【正文】 14領(lǐng)導(dǎo)說的事情，明知道是錯的，也照做。21經(jīng)常忘記一些重要的事情。3工作經(jīng)常感到無奈，沒有方向感。企業(yè)可以對重要人員實行高薪政策；對特殊貢獻人員給予額外津貼，實行優(yōu)厚的福利政策；為員工購買社會保險、醫(yī)療保險等等。12經(jīng)常懷念往事，對現(xiàn)在的境況感到不滿意。●29我基本上不樂于助人?！?0對企業(yè)的大多數(shù)事情我都不感興趣。●19總是反對下屬或同事的不同意見。●17常有辭職和發(fā)泄一通的念頭。 分數(shù)及員工滿意度項目優(yōu)劣排序表序號內(nèi) 容分數(shù)差一般好很好7我對薪酬福利感到不滿意。我們在做調(diào)查時未抽取離退休職工和下崗職工。（5）企業(yè)經(jīng)營滿意度序號問 題33我在公司沒有任何發(fā)展前途。9我基本上不與家里人談?wù)摴ぷ魃系氖隆?5不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)。（3）工作群體滿意度序號問 題1與人交流溝通時，往往言辭急促或操之過急。 調(diào)查問卷問題與滿意維度對照關(guān)系（1）工作回報滿意度序號問 題6有些事情很著急，明知該干，但也不想去干。在德州金車運隆有限公司我們采用的是抽樣調(diào)查，總體有320名員工，我們抽取100名員工為調(diào)查對象。近期對員工滿意度的研究較顧客滿意度的研究有所增加。 研究方法的選擇　　我們研究的是中小型企業(yè)員工的滿意度，現(xiàn)場調(diào)查法具有調(diào)查項目的標準化便于量化、分析和總結(jié)的優(yōu)點，因此選擇現(xiàn)場調(diào)查法比較適合。這種方式以犧牲現(xiàn)實性和普遍性來達到精確性和可控性，使得研究的結(jié)果常常難以推廣到實際的工作情景中，而且所處理的現(xiàn)象不能在真實情景中重復(fù)或應(yīng)用。但是，它也有潛在的弱點。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種。他的原始資料來源于觀察，有時借助于文件獲得支持證據(jù)。四、研究方法　　本報告上一章介紹了金車集團的概況并且提出企業(yè)要進行員工滿意度調(diào)查。此外，金車集團還通過各種形式對企業(yè)進行宣傳，提高公司知名度。　　以上我們介紹了企業(yè)的概況和其所處的環(huán)境?！　∥覀儓孕?，擁有金車文化的員工，是金車文化自覺傳播者，以他們的優(yōu)秀表現(xiàn)、創(chuàng)新思想和行為來豐富我們金車的文化。建立激勵機制吸引人才，靠培訓(xùn)制度培養(yǎng)人才，建立“人才庫”檔案，堅持知人所長、識人所短、用人所能、遂人所愿、人適其事、事得其人的用人原則，真正起到凝聚力的作用。擁有國內(nèi)外一流的維修、檢測設(shè)備，并在全公司實行了計一算機網(wǎng)絡(luò)化管理。%總計107932013817210817科海電子有限公司194932591611594金車集團公司3201719537607長虹機械有限公司101417431541489同業(yè)電纜有限公司7801118143345麗華時裝有限公司10401101106858天亞繡品有限公司468757162503石油公司02946金地工藝美術(shù)公司455727160285乘飛鞋業(yè)有限公司343474138444雙環(huán)建材有限公司4166331522 企業(yè)利稅企業(yè)名稱銷售收入年計劃本月止累計累計占計劃同期累計累計比同期177。主要工業(yè)生產(chǎn)設(shè)備達到國內(nèi)外先進水平的比重由10%提高到25%。在2004年上半年全市綜合考核中銷售收入、工業(yè)增加值、工業(yè)投入等幾項主要經(jīng)濟指標都擠進了前三名。 德城區(qū)經(jīng)濟概況　　德州市改為德城區(qū)以來，區(qū)經(jīng)貿(mào)委在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以“結(jié)構(gòu)調(diào)整、大上工業(yè)”為主線，突出發(fā)展與解圍兩大重點，強化培植骨干招商引資，技術(shù)進步，深化改革和企業(yè)解困五項措施。 德州金車運隆有限公司的區(qū)域環(huán)境 德城區(qū)概況　　德州市德城區(qū)位于魯西北平原，地處冀魯兩省交界處，全區(qū)轄5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，5個街道辦事處；總面積580平方公里，其中建成區(qū)面積30平方公里；總?cè)丝?0萬。德州市德城區(qū)的發(fā)展充分體現(xiàn)了近期該地區(qū)企業(yè)管理的進步，但是由于底子薄經(jīng)濟實力不足等原因，企業(yè)在改革發(fā)展中仍存在一些問題。第一，根據(jù)這些模型可以有效地區(qū)分工作滿意的形式，例如，在一些研究中發(fā)現(xiàn)，屈從滿意的人的比例高達45%，而建設(shè)性不滿意的比率達到3o%。另外，適合的行動概念提供了目標定向和改善工作環(huán)境的動力。通過提高其抱怨水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意。一個人處理選擇、資源和解決問題的行為模式，就是第三步中將要發(fā)展成不同形式的工作滿意的相關(guān)因素。第一步，在發(fā)散性不滿意的狀況下，即人在工作環(huán)境中的實際價值和其名義價值間有差別的時候，該模型認為，根據(jù)抱負的水平將有兩個不同的結(jié)果：減少或維持（第二步）。在這種情況下，工作滿意度不只是一個產(chǎn)品，而是一個復(fù)雜過程的結(jié)果。因此，批評指向度量方法，即傳統(tǒng)的工作滿意度是否合理的問題，它被認為人為地支持了上面提到過的高工作滿意率模式。這種量表由一系列人的面孔圖片組成，嘴的表情各不相同，從開朗的笑容到深沉的皺眉，回答這只要在最能表達他對“整個職務(wù)”感受的面孔上打記號即可。隨著有關(guān)工作滿意感的知識達到現(xiàn)在的水平，以及測量工作滿意感效用的提高，幾乎沒有再使用為特定目的編制的量表。通過分析和總結(jié)現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下：員工滿意度模型Ⅰ級（5個）緯度Ⅱ級（18個）緯度Ⅲ級（100個）緯度選 項（25）1．物質(zhì)回報、降職處罰對工作背景的滿意度（25）對工作群體的滿意度（20）、禮節(jié)與禮儀、修養(yǎng)、修養(yǎng)對企業(yè)管理的滿意度（20）、娛樂活動、圖書雜志對企業(yè)經(jīng)營的滿意度（10） 工作滿意度的測量　　工作滿意度的測量方法　 （1）單一整體評估法：單一整體評估法指要求被試回答一個問題，把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？　　12345　　1——非常不滿意，2——比較不滿意，3——般，4——比較滿意?！?（3）工作滿意感和各個維度的結(jié)合：從直覺上看似乎很明顯，在決定總體的工作滿意感方面，全部職務(wù)維度并非對所有的人都是同等重要的。這是根據(jù)他1973年介紹的分類格式組成的特定職務(wù)維度。?！　±诵萁?、醫(yī)療和生活保險、假期、休假等。這些年來，大部分的時間和精力都用于發(fā)現(xiàn)工作滿意感的各種維度。一些與工作滿意度相關(guān)的起因和調(diào)節(jié)因素，包括了如工作質(zhì)量，工會會員關(guān)系，自治，工作壓力和靈活的工作時間等條件，和個人因素如現(xiàn)實的期望、自尊、價值重要性或性別差異。意圖的形成意圖的開端意圖的實現(xiàn)動機意志意志動機選擇行動前階段行動目標實現(xiàn)評價命令傾向命令傾向 黑克豪森和戈爾維策的行動釋放的盧比孔模型 工作滿意度 工作滿意度的概念和類別　　本章第一節(jié)定義了工作滿意度的概念。然而，這些理論中沒有一個采用綜合的觀點，建立遠離行為的因素（如需求、動機、傾向、流動和效果），與接近行為的因素（如目標設(shè)定和自我約束）之間的聯(lián)系。其中目標強度指目標的重要特性和責(zé)任性，而目標內(nèi)容指難度、具體程度和復(fù)雜程度等。價值與價值判斷情緒和愿望意圖或目標反應(yīng)行動結(jié)果反饋或強化 目標設(shè)置理論　　目標設(shè)置的原則：　 （1）目標應(yīng)當是具體的。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體會力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服?！　←溈死m的需要理論的研究結(jié)果：　 （1）成就需要者的工作動機受工作中是否具有個人責(zé)任、工作反饋和適度冒險性等因素的影響，工作環(huán)境若具備了這些因素，他們的激勵水平就會很高。這種理論的基本假設(shè)是：人都是決策者，他們要在各種可能的選擇方案中選擇最有利的行為?！?（1）關(guān)鍵心理狀態(tài)：員工個人必須體驗到他所從事的工作具有重要意義、對工作結(jié)果負有個人責(zé)任并且要及時了解工作結(jié)果?！?（5）自我實現(xiàn)的需要：指實現(xiàn)個人理想，抱負、發(fā)揮個人能力于極限的需要。（工作）動機理論和行動更接近，并主要是過程取向的。對內(nèi)因理論而言，不可能指出對每個人何時何地都是最重要的需求和動機。這種行為對工作背景尤為重要，因為在工作背景中，對于一旦被雇用和從事工作的任職者，人們都希望他們保持高出勤率，優(yōu)異的工作績效等等，希望他們盡可能長期地留在該組織中。本報告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵、物質(zhì)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等激勵措施都是在激勵理論和實際相結(jié)合得出的?！　T工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距?！?（2）內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵源泉來自工作本身，要通過當事者本人的主觀感受和體驗來獲得和汲取。這是因為，對員工滿意度的研究就是對人的行為目標滿足的研究。人們認為不僅在涉及組織文化和個性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時都需要充分考慮他們的影響。　 （3）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。員工滿意度調(diào)查可以分別對以下幾個方面進行全面評估或考察：　 （1）薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。員工謀求可靠的保障、符和人性的待遇，獲得與他人的交往并在實現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。俞文釗對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。企業(yè)及時采取有效的改進措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。在這種情況下，企業(yè)只有重視對員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抗御風(fēng)險能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大。二為文獻綜述，提出工作動機和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機遇在2004年實施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。　　本報告根據(jù)工作動機和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。并且對問卷進行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進行了分析，得出了結(jié)論。七對員工滿意度的發(fā)展做了展望。因此，對人們的職業(yè)滿意度進行評價研究有著重要的現(xiàn)實意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。國外在這方面已有的研究多在某個激勵理論的背景下進行，例如：Adams的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度；而根據(jù)Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動機的滿足導(dǎo)致工作滿意度。實現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。這將極大地影響著員工滿意度。二、文獻綜述　　工作動機和工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因為一般認為它們對組織中的活動和行為有重要的影響。激勵是其中的一種反饋，是持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程?！　⌒枰c動機的分類：　 （1）外在性需要：這類需要所指向的目標，是當事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。需要、動機、行為、目標之間的關(guān)系可圖示如下：刺激需要動機行為目標 需要、動機、行為、目標關(guān)系圖 激勵過程　 （1）激勵的概念：激勵是指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。激勵的理論和措施有很多種，他們分別從不同的角度加以論述。其次是把行為引向特定方向的引導(dǎo)功能。過程性理論集中于行為選擇的過程并強調(diào)選擇的兩個決定因素：個人對與工作選擇行動的預(yù)期結(jié)果的期望和主觀評價。因此，在20世紀60年代和70年代在出版的工業(yè)/組織文獻中占主導(dǎo)地位的過程理論，假定幾乎所有的認識選擇或認識評價模型都基于期望或公平——不公平理論。　 （2）安全需要：指要求擺脫失業(yè)威脅，要求在將來年老或生病時有些保障，避免職業(yè)病的侵襲等等?！　　颎（growth）成長需要：這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要?！?（2）影響公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響?！　←溈死m的權(quán)力、合群和成就需要理論　 （1）權(quán)力需要：支配和控制別人的需要?！　≠M斯廷格的認知失調(diào)理論　　這是美國心理學(xué)家費斯廷格1957年提出的態(tài)度改變的理論。當高度的不協(xié)調(diào)