【正文】 目前國內(nèi)采用的指大多從業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面分類考核。KPI指標(biāo)遵循SMART原則，先確定醫(yī)院的總體目標(biāo)，再將總體目標(biāo)分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人，使全院員工朝著醫(yī)院預(yù)定目標(biāo)努力，它對(duì)各科室和部門管理者的績效管理起到很大的促進(jìn)作用⒀。3 不同績效管理的比較 近年我國一些醫(yī)院對(duì)經(jīng)營績效管理進(jìn)行了多種形式的探索。該體系廣泛征求一線工作人員的意見,結(jié)合醫(yī)院的總體目標(biāo)從5個(gè)方面制定了 一線中層干部績效評(píng)估指標(biāo)體系:業(yè)務(wù)指標(biāo)體系:包括科室的業(yè)務(wù)收支(以上年的同期收支為比較標(biāo)準(zhǔn)),病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、藥品收入在科室總收入中所占的比例等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo),其目的是評(píng)價(jià)科室的經(jīng)濟(jì)效益情況、工作量的完成情況、合理用藥情況等。指標(biāo)體系分為醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療安全管理、醫(yī)療指標(biāo)管理（包括月床位使用率、月床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、月平均住院日）、科室業(yè)務(wù)管理（包括科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和科室業(yè)務(wù)發(fā)展）、科研教學(xué)管理（具體又分為科研、教學(xué)、論文三塊）以及最后的自我管理六個(gè)模塊。上級(jí)主要考核：下達(dá)指示的完成度、病人滿意度、業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、梯隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)等。以上4個(gè)方面體現(xiàn)平衡計(jì)分卡的框架。目前采用較多的是賦權(quán)法。從代表性指標(biāo)的角度來挑選。這些管理考核辦法根據(jù)魯賓斯坦分類可分為四大類：；；；。全部均為量化指標(biāo)，設(shè)定權(quán)重后進(jìn)行排序。在具體實(shí)踐中，績效管理有五個(gè)環(huán)節(jié)組成，即：績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、收集信息和整理、階段績效評(píng)估、績效的診斷和完善⑴。盡管企業(yè)領(lǐng)域績效管理的方法已發(fā)展得比較成熟，但在國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中比較通用和權(quán)威的績效考核指標(biāo)還有待進(jìn)行更深入的探索。【摘要】目的：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，醫(yī)院的經(jīng)營效益很少真正引起管理者的關(guān)注。（十一）對(duì)受不確定因素影響人員的獎(jiǎng)金分配按醫(yī)院的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。不可控性（固定支出）支出：職工工資、房屋折舊（按實(shí)際占用面積提）、設(shè)備折舊等。（二）工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對(duì)工作量實(shí)行計(jì)量評(píng)分。每月第二周周四下午院務(wù)會(huì)時(shí)間，院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個(gè)月對(duì)各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵(lì)意見，填寫匯總表送經(jīng)營管理科，在行政職能科室的當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在院長、書記的帶領(lǐng)下，每周對(duì)臨床、醫(yī)技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根據(jù)抽查結(jié)果，評(píng)價(jià)分管該項(xiàng)工作的相關(guān)職能科室，并參照行政職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)和院方對(duì)行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)給予相關(guān)職能科室正、負(fù)激勵(lì)。三、績效量化考核的實(shí)施績效量化考核形成了定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的三級(jí)量化考核機(jī)制。考核體系可簡單概括為為“兩個(gè)方面、三個(gè)層級(jí)、五個(gè)維度、七條主線”。五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：違反公司或管理制度者；不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。獎(jiǎng)金分配工作方案6一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。，由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組商議決定。組長：黃勇副組長：李建新、王蘭成員：全體中層及部分教師代表。出現(xiàn)師德問題，由學(xué)校考評(píng)小組視具體情形確定扣除金額。：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級(jí)或校級(jí)以上的團(tuán)體競賽得50元。：按學(xué)期計(jì)算，班平均≥校平均，得一等獎(jiǎng)100元；班平均低于校平均2分以內(nèi)（不含2分）得二等獎(jiǎng)80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內(nèi)得三等獎(jiǎng)60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。代課視超工作量，獎(jiǎng)勵(lì)10元/課；（注：原績效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此項(xiàng)。（一）班主任考核獎(jiǎng)。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。5文件鏈接《績效管理體系》6記錄與表格無7附件無獎(jiǎng)金分配工作方案3為加強(qiáng)生產(chǎn)，保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn)，充分調(diào)動(dòng)工人積極性。（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。各崗位確定的獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。分配方法（1）發(fā)放時(shí)間年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告末，年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。按城鄉(xiāng)分別考察獲得的數(shù)據(jù)，要遠(yuǎn)低于城鄉(xiāng)總體指標(biāo)。28年前，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低和平均主義盛行的條件下，我們面臨的主要問題是如何激發(fā)要素主體創(chuàng)造財(cái)富的積極性，通過經(jīng)濟(jì)效率的提高為實(shí)現(xiàn)共同富裕創(chuàng)造條件。隨著收入差距的擴(kuò)大以及住房商品化的推進(jìn)，城鎮(zhèn)居民財(cái)產(chǎn)分布差距也迅速擴(kuò)大。而我國收入分配差距幾乎是在不到一代人的時(shí)間內(nèi)迅速拉開的。前不久政治局舉行專門會(huì)議研究收入分配制度改革問題，重要內(nèi)容之一就是要糾正分配關(guān)系扭曲的格局，從而緩解收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。”黨的十五大進(jìn)一步提出：“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，有利于優(yōu)化資源配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會(huì)穩(wěn)定。考察我國改革開放28年來的歷史進(jìn)程和當(dāng)前收入分配的現(xiàn)狀，對(duì)于深刻把握收入分配在整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用，深化分配體制改革，具有重要意義。我國社會(huì)目前處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)、傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)的社會(huì)轉(zhuǎn)型期。這種資源和需求之間的矛盾觸發(fā)了一些新的社會(huì)問題：教育亂收費(fèi)、醫(yī)療亂收費(fèi)、商品房的價(jià)格居高不下等。江澤民同志指出：“我們搞的是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，‘社會(huì)主義’這幾個(gè)字是不能沒有的，這并非多余，并非畫蛇添足，而恰恰相反，這是畫龍點(diǎn)睛。因?yàn)槭杖敕峙洳罹鄶U(kuò)大，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長的成果不斷向少數(shù)人手里集中，而社會(huì)大多數(shù)成員的收入水平無法隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而相應(yīng)提高，甚至可能下降，這樣就會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)規(guī)模與消費(fèi)規(guī)模不對(duì)稱，有可能發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這是市場經(jīng)濟(jì)國家的通病。社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域沒有絕對(duì)的公平，公平是一個(gè)相對(duì)的概念?？剖覍⒎峙浜玫莫?jiǎng)金清單列報(bào)核算辦，由核算辦統(tǒng)一收集交財(cái)務(wù)科稅后發(fā)放。院科兩級(jí)核算，科室內(nèi)部再二次分配 醫(yī)院實(shí)行統(tǒng)一管理，分級(jí)核算。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對(duì)政策性低利或政策性虧損的科室，院方應(yīng)給予一些優(yōu)惠照顧性措施，獎(jiǎng)金分配上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大的醫(yī)生傾斜，科室內(nèi)獎(jiǎng)金一定要適當(dāng)拉開差距1～2倍分配，打破獎(jiǎng)金分配上的科室平均主義，提高職工的勞動(dòng)熱情，調(diào)動(dòng)職工的積極性。第一篇：獎(jiǎng)金分配制度改革獎(jiǎng)金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它關(guān)系到醫(yī)院每一個(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，敏感度較大，是推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的杠桿之一。分配方案：醫(yī)療工作量的考核。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進(jìn)行，我院核算辦根據(jù)成本核算、各考核指標(biāo)，采取分值制核算出各科室獎(jiǎng)金后，書面通知各科室。行政后勤部門獎(jiǎng)金計(jì)算分配 在計(jì)算出臨床、醫(yī)技科室獎(jiǎng)金平均數(shù)的基礎(chǔ)上，下浮20%作為當(dāng)前設(shè)定以平均獎(jiǎng)為1計(jì)算的獎(jiǎng)金檔次系數(shù)?？s小收入差距、構(gòu)建科學(xué)合理的社會(huì)收入分配體系是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一靠發(fā)展，二靠改革。“按勞分配”原則?！雹葑鳛辄c(diǎn)睛之筆的“社會(huì)主義”應(yīng)該主要體現(xiàn)在公有制和按勞分配上。以“按需分配”為基本原則的各種社會(huì)保障制度對(duì)于今天的社會(huì)生活是十分重要的。當(dāng)前我國社會(huì)的道德缺失已經(jīng)觸發(fā)并加劇了很多社會(huì)問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動(dòng)安全問題、上海“樓脆脆”代表的豆腐渣工程以及誠信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞。收入分配改革是我國經(jīng)濟(jì)改革的起點(diǎn)我國經(jīng)濟(jì)改革發(fā)端于農(nóng)村承包經(jīng)營責(zé)任制的普遍推廣，城市中國有企業(yè)改革也是從恢復(fù)獎(jiǎng)金和利潤留成制度開始探索，直到模仿農(nóng)村改革普遍實(shí)行承包經(jīng)營責(zé)任制?！敝链耍覈_立了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下新型分配關(guān)系改革和調(diào)整的基本方向。高度重視收入差距擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)問題盡管改革開放以來我國人民生活水平有了顯著提高，絕對(duì)貧困人口大幅度下降，但由于分配關(guān)系尚未根本理順和完善，收入分配領(lǐng)域依然存在一些突出問題，尤其是收入分配差距擴(kuò)大問題。國家統(tǒng)計(jì)局的資料顯示，1978年到2000年，；。有關(guān)研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財(cái)產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財(cái)產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財(cái)產(chǎn)總額所占比重約為1%。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開分配差距。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長，政府的適當(dāng)轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴(kuò)大的趨勢(shì)，但沒有城市化進(jìn)程的展開和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問題仍不能根本解決。（2）年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提根據(jù)公司薪酬制度第XX條第XX款規(guī)定，分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求，對(duì)于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。獎(jiǎng)金分配工作方案2為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）。，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下：一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎(jiǎng)金100元。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時(shí)間。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。：根據(jù)《寨橋小學(xué)班主任考核獎(jiǎng)評(píng)辦法》，以年級(jí)組為單位，按50%的比率評(píng)選出優(yōu)秀，其余為合格等次。）、學(xué)校行政審批后的加班（不含學(xué)生訓(xùn)練及比賽），加班每天40元。凡接上一學(xué)第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)”每學(xué)期100元，一學(xué)年計(jì)200元。：(1)六年級(jí)畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)：六年級(jí)畢業(yè)考試以區(qū)三率為測試標(biāo)準(zhǔn)，如班級(jí)優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎(jiǎng)勵(lì)100元；如該學(xué)科的39。（六）安全考核獎(jiǎng)。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。本工作方案經(jīng)教育局批準(zhǔn)，學(xué)校教代會(huì)通過，自通過學(xué)起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進(jìn)區(qū)寨橋小學(xué)。六、年終績效分值計(jì)算方法：年終業(yè)績績效分值=實(shí)際銷售額247。二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。在考核中堅(jiān)持“三個(gè)保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。除上述定期考核外，對(duì)平時(shí)發(fā)現(xiàn)的重點(diǎn)問題也要列入考核范圍，考核中發(fā)現(xiàn)的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負(fù)責(zé)人要當(dāng)場簽字確認(rèn)。同時(shí)院委會(huì)針對(duì)考核中存在的問題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。如臨床科室的門診人次、收住院人次、住院天數(shù)、手