我國事業(yè)單位績效工資改革(2)-免費閱讀
【正文】 24.10.2324.10.2303:2703:27:2703:27:27Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。24.10.2303:27:2703:27Oct2423Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。,2024/10/23,35,?,六、績效工資在國外,（二）國外實行績效工資的主要做法 制定工資等級（以晉級為吸引） 依據(jù)業(yè)務(wù)成果（比如，以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績） 重視團體獎勵（強調(diào)團體） 實行分類管理（教師與職員各行其道） 評估主體多元（包括多方面人士） 激勵約束結(jié)合（不合格者解除聘約） 資金多靠政府（德68%，法60%來源于政府）,2024/10/23,36,?,六、績效工資在國外,（三）從績效考核到績效管理 績效考核是年終一次性行為，績效管理成為一個過程，通常以年為周期。,2024/10/23,31,?,行為錨定法 即對被考核者的等級標準，用行為描述法進行明確界定。 關(guān)鍵指標不是目標，而是借此確定目標?？ㄆ仗m與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人大衛(wèi) 獎金總額=附加價值標準勞動分配率實際支付工 資總額 附加價值=生產(chǎn)額原材料價值=凈產(chǎn)值,2024/10/23,21,?,五、績效工資與績效考核,（一）搞好績效工資的關(guān)鍵是做好績效考核 ⑴定性定量相結(jié)合（教學(xué)科研定量，行政管理定性） ⑵考核指標多元化（中國礦大：教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)） ⑶高校一般采用了KPI（關(guān)鍵指標）考核法,如醫(yī)學(xué)院：,分醫(yī)療、護理、醫(yī)技三類 每類取3——4個維度 每維度取4——5個指標 再賦予不同權(quán)重,⑷將師德列入考核，一票否決。,2024/10/23,15,?,四、績效工資改進,（一）績效工資實行的成效與問題 成效： ⑴強化了薪酬的激勵作用 ⑵擴大了分配自主權(quán) ⑶調(diào)動了工作潛能 ⑷推進了事業(yè)發(fā)展 問題： ⑴收入水平差距太大（行業(yè)、單位、區(qū)域、個人） ⑵績效工資比重過大（國外通常占5%—20%） ⑶績效評價不夠科學(xué)（方法的科學(xué)性差） ⑷經(jīng)費來源不夠規(guī)范（國有資產(chǎn)占有情況不同）,2024/10/23,16,?,四、績效工資改進,（二）績效工資實施前提要明確 ⑴必須對每個人的工作有明確界定，這需要進行工作 分析，使每個人都有業(yè)績指標； ⑵必須有客觀公正的績效評價方法，使員工感到受到 公正待遇； ⑶團體規(guī)模不能過大，否則容易出現(xiàn)“搭便車”行為； ⑷績效指標，必須使員工可控的，即經(jīng)過努力可以實現(xiàn)； ⑸團體內(nèi)部有良好的溝通機制。 ⑵體現(xiàn)科學(xué)人才觀：不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟身份， 不惟資歷。計件工資、計時工資就是 績效工資。它強調(diào)的是員工工資調(diào)整取決于員工個人 的績效，并以其對團體的貢獻度為評價標準。有計件工資制和傭金制 （提成制） 又稱結(jié)構(gòu)工資制，即將幾種不同的工資制度結(jié)合起 來而形成的工資制度。 方法 ⑴二級核算分配法 科室獎金總額=（科室收入科室支出）提成比例考核得分（%） ⑵計件工資制 ⑶年薪制（高級專家收入=基薪+績薪）,2024/10/23,10,?,二、績效工資的分配操作,（四）科研院所績效工資發(fā)放辦法 前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技體制改革 ⑶實行聘任制，實行崗位管理 方法： ⑴實行三元結(jié)構(gòu)法：基礎(chǔ)工資+崗位工資（津貼）+績 效工資 后兩項與績效掛鉤 ⑵固定部分占40——60%，
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