【正文】 品質(zhì)；本研 究欲了解在穩(wěn)定護(hù)理人力流動(dòng)中，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公民行為表現(xiàn)情況，以為護(hù)理人力資源管理的參考。護(hù) 理人員以每天 8小時(shí)，分三班輪值排班，并必須將護(hù)理照顧內(nèi)容（包括病患病情變化、照護(hù)內(nèi)容與照護(hù)過(guò)程）明確交班予醫(yī)療相關(guān)人員（交接班之護(hù)理人員、醫(yī)師、復(fù)健師、檢驗(yàn)人員、放射技術(shù)人員等）；護(hù)理人員除了依醫(yī)囑執(zhí)行獨(dú)立專業(yè)的護(hù)理措施，亦承擔(dān)病患立即生命危險(xiǎn)的壓力；醫(yī)院中臨床護(hù)理專業(yè)本身的工作特質(zhì)為上班時(shí)間不定、工作量太大、無(wú)法適應(yīng)夜生活；社區(qū)、門診的護(hù)理人員之工作內(nèi)容，以預(yù)防疾病與出院后慢性病患之追蹤照護(hù)為主，護(hù)理人員若發(fā)現(xiàn)病患，則為其轉(zhuǎn)介醫(yī)院接受疾病之治療；衛(wèi)生所的護(hù)理人員，其工作地段已區(qū)分明確，工作時(shí)間均為白天 8小 時(shí)；護(hù)理人員期望之工作性質(zhì)以社區(qū)護(hù)理工作（尤其是衛(wèi)生所、學(xué)校衛(wèi)生護(hù)理）為優(yōu)先，從事醫(yī)院臨床護(hù)理工作之意愿最低。 關(guān)鍵詞：護(hù)理人員、工作滿意度、工作滿足、組織承諾 目 錄 第一章 緒論 第一節(jié) 研究動(dòng)機(jī) 1 第二節(jié) 研究目的 3 第二章 文獻(xiàn)探討 第一節(jié) 醫(yī) 院 護(hù) 理 與 社 區(qū) 護(hù) 理 及 其 護(hù) 理 人 員 之 職 務(wù) 性 質(zhì) 4 第二節(jié) 組 織 承 諾 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 6 第三節(jié) 工 作 滿 足 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 10 第四節(jié) 組 織 公 民 行 為 之 定 義 與 相 關(guān) 研 究 13 第五節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 與 組 織 公 民 行 為 的 關(guān) 系 15 第六節(jié) 信 任 之 定 義 、 相 關(guān) 研 究 與 組 織 公 民 行 為 的 關(guān) 系 17 第三章 研究方法 第一節(jié) 研究架構(gòu) 19 第二節(jié) 研究假設(shè) 20 第三節(jié) 操作性定義 21 第四節(jié) 信度與效度分析 23 第五節(jié) 樣 本 來(lái) 源 與 抽 樣 方 法 26 第六節(jié) 分析方法 29 第七節(jié) 研究限制 30 第四章 研究結(jié)果 第一節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 描 述 性 分 析 31 第二節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 差 異 性 分 析 43 第三節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 相 關(guān) 性 分 析 74 第四節(jié) 組 織 承 諾 、 工 作 滿 足 、 組 織 公 民 行 為 變 項(xiàng) 間 之 預(yù) 測(cè) 性 分 析 79 第五章 結(jié)論與建議 第一節(jié) 結(jié)論 85 第二節(jié) 建議 96 參 考 文 獻(xiàn) 98 附錄：研究問(wèn)卷 表 目 錄 表 31 護(hù)理人員組織承諾之因素分析結(jié)果 24 表 32 護(hù)理人員工作滿足之因素 分析結(jié)果 25 表 33 研 究 樣 本 特 性 分 析 28 表 411 護(hù)理人員組織承諾、工作滿足、主管信任、組織公民行為各變項(xiàng)間的描述性分析 32 表 412 護(hù)理人員組織承諾各變項(xiàng)間的描述性分析 34 表 413 護(hù)理人員工作滿足各變項(xiàng)間的描述性分析 36 表 414 護(hù) 理 主 管 評(píng) 值 、 組 織 公 民 行 為 各 變 項(xiàng) 間 的 描 述 性 分 析 38 表 415 護(hù) 理 人 員 評(píng) 值 、 組 織 公 民 行 為 各 變 項(xiàng) 間 的 描 述 性 分 析 40 表 416 護(hù)理人員主管信任各變項(xiàng)間的描述性分析 42 表 421 醫(yī) 院 機(jī) 構(gòu) 院 別 之 護(hù) 理 人 員 各 變 項(xiàng) 構(gòu) 面 間 之 差 異 性 分 析 44 表 422 醫(yī) 院 機(jī) 構(gòu) 部 門 別 之 護(hù) 理 人 員 各 變 項(xiàng) 構(gòu) 面 間 之 差 異 性 分 析 48 表 423 組 織 公 民 行 為 構(gòu) 面 間 主 管 評(píng) 值 與 員 工 自 評(píng) 之 差 異 性 比 較 52 表 424 年齡與其它各構(gòu)面間之差異性分析 54 表 425 教 育 程 度 與 其 它 各 構(gòu) 面 間 之 差 異 性 分 析 59 表 426 輪 值 大 夜 班 護(hù) 理 人 員 各 變 項(xiàng) 構(gòu) 面 間 之 差 異 性 分 析 63 表 427 婚姻別與其它各構(gòu)面間之差異性分析 66 表 428 工 作 年 資 與 其 它 各 構(gòu) 面 間 之 差 異 性 分 析 70 表 431 整體性之組織承諾、工作滿足、組織公民行為、主管信任相關(guān)性分析 74 表 432 整體性之組織承諾、工作滿足、護(hù)理人員自評(píng)組織公民行為相關(guān)析 75 表 433 整體性之組織承諾、工作滿足、護(hù)理主管評(píng)值組織公民行為相關(guān)性分析 76 表 434 主 管信 任 程度 、 組織 承 諾、 工作 滿 足、 組 織公 民 行為 相 關(guān)性 分 析 77 表 435 整體性之護(hù)理主管評(píng)值、組織公民行為與護(hù)理人員自評(píng)組織公民行為之相關(guān)性分析 78 表 441 組 織 承 諾 預(yù) 測(cè) 工 作 滿 足 之 逐 步 回 歸 模 式 分 析 79 表 442 組織承諾預(yù)測(cè)組織公民行為、主管信任之逐步回歸模式分析 80 表 443 工作滿足預(yù)測(cè)組織公民行為、主管信任之逐步回歸模式分析 81 表 444 組織承諾、工作滿足預(yù)測(cè)主管信任、護(hù)理人員自評(píng)組織公民行為、護(hù)理主管評(píng)值組織 公 民 行 為 之 逐 步 回 歸 模 式 分 析 83 表 445 護(hù)理人員自評(píng)組織公民行為、護(hù)理主管評(píng)值組織公民行為預(yù)測(cè)主管信任之 逐步回歸模式分析 84 表 511 研 究 假 設(shè) 驗(yàn) 證 結(jié) 果 匯 總 表 93 圖 目 錄 圖 31 研究架構(gòu) 19 第一章 緒論 第一節(jié) 研究動(dòng)機(jī) 一、實(shí)務(wù)動(dòng)機(jī) 在醫(yī)療人力中，以護(hù)理人員所 占比率最高，隨著時(shí)代的進(jìn)步，護(hù)理人員的角色日漸擴(kuò)展，在醫(yī)療過(guò)程中愈來(lái)愈有顯著地位。 10. 主管評(píng)值之堅(jiān)守本份行為表現(xiàn)顯著高于員工的自我評(píng)值。 6. 護(hù)理人員的組織承諾、工作滿足與組織公益行為呈正相關(guān)。 3. 整體性之大學(xué)（含）以上學(xué)歷者的組織承諾與工作滿足均為較低表現(xiàn)。本研究以護(hù)理人員任職之醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性、護(hù)理人員之個(gè) 別特征為自變量，組織承諾、工作滿足為中介變數(shù)，組織公民行為為依變量，并以護(hù)理主管對(duì)護(hù)理人員信任程度，對(duì)中國(guó)東部 1357位護(hù)理人員為對(duì)象，填寫問(wèn)卷調(diào)查。 更多內(nèi)容歡迎蒞臨： 醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度與組織承諾 調(diào)查研究報(bào)告 論文提要內(nèi)容： 護(hù)理專業(yè)本身的特質(zhì)為工作時(shí)間不定、工作量太大、無(wú)法適應(yīng)夜生活；而社區(qū)公共衛(wèi)生護(hù)理人員，工作地段區(qū)分明確，工作時(shí)間較為安定。數(shù)據(jù)分析方法，則采用信效度及因素分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、差異檢定分析、相關(guān)分析、及復(fù)回歸模式分析等探討各變項(xiàng)間的關(guān)系。但組織公民行為中均有較高表現(xiàn)，亦獲得主管的信任與信任，唯對(duì)主管的能力滿意度低。 7. 醫(yī)院護(hù)理人員的工作獨(dú)立自主滿足與持續(xù)性承諾無(wú)關(guān)。 由上述的結(jié)果，護(hù)理人員的組織公民行為表現(xiàn)，其員工自我認(rèn)知與主管評(píng)值的價(jià)值尚具一致性。衛(wèi)生布在中國(guó)東部歷年來(lái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其它醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，自 1986 年至 1996年，護(hù)理人員占執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員數(shù)從 %升至 %，大部分醫(yī)院的成本結(jié)構(gòu)中，護(hù)理人力成本占醫(yī)院總成本的 30～ 40%。 所以，醫(yī)院的臨床護(hù)理人員與社區(qū)、門診的護(hù)理人員之工作性質(zhì)顯然不同。 二、學(xué)術(shù)動(dòng)機(jī) 組織承諾通常令員工不輕易離職，根據(jù) Beehr， Taber amp。而 Landau amp。 McCloskey amp。 中消研 研究指出，員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)度，可以用以下三種不同的行為構(gòu)面加以說(shuō)明：（ 1）員工必須留在組織中－維持行為；（ 2）員工必須依組 織規(guī)定與要求完成份內(nèi)之事－順從行為；（ 3）員工必須自動(dòng)自發(fā)地為組織擔(dān)負(fù)起一些非工作份內(nèi)之事－自動(dòng)自發(fā)與創(chuàng)新性行為。就社會(huì)理論的觀點(diǎn)，在信任因素與組織公民行為之間的關(guān)系中，員工認(rèn)為上司有義或有信于他時(shí)，最佳回報(bào)上司的途徑是協(xié)助有困難的員工，使得上司在管理工作上較為順利。 三、 探討不