以離開組織。 Sheldon指出組織承諾是將個(gè)人與組織連結(jié)或附著成一體的個(gè)人態(tài)度或傾向，個(gè)人以投資和投入來說明組織承諾形成的過程。由于對組織投資相當(dāng)程度之后，會對組織產(chǎn)生相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，而不得不對組織有所承諾。 Hrebiniak amp。 Alutto 指出組織承諾基本上是個(gè)人與組織間在賭注或投資形成交易（互相牽連）的結(jié)構(gòu)性現(xiàn)象，會隨著時(shí)間增加，但不具轉(zhuǎn)換性的投資結(jié)果。個(gè)人可能為了薪資、地位、職位上的自主性或同事的友誼，而不愿離開組織 。 Hrebiniak指出組織承諾是成員為了薪資、地位、專業(yè)、創(chuàng)造、自由與同事友誼，而不愿離開組織的行為。 Porter， Steers， Mowday， amp。 Boulian指出組織承諾是個(gè)人對某一特定組織的認(rèn)同及投入的程度，其包含三個(gè)傾向：（ 1）強(qiáng)烈信仰與接受組織的目標(biāo)與價(jià)值；（ 2）愿意為組織利益而努力；（ 3）明確地希望繼續(xù)成為組織中的一份子。 Buchanan指出組織承諾的概念包括下列諸點(diǎn)：（ 1）員工希望盡其所能以代表組織；（ 2）員工強(qiáng)烈地想留在組織中；（ 3）員工對組織歸屬感及忠誠的程度；（ 4）員工對組織主要 目標(biāo)及價(jià)值的接受性；（ 5）員工對組織是正面性的評價(jià)。 Porter amp。 Smith指出組織承諾是個(gè)人對某一特定組織的認(rèn)同及投入態(tài)度的相對強(qiáng)度。 Salancik指出組織承諾系指個(gè)人受制于他自己過去的行為所產(chǎn)生的一種信念，經(jīng)由這些行為以支持其對組織的投入。 Yiene amp。 Gechmanl指出組織承諾乃指該行為超過組織對個(gè)人正式的或規(guī)范性的期望，且被社會所認(rèn)可者。 Koch amp。 Steers指出組織承諾是個(gè)人在工作上的一種態(tài)度性反應(yīng)，其特性有：（ 1）實(shí)際與理想中的工作一致；（ 2）認(rèn)同于已選擇的工作；（ 3）不愿意 另外尋找工作。 Angle amp。 Perry指出組織承諾是個(gè)人對組織的關(guān)心與忠誠的態(tài)度，具有組織承諾感的人，會比較愿意為組織奉獻(xiàn)心力。 Farrell amp。 Rusbult指出以投資模式解釋及預(yù)測組織承諾，他們將組織承諾訂為對獎(jiǎng)償 一成本關(guān)系的滿意程度、個(gè)人投資大小及對其它工作機(jī)會的判斷組合。即個(gè)人對組織獎(jiǎng)賞的滿意度愈高，所投資的成本愈大，而其它工作機(jī)會愈少的話，個(gè)人對組織的承諾感愈高。 Mowday， Porter amp。 Steers指出高度組織承諾有下列幾個(gè)特色：（ 1）強(qiáng)烈信仰與接受組織的目標(biāo)與價(jià)值；（ 2）愿意 為組織利益而努力；（ 3）明確地希望繼續(xù)成為組織中的一份子。 Wiener指出組織承諾是一種內(nèi)化的規(guī)范力，使行為配合組織目標(biāo)及利益。高度組織承諾感所導(dǎo)致的行為，具有下列特性：（ 1）可反映出個(gè)人對組織的犧牲；（ 2）可顯示出行為具有持續(xù)性，較不受環(huán)境所影響；（ 3）可顯示出個(gè)人對組織的關(guān)注，及對組織投入大量的心力與時(shí)間。 根據(jù)上述描述， Mowday， Porter， amp。 Steers匯整以往學(xué)者的理論，列出組織承諾的三種分類如下： Etzioni (1)道德的投入：一種正向且高強(qiáng)度的導(dǎo)向，此導(dǎo)向乃基于組織目標(biāo)與價(jià) 值內(nèi)化。 (2)計(jì)算的投入：一種低強(qiáng)度的關(guān)系，此關(guān)系是一種利益與報(bào)酬的理性交換。 (3)疏離的投入：一種負(fù)向關(guān)系，此關(guān)系可發(fā)現(xiàn)于剝削的關(guān)系中 (如監(jiān)獄中 )。 Kanter (1)永續(xù)的承諾：奉獻(xiàn)于組織的存亡，乃是由于個(gè)人對于組織的投資與犧牲，以致于離開組織的成本是昂貴或不可能的。 (2)凝聚的承諾：依附于組織中的社會關(guān)系，其產(chǎn)生乃是于公開的放棄以前的社會關(guān)系或致力于能夠提升團(tuán)體凝聚力的儀式。 (3)控制的承諾：依附于組織規(guī)范并且塑造其行為于所欲的方向，因而要求組織成員公開否定以前的規(guī)范，且依據(jù)組織的價(jià)值， 來重新制訂其自我概念。 Staw amp。 Salanic (1)組織行為的途徑：將承諾視為一種對組織的強(qiáng)烈認(rèn)同及投入，或個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)愈趨一致的過程。 (2)社會心理的途徑：將承諾視為個(gè)人在組織中，由于投入了沈沒成本，而必須與組織連結(jié)在一起的狀況。 Stevens， Beyer amp。 Trice提出交換性觀點(diǎn)組織承諾，又稱為功利性觀點(diǎn)組織承諾，他認(rèn)為員工的組織承諾是基于交換性考慮。并隨著年資漸增的退休金及可能獲得的組織管理權(quán)，合稱為附屬利益 (Sidebets)。當(dāng)附屬利益逐年累積時(shí)，個(gè)人基于利益的考量， 而繼續(xù)留在組織，因而形成對組織的承諾，也就是員工對之所以對組織承諾是基于個(gè)人對組織的「投資一成本評估」。 Morris amp。 Sherman對交換性觀點(diǎn)組織承諾的測量提出兩點(diǎn)限制： 交換性組織承諾的測量，強(qiáng)調(diào)個(gè)人功利性的考量，視附屬利益為影響組織承諾為主要因素，此 固然能反應(yīng)成員離開組織與否的猶豫程度，但是對于成員留在組織中的行為，則未有預(yù)知的功用。 交換性組織承諾的測量，相當(dāng)著重與前因或態(tài)度的結(jié)果。但對于此類承諾是否對成員在組織中特定的行為有影響力，則缺乏實(shí)證研究。 Porter amp。 Smith的心理性 觀點(diǎn)組織承諾，又稱為規(guī)范性觀點(diǎn)組織承諾，指出此類的組織承諾是指成員對組織有積極的、高度正面的傾向，包括對組織目標(biāo)與價(jià)值的認(rèn)同、工作的高度投入，及對組織的忠誠。 Fishbein amp。 Ajzen則指出個(gè)人的行為不僅受制于社會規(guī)范性信念，同時(shí)也取決于個(gè)人的道德標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)個(gè)人行為受此內(nèi)化的規(guī)范性力量引導(dǎo)后，外在報(bào)酬和懲罰就無法左右其行為了。因此，組織承諾被視為一種內(nèi)化的規(guī)范力量，以配合組織的目標(biāo)與利益。