招聘與配置(新2)-免費閱讀
【正文】 上午4時57分10秒上午4時57分04:57:1024.10.23 每天都是美好的一天，新的一天開啟。04:57:1004:57:1004:5710/23/2024 4:57:10 AM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。,?,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點和缺點（2127） 優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應(yīng)；被評價者相互之間產(chǎn)生互動；討論過程真實易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，互不聯(lián)系，自己做自己的，使得報告內(nèi)容很片面。指定甲組的3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場，乙組的3個人調(diào)查婦女用品市場，丙組的3個人調(diào)查老年人用品市場。,?,（1）應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。 （五）面試問題設(shè)計不合理,?,五、面試的實施技巧（2109） 充分準備 多聽少說 靈活提問 善于提取要點 進行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通,?,簡歷不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的 應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象,員工招聘時應(yīng)注意的問題（2111）,?,六、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施（2113） （一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情景性問題、壓力性問題、行為性問題。 評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。 問卷法 投射技術(shù),?,知識測評（285） 知識測評：對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評價。 標記：對應(yīng)于不同標度的符號表示?，F(xiàn)代企業(yè)管理方法,教學(xué)課程設(shè)計,招聘與配置,國家人力資源培訓(xùn),?,職業(yè)人成功的要素,態(tài)度 知識 技巧,?,第 一 節(jié) (272) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建,?,個體差異原理,工作差異原理,人崗匹配原理,按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。,?,職業(yè)道德測評指標范例,練習(xí)： 你認為營銷人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請你設(shè)計一個關(guān)于營銷人員的素質(zhì)與能力測評指標體系。 能力測評 包括一般能力測評、特殊能力測評、 創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。 評分式評估。 （二）行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。 （2）在設(shè)計面試問題時應(yīng)采用STAR面試法，即背景（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）： ① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績時承擔(dān)的具體任務(wù)是什么? ② 任務(wù)：在當(dāng)時背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。老總解
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