【正文】 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。勞動(dòng)定員定額規(guī)則。說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法。答：績(jī)效管理制度一般先從員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過(guò)程：以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過(guò)程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？答：基本內(nèi)容：概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用。環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。勞務(wù)引進(jìn)的管理：聘用外國(guó)人的審批，聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，入境后的工作。1招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。提問(wèn)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題，有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。選擇適合的招聘方法。工作信息分析的基本方法有哪些？答：觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：（1）制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。觀察法：直接觀察法、行為記錄法、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279280）l 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿(mǎn)一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。l 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。了解企業(yè)戰(zhàn)略。：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話(huà)，就不大適合了。l 動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。l 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：、。l三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。l 面試的目標(biāo)（一般了解）對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。（成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的方法l 1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。l 外部招募的主要方法發(fā)布廣告。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！l工作實(shí)踐法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，l動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：l效率優(yōu)先原則。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。人力資源管理成本的核算l 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容： l 工作滿(mǎn)負(fù)荷。l 崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：l 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； l 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 l 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容（必須掌握，注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能滿(mǎn)足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：l擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。l 統(tǒng)一指揮的原則。組織設(shè)計(jì)的要求及原則（必須掌握）l 目標(biāo)—任務(wù)原則。l 觀察法：注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求及時(shí)性。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。經(jīng)濟(jì)性。1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。這個(gè)部門(mén)事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某所在的部門(mén)有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。（）獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法1績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了()1績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于()。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為()。人力資源有哪些特征?人力資源具有如下特征：(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。(2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉。A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效診斷應(yīng)先考慮()。1下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是()。（）績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。該部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱(chēng)為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。劉某早就向錢(qián)經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線(xiàn)，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立第四篇：助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱[21頁(yè)]助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱助理人力資源管理師工作要求部分l 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見(jiàn)考試指南。l 組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型探索性調(diào)研。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。l 權(quán)責(zé)相等的原則。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。l 工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) l 人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。招聘的前提。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。人員配置的主要原理l要素有用原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l面談法。適用短期可以掌握的工作。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。l 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。結(jié)束面試階段。對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等情境模擬測(cè)試法l 源自國(guó)外的角色扮演。l數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%l總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。l四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。l 教材準(zhǔn)備：l 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。l 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容l 業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。了解企業(yè)的價(jià)值觀。l 薪酬成本控制原則。l 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見(jiàn)，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。信息處理的方法有專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(swot)。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資項(xiàng)目的預(yù)算和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他項(xiàng)目的預(yù)算。審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本：審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。面談法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作實(shí)踐法，典型事例法，工作日志法。（1）參加招聘會(huì)：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，注明可疑之處。面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄，面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。它主要包括成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益－成本比。第三章簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？答：方法：通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫(xiě)自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；24小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫(xiě)。對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的工作行為與績(jī)效和部門(mén)的總體工作績(jī)效。答：考評(píng)類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查