【正文】 耕耘的護(hù)理 人員管理之參考。 9. 醫(yī)院與社區(qū)護(hù)理人員，主管評(píng)值與員工自評(píng)的組織公民行為呈正相關(guān)。 5. 醫(yī)院與社區(qū)護(hù)理主管對(duì)員工的信任程度及員工的組織承諾有顯著差異。 2. 整體性之未婚者的道德性承諾與持續(xù)性承諾均低于已婚者；而已婚無(wú)小孩的護(hù)理人員，較獲得主管的信任，且人際關(guān) 系行為表現(xiàn)好。在護(hù)理人力較穩(wěn)定的現(xiàn)階段中，如何讓護(hù)理人員表現(xiàn)出對(duì)組織有利的行為，顯然相當(dāng)重要。 中消研 指出在信任的基礎(chǔ)上，員工相信在其付出努力后，組織或管理者會(huì)有對(duì)等的回饋，從而提高員工組織公民行為的意愿。 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 1. 醫(yī)院護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足及獲得主管的信任程度，均低于社區(qū)護(hù)理人員；而人際關(guān)系行為表現(xiàn)卻高于社區(qū)護(hù)理人員。 4. 40歲以上與年資 10年以上者之護(hù)理人員，組織承諾、工作滿足與主管評(píng)值及員工自評(píng)的人際關(guān)系行為，呈現(xiàn)負(fù)向影響關(guān)系。 8. 社區(qū)護(hù)理人員其持續(xù)性承諾與工作滿足無(wú) 關(guān)。本研究的建議為實(shí)施護(hù)理專業(yè)能力進(jìn)階制度，規(guī)范護(hù)理人員正式傳承的責(zé)任制度；創(chuàng)造非正式護(hù)理傳承的管道，藉由非護(hù)理專業(yè)之議題，共同討論，促進(jìn)溝通以達(dá)共識(shí)；實(shí)施參與式管理，依護(hù)理人員的個(gè)別特質(zhì)，提供參與活動(dòng)之機(jī)會(huì)，以利授權(quán)、民主式領(lǐng)導(dǎo)的落實(shí)。足見(jiàn)護(hù)理人員在醫(yī)療組織體系結(jié)構(gòu)中的重要性，而護(hù)理人員中約 80%在醫(yī)院中工作，其人員素質(zhì)與功能，影響醫(yī)療品質(zhì)甚深。 1986年，在美國(guó)醫(yī)院的護(hù)理人員流失率高達(dá) 60～ 70%，在當(dāng)時(shí)，我國(guó)的鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院護(hù)理人員離職率亦達(dá) 30～ 40%，而公共衛(wèi)生護(hù)理人員的離職率約為 2～ 5%；在 A市及 B市，公共衛(wèi)生護(hù)理人員的空缺，需由在市立醫(yī)院的臨床護(hù)理人員工作滿若干年后，且績(jī)效良好始可轉(zhuǎn)任。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關(guān)。 Hammer的研究顯示，年資、年齡、經(jīng)歷和工作特性與組織承諾有顯著相關(guān)。 McCain認(rèn)為人員組織承諾高時(shí)，留任意愿高。 Deluga 提出組織公民行為所強(qiáng)調(diào)的是，唯有在信任的基礎(chǔ)中，員工相信在其付出努力后，組織或管理者會(huì)有對(duì)等的回饋，從而提高員工組織公民行為的意愿。 鑒于上述理由， 本研究除了欲了解各醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為間之關(guān)系外，并以護(hù)理主管對(duì)護(hù)理人員信任程度之立場(chǎng)，以了解護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為的表現(xiàn)情況。 四、 分析護(hù)理主管評(píng)值護(hù)理人員與護(hù)理人員自我評(píng)值的組織公民行為間之關(guān)系。 醫(yī)療輔助行為之范圍為： (1)輔助施行侵入性檢查； (2)輔助施行侵入性治療、處置； (3)輔助各項(xiàng)手術(shù)； (4)輔助分 娩； (5)輔助施行放射線檢查、治療； (6)輔助施行化學(xué)治療； (7)輔助施行氧氣療法 (含吸入療法 )、光線療法； (8)輔助藥物之投； (9)輔助心理、行為相關(guān)治療； (10)病人生命征象之監(jiān)測(cè)與評(píng)估； (11)其它經(jīng)中央衛(wèi)生主管機(jī)關(guān)認(rèn)定之醫(yī)療輔助行為。而門診護(hù)理人員則負(fù)責(zé)每天的管理工作，協(xié)助醫(yī)師為病患作身體評(píng)估或治療，并為病患作健康教育活動(dòng)指導(dǎo)，包括保健指導(dǎo)、飲食指導(dǎo)，亦為個(gè)人或家庭有關(guān)健康問(wèn)題的顧問(wèn)?；凇焊叨鹊慕M織承諾是對(duì)組織有利的』的假設(shè)下，組織承諾成為管理學(xué)者重要的研究主題。由于對(duì)組織投資相當(dāng)程度之后，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，而不得不對(duì)組織有所承諾。 Hrebiniak指出組織承諾是成員為了薪資、地位、專業(yè)、創(chuàng)造、自由與同事友誼，而不愿離開(kāi)組織的行為。 Porter amp。 Gechmanl指出組織承諾乃指該行為超過(guò)組織對(duì)個(gè)人正式的或規(guī)范性的期望，且被社會(huì)所認(rèn)可者。 Perry指出組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的關(guān)心與忠誠(chéng)的態(tài)度，具有組織承諾感的人，會(huì)比較愿意為組織奉獻(xiàn)心力。 Mowday， Porter amp。 根據(jù)上述描述， Mowday， Porter， amp。 Kanter (1)永續(xù)的承諾：奉獻(xiàn)于組織的存亡，乃是由于個(gè)人對(duì)于組織的投資與犧牲，以致于離開(kāi)組織的成本是昂貴或不可能的。 Salanic (1)組織行為的途徑：將承諾視為一種對(duì)組織的強(qiáng)烈認(rèn)同及投入，或個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)愈趨一致的過(guò)程。并隨著年資漸增的退休金及可能獲得的組織管理權(quán)，合稱為附屬利益 (Sidebets)。 交換性組織承諾的測(cè)量，相當(dāng)著重與前因或態(tài)度的結(jié)果。 Fishbein amp。所以，個(gè)人愿意留在組織、為組織努力并非他 已經(jīng)評(píng)估過(guò)這樣做能獲得多少利益，而是因?yàn)樗嘈抛约簯?yīng)該這樣做，這樣做才合乎團(tuán)體的規(guī)范。也就是指成員公開(kāi)放棄先前的社會(huì)關(guān)系，并致力于增加目前團(tuán)體的凝聚力和隸屬感的狀況。 態(tài)度性承諾 (attitudinal mitment)：是指員工主動(dòng)的對(duì)組織承諾，是個(gè)人與組織連結(jié)的一種態(tài)度或?qū)?，相類似于投入、認(rèn)同或激勵(lì)。 態(tài)度的承諾：包 括 (1)對(duì)組織的認(rèn)同，系指?jìng)€(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的接受，此為個(gè)人對(duì)組織 隸屬的基礎(chǔ)； (2)對(duì)組織工作角色的投入：系指?jìng)€(gè)人對(duì)組織隸屬的強(qiáng)度； (3)對(duì)組織的情感性關(guān)注或忠誠(chéng)，系指?jìng)€(gè)人對(duì)組織隸屬的評(píng)估。 道德性承諾：指員工堅(jiān)信對(duì)組織忠誠(chéng)是一種必要而須絕對(duì)遵守的價(jià)值觀。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關(guān)。 Porters的研究指出，部門別與組織承諾有顯著相關(guān)。 （六）蕭予伶、盧美秀的研究中指出，臨床護(hù)理人員的組織承諾中度，表示臨床護(hù)理人員的組織承諾度并不高；護(hù)理人員對(duì)組織諾有影響的是年齡、教育程度、婚姻、子女?dāng)?shù)及子女最小年齡、職位、年資、月薪、交通時(shí)間、醫(yī)院性質(zhì)、工作單位、進(jìn)階制度、班別、夜班費(fèi)及托兒機(jī)構(gòu)。最早提出的學(xué)者為 Hoppock，他指出工作滿足是指員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。 Campbell指出則由個(gè)人與組織的閥系層面探討，認(rèn)為工作 滿足是一種存在于個(gè)人需要與組織期望兩者間一致性的函數(shù)。 Smith Kendall amp。 Porter amp。 Hackman amp。 Yukl指出工作滿足是工作者對(duì)于工作的一種感受，是一種基于工作各層面加以評(píng)價(jià)后，所產(chǎn)生的廣泛性態(tài)度。 吳靜吉、潘養(yǎng)源、丁興祥指出認(rèn)為工作滿足的最簡(jiǎn)單定義系指工作者認(rèn)為「期望獲得的滿足」和「實(shí)際獲得的滿足」程度差距的總和。張春興指出工作滿足系指?jìng)€(gè)人或 多數(shù)員工對(duì)其所任工作感到滿意的程度。 Porter指出工作滿足的程度視個(gè)人「實(shí)際所得的報(bào)酬」與「認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬」之間的差距而定，差距越小工作滿足越大，差距越大工作滿足越小。 然而工作滿足的內(nèi)涵相當(dāng)復(fù)雜，并沒(méi)有定論，由文獻(xiàn)整理后，其特性大致可歸納如下： (一 ) 主觀性：指工作滿足的狀態(tài)是一種自身主觀的認(rèn)定。 本研究工作滿足之構(gòu)面，依 Vroom工作滿足之七個(gè)構(gòu)面，與 Smith， Kendall amp。 劉長(zhǎng)安等對(duì)鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院臨床護(hù)理人員工作滿足之研究結(jié)果顯示，年齡輕者工作滿足程度低，對(duì)直屬長(zhǎng)官領(lǐng)導(dǎo)能力及態(tài)度的滿足評(píng)價(jià)甚高。 教育程度與工作滿足呈負(fù)相關(guān)，教育程度愈高，工作滿足程度愈低。 年資與工作滿足呈負(fù)相關(guān)，年資愈長(zhǎng)，工作 滿足愈低。 Katz認(rèn)為一個(gè)功能性的組織需存在三種基本的行為： (1)必須能吸引員工進(jìn)入并保留在組織系統(tǒng)內(nèi)； (2)必須依可靠的方式去實(shí)現(xiàn)特定的角色要求； (3)必須有超越角色規(guī)定之創(chuàng)新和自動(dòng)自發(fā)的活動(dòng)存在。其中第一類與第二類的行為就是所謂的「角色內(nèi)行為」，第三類的行為就是我們所謂的「組織公民行為」，此即為組織公民行為重要的理論基礎(chǔ)之一。 Near對(duì)組織公民行為分為關(guān)系行為與一般順從行為，其說(shuō)明如下 : 關(guān)系行為：指員工在工作上主動(dòng)的協(xié)助特定他人的行為。 是一種自動(dòng)自發(fā)的行為，每個(gè)人可自由決定做與不做。 Williams amp。 Organ分為公民行為一個(gè)構(gòu)面。 Organ則分為關(guān)系行為、一般順從、運(yùn)動(dòng)家精神、禮貌、公民道德五個(gè)構(gòu)面。 本研究組織公民行為的構(gòu)面，依以上學(xué)者所指出以朝向個(gè)人的公民行為（堅(jiān)守本份行為）與朝向組織的公民行為（組織公益行為、人際關(guān)系行為）區(qū)分為三個(gè)構(gòu)面，并以護(hù)理主管與護(hù)士本身之立場(chǎng)做評(píng)值為探討。 林淑姬的研究則分為六個(gè)構(gòu)面如下： 認(rèn)同組織：指員工努力維持醫(yī)院形象，積極參與有閥活動(dòng)及醫(yī)院會(huì)讓，主動(dòng)提出建設(shè)性的改善方案等對(duì)醫(yī)院整體有利的行為。 敬業(yè)守法：指員工工作認(rèn)其，出勤表現(xiàn)良好，謹(jǐn)守醫(yī)院規(guī)定等超越組織基本要求之行為。 忠誠(chéng)。 第五節(jié) 組織承諾、工作滿足與組織公民行為的關(guān)系 一、組織承諾與工作滿足的關(guān)系 組織承諾與工作滿足已被發(fā)現(xiàn)具有高相關(guān)性，并已證實(shí)組織承諾與工作滿足于預(yù)測(cè)組織公民行為上具有共同的影響力。 （ 2）組織承諾較穩(wěn)定，而工作滿足較不穩(wěn)定，易隨著工作環(huán)境中情境的改變 (例如薪資、監(jiān)督 )而發(fā)生改變。 Wayne從實(shí)證中也發(fā)現(xiàn)情感性承諾與組織公民行為有顯著的相關(guān)。但在員工對(duì)組織的持續(xù)性承諾方面許多的研究都發(fā)現(xiàn)未有顯著的關(guān)系； Wayne提出持續(xù)性承諾與組織公民行為無(wú)關(guān)； Organ amp。受試者受到先前挑戰(zhàn)性工作的成功，得到額外利益的幸運(yùn)，或單純因冥想過(guò)去快樂(lè)的經(jīng)驗(yàn)等而產(chǎn)生正面情感，很可能會(huì)有關(guān)系行為的表現(xiàn)。 Isen， Krabs， Isen amp。 Near對(duì) 422名銀行員工 的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿足對(duì)關(guān)系主義有正向的影響；工作滿足對(duì)一般順從也有正向的影響。此外，陸儀勛也發(fā)現(xiàn)工作滿足對(duì)組織公民行為有正向的影響效果。 Tedeschi的觀點(diǎn)為從他人獲得有關(guān)不確定狀況下的信息與隨風(fēng)險(xiǎn)情境下結(jié)果之信任程度。故信任不只是一種單純的期望，對(duì)他人信任程度受到個(gè)人性格、特殊情境因素及與他人以往建立的關(guān)系等要素所決定。 Williamson， Hill， Bradach amp。 二、信任之相關(guān)研究與組織公民行為的關(guān)系 Tyler amp。 Konovsky amp。 文獻(xiàn)中信任多 以員工對(duì)組織或?qū)χ鞴苤湃螢橹鳎谥鞴芘c員工之間的互動(dòng)與溝通，期望員工組織公民行為表現(xiàn)能客觀有效的呈現(xiàn)，故本研究嘗試以主管對(duì)員工之信任程度，評(píng) 值員工的組織公民行為進(jìn)行研究，以了解護(hù)理主管與護(hù)理人員之間的信任情況，并進(jìn)一步探討護(hù)理人員自我評(píng)值的組織公民行為與主管對(duì)護(hù)理人員評(píng)值的組織公民行為其間之差異情況。 一、差異性假設(shè) 此部分主要在研究各變量（自變量、中介變量、依變量）間，存在顯著性 差異的情形。 假設(shè) 4：不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為有顯著性差異。 假設(shè) 8：個(gè)人特征護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為有顯著性差異。 二、相關(guān)性假設(shè) 此部分主要在研究各 變量（自變量、中介變量、依變量）間，存在顯著性相關(guān)的情形。 假設(shè) 15：組織承諾與護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假 設(shè) 19：主管信任與組織承諾有顯著性相關(guān)。 假設(shè) 23：護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為與護(hù)理人員自評(píng)的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假設(shè) 26：護(hù)理人員的組織承諾可有效性預(yù)測(cè)護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為。 假設(shè) 30：護(hù)理人員的工作滿足可有效性預(yù)測(cè)主管信任。 假設(shè) 34：護(hù)理主管評(píng)值之組織公民行為與護(hù)理人員自評(píng)之組織公民行為可有效性預(yù)測(cè)主管信任。 （二）工作滿足：指護(hù)理人員在工作上的一般性滿足，包括工作成長(zhǎng)性滿足、工作條件之滿足、對(duì)主管能力之滿足以及工作的獨(dú)立自主性之滿足。 Smith所發(fā)展之組織承諾量表測(cè)之；工作滿足問(wèn)卷則以 MSQ（ Minnesota Satisfaction Question）測(cè)量之；組織公民行為的衡量，由于過(guò)去研究者對(duì)組織公民行為的描述與區(qū)分并不一致，故采取多份量表加以設(shè)計(jì)，并以 Smith， Organ， amp。 Konovsky等人的量表修正而成，分別以 Likert五點(diǎn)量表測(cè)之。 （四）工作滿足：分為四個(gè)構(gòu)面，即工 作成長(zhǎng)性（ 6題）、工作條件（ 4題）、主管能力（ 5題）、工作獨(dú)立自主性（ 4題），上述各構(gòu)面題目皆以 Likert五點(diǎn)量表計(jì)分。 第四節(jié) 信度與效度 分析 本研究信度分析以 Cronbach’ s α值來(lái)檢驗(yàn)各變項(xiàng)內(nèi)部一致性的情形，各相關(guān)變數(shù)值如表 31及表 32 所示。 （二）護(hù)理人員工作滿足之因素分析結(jié)果（請(qǐng)見(jiàn)表 32），其四構(gòu)面分別為工作成長(zhǎng)性滿足程度（ 4， 2， 3， 19， 6， 11） 6題；工作條件滿足程度（ 18， 20， 16， 5） 4題；對(duì)主管能力滿足程度（ 14， 13， 17， 12， 15） 5題；工作獨(dú)立自主性滿足程度（ 10， 9， 7， 8）4題； KaiserMeyerOlkin為 ，累積變異量為 ﹪， Cronbach’ s α值整體性為，其中工作成長(zhǎng)性滿足程度為 、工作條件滿足程度為 、對(duì)主管能力滿足程度為 、工作獨(dú)立自主性滿足程度為 。采取親自訪視單位主管之方式，委托護(hù)理主管收集護(hù)理人員自行填寫之調(diào)查問(wèn)卷，并另由單位護(hù)理主管填寫與護(hù)理人員配對(duì)之問(wèn)卷，于一個(gè)月內(nèi)收集完成。 。 ； 177。 ； 177。 （ 2）醫(yī)療機(jī)構(gòu)部門別：依醫(yī)院部門別區(qū)分之護(hù)理人員收案數(shù)、收案比率、平均年齡與 平 均工作年資分別為：內(nèi)科系（ 324位， %； 177。 ）、加護(hù)單位（ 179位， %； 177。 ）、門診單位（ 225位， %； 177。 ）；以外科系 收案數(shù)最多，內(nèi)科系護(hù)理人員平均年齡較低，平均工作年資亦較低。 ； 177。 ）、已婚無(wú)小孩者（ 141位， %； 177。 ）。 ； 177。 （ 6）年齡分層：依年齡分層區(qū)分之護(hù)理人員收案數(shù)、收案比率、平均年齡與平均工作年資分別為 24 歲以下（ 298位， %； 177。 ）、 30～ 34歲（ 248位， %； 177。 ）、 40歲以上（ 181位， %；177。 ； 177。 歲； 177。 ； 177。 三、差異檢定分析