【正文】 區(qū)醫(yī)院收案數(shù)最多，地區(qū)醫(yī)院護(hù)理人員平均年齡較低，平均工作年資亦較低。 ）、市區(qū)醫(yī)院（ 177。 表 31 護(hù)理人員組織承諾之因素分析結(jié)果 題 目 因素負(fù)荷量 情感承諾 道德承諾 持續(xù)承諾 8 我并沒(méi)有屬于這家醫(yī)院一份子的感受 6 就情感上而言 ， 我并不留戀這家醫(yī)院 5 我不認(rèn)為我是這家醫(yī)院中“ 大家庭的一份子 ” 3 我視這份工作之醫(yī)院的問(wèn)題如我自己的問(wèn)題一般 24 我不認(rèn)為成為這家醫(yī)院的一份子是一件很重要的事 2 我非常樂(lè)意與圈外的人談?wù)撨@份工作的優(yōu)點(diǎn) 7 我覺(jué)的這家醫(yī)院很有意思 1 我非常 樂(lè)意在這份工作一直待下去 22 我認(rèn)為我必須對(duì)這家醫(yī)院很忠心 23 我認(rèn)為我的工作性質(zhì)還是終其一生呆在同一家醫(yī)院比較好 21 即使外頭有更好的工作機(jī)會(huì) ， 我現(xiàn)在也不該離開(kāi)這醫(yī)院 19 跳槽并不是一件壞事 18 我并不認(rèn)為我的工作性質(zhì)得一直在同一家醫(yī)院工作 20 對(duì)組織的忠誠(chéng)度是我目前還 留在這里工作的原因 17 我認(rèn)為現(xiàn)在的護(hù)理人員常常離職是不應(yīng)該有的現(xiàn)象 16 我留在這家醫(yī)院的原因是其它醫(yī)院并不能提供我現(xiàn)在的待遇 4 假如到別處工作 ， 我相信在那里的人際關(guān)系不會(huì)比這里好 10 如果馬上離職 ， 我的生活將會(huì)陷入困境 11 如果馬上離職 ， 我的生活將會(huì)變的一塌糊涂 13 不管愿不愿意 ， 目前我都得留住這份工作 14 就現(xiàn)在的情況而言 ， 沒(méi)有太多機(jī)會(huì)能夠讓我離開(kāi)這份工作 12 如果馬上離職 ， 對(duì)我而言 ，不會(huì)有太大的損失 9 即使找不到另外的工作 ， 現(xiàn)在離職也沒(méi)什么大不了 15 離開(kāi)這份工作的后果是我會(huì)損失掉升遷機(jī)會(huì)或年資 第五節(jié) 樣本來(lái)源及抽樣方法 一、樣本來(lái)源 本研究參考中國(guó)東部按醫(yī) 院評(píng)鑒等級(jí)區(qū)分之醫(yī)務(wù)人員數(shù)，其中護(hù)理人員比為地區(qū)醫(yī)院占32%，市區(qū)醫(yī)院占 46%，鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院占 19%；故選擇中國(guó)東部某鄉(xiāng)鎮(zhèn)之地區(qū)醫(yī)院（ 210位， %）；市區(qū)醫(yī)院（ 689位， %）；鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院（ 167位， %）；衛(wèi)生所（ 114位， %）；開(kāi)業(yè)診所（ 177位， %）；護(hù)理人員為調(diào)查對(duì)象（全部為女性），其中以市區(qū)醫(yī)院護(hù)理人員為多數(shù)。 （二）組織公民行為：分為三個(gè)構(gòu)面，即堅(jiān)守本份行為（ 4題）、組織公益行為（ 5題）、人際關(guān)系行為（ 5題），各構(gòu)面題目皆以 Likert五點(diǎn)量表計(jì)分。 Fetter、Organ amp。 二、中介變數(shù)： （一）組織承諾：包括情感性承諾、道德性承諾與持續(xù)性承諾共三個(gè)構(gòu)面。 假設(shè) 29：護(hù)理人員的工作滿足可有效性預(yù)測(cè)護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為。 假設(shè) 22：主管信任與護(hù)理主管評(píng)值的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假設(shè) 14：組織承諾與工作滿足、護(hù)理人員自評(píng)的組織公民行為有顯著性相關(guān)。 假設(shè) 7：個(gè)人特征護(hù)理人員自評(píng)的組織公民行為有顯著性差異。本研究的研究假設(shè)大致分為差異性假設(shè)、關(guān)系性假設(shè)及預(yù)測(cè)性假設(shè)。 以信任關(guān)系的觀點(diǎn)，當(dāng)信任在經(jīng)濟(jì)交換時(shí)，產(chǎn)生短期對(duì)待交換；而信任在社會(huì)交換時(shí)，產(chǎn)生長(zhǎng)期友誼與從屬之社會(huì)性關(guān)系。 Cantrell等，于人際關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人可能受風(fēng)險(xiǎn)傷害與互動(dòng)依賴下，樂(lè)觀預(yù)期對(duì)方的行為。 Deutsh認(rèn)為信任是人際間所關(guān)心事件的期望，一個(gè)人如果預(yù)期事件的結(jié)果，則對(duì)事件結(jié)果有信任； Schlenker， Helm amp。 Smith， Organ， amp。一些研究結(jié)果顯示，情緒狀 態(tài)有影響利社會(huì)行為的可能性。 McFarlane amp。 功能性參與。 公私分明：指員工不利用上班時(shí)間內(nèi)，醫(yī)院的資源處理私人事務(wù)之行為。 Anderson 指為朝向個(gè)人的公民行為與朝向組織的公民行為。 在組織公民行為方面，一些學(xué)者對(duì)組織公民行為的構(gòu)面分類如下： Bateman amp。 此種行為并未納入組織約正式酬償系統(tǒng)中。 Kahn的觀點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)高績(jī)效組織中的員工，必須具備三種主要行為： (1)員工必須愿意留在組織中； (2)完成角色內(nèi)的任務(wù)； (3)必須有超越角色規(guī)定的創(chuàng)新和自動(dòng)自發(fā)的行為。 年資與工作滿足呈「 U」型，即初入組織時(shí)滿足程度高，稍后降低，數(shù)年后，工作滿足再繼續(xù)上升。 Duxbury對(duì)加護(hù)中心護(hù)理人員的研究結(jié)果指出：（ 1）護(hù)理長(zhǎng)關(guān)心員工的程度與護(hù)理人員的工作滿足有密切關(guān)聯(lián)；（ 2）護(hù)理長(zhǎng)只關(guān)心醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)提供的領(lǐng)導(dǎo)行為，并不能影響護(hù)理人員的工作滿足程度。 Hulin則提出工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。 Knight指出工作滿足乃指工作者對(duì)其工作本身一種情緒、情意或評(píng)價(jià)上的整體反應(yīng)。 Wexley amp。 Sherman指出工作滿足為員工認(rèn)為其需要被滿足的程度。 Getzels， Liphsnf amp。 （五）余安邦、黃秀霜及陳金水等的研究均顯示已婚工作者在組織承諾的各個(gè)層 面皆高于未婚的工作者。 二、組織承諾之相關(guān)研究 （一） Beehr Taber amp。 Hall認(rèn)為組織承諾可分為態(tài)度性承諾及行為意圖承諾兩類。 凝聚性承諾 (cohesion mitment)：是 指成員對(duì)組織社會(huì)關(guān)系的隸屬程度。 Smith的心理性 觀點(diǎn)組織承諾，又稱為規(guī)范性觀點(diǎn)組織承諾，指出此類的組織承諾是指成員對(duì)組織有積極的、高度正面的傾向，包括對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的認(rèn)同、工作的高度投入，及對(duì)組織的忠誠(chéng)。 Trice提出交換性觀點(diǎn)組織承諾，又稱為功利性觀點(diǎn)組織承諾，他認(rèn)為員工的組織承諾是基于交換性考慮。 (3)疏離的投入：一種負(fù)向關(guān)系，此關(guān)系可發(fā)現(xiàn)于剝削的關(guān)系中 (如監(jiān)獄中 )。即個(gè)人對(duì)組織獎(jiǎng)賞的滿意度愈高，所投資的成本愈大，而其它工作機(jī)會(huì)愈少的話，個(gè)人對(duì)組織的承諾感愈高。 Yiene amp。個(gè)人可能為了薪資、地位、職位上的自主性或同事的友誼，而不愿離開(kāi)組織 。 第二節(jié) 組織承諾之定義與相關(guān)研究 一、組織承諾之定義 組織承諾被視為一種「認(rèn)同組織」的心理狀態(tài)，最早概念出現(xiàn)于 Whyte提出『組織人，是為組織工作的人，同時(shí)也是屬于組織的人』。 第二章 文獻(xiàn)探討 第一節(jié) 醫(yī)療機(jī)構(gòu)之護(hù)理及其護(hù)理人員之職務(wù)性質(zhì) 依照醫(yī)療的專門性，健康照護(hù)體系分為三個(gè)層級(jí)為： (1)基層醫(yī)院是為進(jìn)入健康照護(hù)體系的第一線，主要工作為對(duì)疾病做初步篩選、診斷，提供病患進(jìn)入健康照護(hù)體系之管道與繼續(xù)性治療，包括健康 教育、個(gè)人與家庭之疾病與健康危機(jī)之評(píng)估，并負(fù)有對(duì)病人的轉(zhuǎn)介及追蹤責(zé)任； (2)二級(jí)醫(yī)院是提供一般?？浦T診及住院服務(wù)，通常具內(nèi)、外科、婦兒科、檢驗(yàn)與急診等，負(fù)責(zé)督導(dǎo)及支持基層保健和醫(yī)療組織，并接受其轉(zhuǎn)診病人，提供的服務(wù)單位為地區(qū)醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院； (3)三級(jí)醫(yī)院為提供特殊?？漆t(yī)療，如神經(jīng)內(nèi)科、開(kāi)心手術(shù)、核子醫(yī)學(xué)、加護(hù)病房等單位，并具備醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)、研究三大功能，提供的服務(wù)單位為市區(qū)醫(yī)院或鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院等。就社會(huì)理論的觀點(diǎn)，在信任因素與組織公民行為之間的關(guān)系中，員工認(rèn)為上司有義或有信于他時(shí)，最佳回報(bào)上司的途徑是協(xié)助有困難的員工，使得上司在管理工作上較為順利。 McCloskey amp。 二、學(xué)術(shù)動(dòng)機(jī) 組織承諾通常令員工不輕易離職，根據(jù) Beehr， Taber amp。衛(wèi)生布在中國(guó)東部歷年來(lái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其它醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，自 1986 年至 1996年，護(hù)理人員占執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員數(shù)從 %升至 %，大部分醫(yī)院的成本結(jié)構(gòu)中，護(hù)理人力成本占醫(yī)院總成本的 30～ 40%。 7. 醫(yī)院護(hù)理人員的工作獨(dú)立自主滿足與持續(xù)性承諾無(wú)關(guān)。數(shù)據(jù)分析方法，則采用信效度及因素分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、差異檢定分析、相關(guān)分析、及復(fù)回歸模式分析等探討各變項(xiàng)間的關(guān)系。本研究以護(hù)理人員任職之醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性、護(hù)理人員之個(gè) 別特征為自變量，組織承諾、工作滿足為中介變數(shù)，組織公民行為為依變量，并以護(hù)理主管對(duì)護(hù)理人員信任程度，對(duì)中國(guó)東部 1357位護(hù)理人員為對(duì)象，填寫問(wèn)卷調(diào)查。 6. 護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公益行為呈正相關(guān)。 關(guān)鍵詞：護(hù)理人員、工作滿意度、工作滿足、組織承諾 目 錄 第一章 緒論 第一節(jié) 研究動(dòng)機(jī) 1 第二節(jié) 研究目的 3 第二章 文獻(xiàn)探討 第一節(jié) 醫(yī) 院 護(hù) 理 與 社 區(qū) 護(hù) 理 及 其 護(hù) 理 人 員 之 職 務(wù) 性 質(zhì) 4 第二節(jié) 組 織 承 諾 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 6 第三節(jié) 工 作 滿 足 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 10 第四節(jié) 組 織 公 民 行 為 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 13 第五節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 與 組 織 公 民 行 為 的 關(guān) 系 15 第六節(jié) 信 任 之 定 義 、 相 關(guān) 研 究 與 組 織 公 民 行 為 的 關(guān) 系 17 第三章 研究方法 第一節(jié) 研究架構(gòu) 19 第二節(jié) 研究假設(shè) 20 第三節(jié) 操作性定義 21 第四節(jié) 信度與效度分析 23 第五節(jié) 樣 本 來(lái) 源 與 抽 樣 方 法 26 第六節(jié) 分析方法 29 第七節(jié) 研究限制 30 第四章 研究結(jié)果 第一節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 描 述 性 分 析 31 第二節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 差 異 性 分 析 43 第三節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 相 關(guān) 性 分 析 74 第四節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 預(yù) 測(cè) 性 分 析 79 第五章 結(jié)論與建議 第一節(jié) 結(jié)論 85 第二節(jié) 建議 96 參 考 文 獻(xiàn) 98 附錄：研究問(wèn)卷 表 目 錄 表 31 護(hù)理人員組織承諾之因素分析結(jié)果 24 表 32 護(hù)理人員工作滿足之因素 分析結(jié)果 25 表 33 研 究 樣 本 特 性 分 析 28 表 411 護(hù)理人員組織承諾、工作滿足、主管信任、組織公民行為各變項(xiàng)間的描述性分析 32 表 412 護(hù)理人員組織承諾各變項(xiàng)間的描述性分析