【正文】 通過績效考核，一方面我們可以更加深刻地發(fā)現(xiàn)不同崗位對員工素質(zhì)的要求，以及員工具備的不同素質(zhì)對工作績效的影響，從而為我們招聘到適當(dāng)?shù)娜?，并讓適當(dāng)?shù)娜俗鬟m當(dāng)?shù)氖绿峁┮罁?jù)。 管理與控制功能方面的缺失 績效考核的管理功能首先體現(xiàn)在考核什么，即要明確組織，部門及個(gè)人的工作 目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。為保證績效考核順利進(jìn)行，必須在明確考核目的的前提下，事先制訂計(jì)劃，有目的的選擇考核的對象 、 內(nèi)容 、 時(shí)間。在考核的內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以 及權(quán)重設(shè)置等方面常表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，長官意志和個(gè)人好惡明顯。所以 ， 企業(yè)員工也不愿接受這樣的考核結(jié)果。其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。如果企業(yè)要實(shí)行績效考核 ,那么就要清楚的知道為什么要實(shí)行績效考核。 （ 2）對績效考核目標(biāo)認(rèn)識不夠 現(xiàn)在許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對績效考核的最終目的沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識。超額完成任務(wù)提成每月進(jìn)行一次，按當(dāng)月銷售回款所得利潤超過任務(wù)部分，依照下表所示比例計(jì)算，計(jì)算所得部分 (記為 N)，所得提成部分當(dāng)月發(fā)放 50%，剩余部分計(jì)入業(yè)務(wù)員的專用帳戶內(nèi)，年底 根據(jù)全年績效考核情況，經(jīng)過下述公式進(jìn)行全年總提成 (記為 W)統(tǒng)算后再發(fā)放每月剩余部分的提成。公司一貫倡導(dǎo)“以客戶為中心、為客戶創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)文化 ,高績效和團(tuán)隊(duì)精神是對每一位員工的基本要求 ,建立學(xué)習(xí)型組織是公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件 ,廣聯(lián)達(dá)提供 “大事業(yè)、大學(xué)校、大家庭”的平臺為每一位 員工造就了人生與事業(yè)的舞臺，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 公司原有績效考核 方案 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司 目前銷售部門 現(xiàn)有 的銷售管理與績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策如下： 公司 現(xiàn)有 的績效考核原則與方法 (1)定量為主，主要考核回款率和利潤，利潤為全年否決性指標(biāo)。 績效考評畢竟是由人來執(zhí)行和操作的 ， 所以考評人的個(gè)人情感和主觀偏見是無法完全避免的 ， 只有對考評人員不斷進(jìn)行規(guī)范化的專門培訓(xùn) ， 才能減少考評中因主觀偏見所造成的誤差 。 績效考評本身就包括考評結(jié)果與評價(jià)行為兩個(gè)部分 ， 考評結(jié)果往往就需要定量化的指標(biāo) ， 比如銷售目標(biāo) ， 而評價(jià)行為往往需要定性的評價(jià)指標(biāo) ， 比如能力與態(tài)度 。 許多企業(yè)并沒有意識到這些準(zhǔn)備工作的重要性 ， 認(rèn)為到考評具體實(shí)施時(shí)再做也來得及或者根本不考慮這些工作 ， 但是往往正是由于這些工作做不到位影響了考評的實(shí)施 。我 們知道，在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，把實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)視作考核周期，然而實(shí)行承包制的企業(yè)，可以以承包期作為考核周期。 選擇與自己企業(yè)最符合的工作方法不可忽視 。在 本 階段，讓銷售人員參與 績效考核激勵(lì)計(jì)劃的制定，可以 讓 銷售人員感到自己對計(jì)劃內(nèi)容的 了解 ，同時(shí)得到他們的認(rèn)可，聽取到他們的意見，銷售人員在沒有很大反對傾向并且基本同意的情況下， 會 對此項(xiàng)績效考核激勵(lì)計(jì)劃做出積極的回應(yīng) 。一方面為了了解客戶對軟件產(chǎn)品的需求，另一方面為了讓客戶充分認(rèn)識、了解從而購買企業(yè)的軟件產(chǎn)品，銷售人員必須具有強(qiáng)烈的求知欲、刻苦鉆研精神和很強(qiáng)的接受能力，及時(shí)了解行業(yè)的各種信息，時(shí)刻對自己的知識進(jìn)行更新，對所銷售的產(chǎn)品和服務(wù)了如指掌，否則難以勝任從事的銷售工作。管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員 行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績效考核制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動(dòng)的指揮棒，才可能真正規(guī)范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷售人員分為廠家銷售人員和商家銷售人員。不同類型的銷售人員的績效考核方式也不一樣，所以在這里我們進(jìn)行一下細(xì)分，針對他們不同的銷售性質(zhì)選擇不同的考核方法。人力資源部將績效考核結(jié)果運(yùn)用到有關(guān)人事決策中。 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度關(guān)注企業(yè)能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值，平衡計(jì)分卡法強(qiáng)調(diào)未來投資的重要性，注重企業(yè)內(nèi)部員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，強(qiáng)調(diào)通過員工的學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展核心力，持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。在進(jìn)行目標(biāo)確定時(shí)，要求將組織目標(biāo)的成果和職責(zé)清楚地劃分到具體的部門和崗位，因此，在完成目標(biāo)的同時(shí)可以進(jìn)一步分清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé) 、權(quán)、利關(guān)系，理順組織內(nèi)部的關(guān)系?？冃П容^法經(jīng)常與描述法、量表法結(jié)合使用，以提高績效考核結(jié)果的真實(shí)性、公正性、準(zhǔn)確性。考核分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行的等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（４）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。 橫向程序 橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進(jìn)行，其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：（ 1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 這些定性指標(biāo)往往是 績效考核的重要影響 因素， 基層銷售人員績效考核關(guān)鍵因素是定量指標(biāo)的保障系統(tǒng)。 績效考核什么目標(biāo)，怎樣制定考核標(biāo)準(zhǔn)， 考核結(jié) 果如何運(yùn)用，薪酬設(shè)計(jì)的定位都要以組織目標(biāo)為中心，同時(shí)還要發(fā)揮績效考核的激勵(lì)、學(xué)習(xí)、監(jiān)控功能。 (4)根據(jù)分析的結(jié)果，結(jié)合前人經(jīng)驗(yàn)和理論，提出切實(shí)可行的解決方案 ； 第二章 績效考核的相關(guān)理論 8 第二章 績效考核 的 相關(guān)理論 績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 研究方法 文獻(xiàn)研究法 。 因此，本文主要分析現(xiàn)在銷售人員績效考核 方面存在的問題，以廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司為例，剖析 行業(yè)對于銷售人員績效考核不合理的 做法很原因 ，對可以有效提高銷售人員積極性的績效考核方案進(jìn)行探索性研究。但是，長期以來，銷售人員的管理問題一直困擾著眾多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，銷售人員管理的困難成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。 本文就目前一些企業(yè)業(yè)績考核存在的主要問題進(jìn)行分析，對如何選擇適合公司發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)的考核體系，如何設(shè)置考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如何公平合理地進(jìn)行考核進(jìn)行探討和研究，最后總結(jié)出一套比較合適的銷售人員績效考核方法和模式，希望可以對銷售人員進(jìn)行公平、客觀的績效評價(jià)，從而激勵(lì)銷售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷售人才，同時(shí)可以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞： 銷售人員 ,績效考核 ,薪酬設(shè)計(jì) ABSTRACT 1 ABSTRACT Performance assessment and management as a kind of effective management means, in evaluation and incentive employees, strengthen the enterprise vitality and petitiveness, and promote enterprise development and improve enterprise market position and so on, play a crucial role, is the enterprise human resources management of the core. The problem of enterprises is the key in people, good management is to improve the enterprise performance of the way, and performance management is the effective management enterprise one of the effective ways. Perform the achievements inspection takes the appraisal and the inspection sales personnel work and ability performance method, had the deposition goal, the process monitoring, the result appraisal and the drive development influential role. But, the current many enterprise achievements inspection es apart with pany39。 銷售人員績效考核問題的研究 一、評語： 二、評分： 評分項(xiàng)目 完成任務(wù)情況 （ 20 分） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量 （ 40 分） 表達(dá)情況 （ 15 分） 回答問題情況 （ 25 分） 合計(jì) （ 100 分） 評分 答辯小組成員簽字： 年 月 日 畢業(yè)答辯說明 答辯前，答辯小組 成員應(yīng)詳細(xì)審閱每個(gè)答辯學(xué)生 的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），為答辯做好準(zhǔn)備，并根據(jù)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量 標(biāo)準(zhǔn)給出實(shí)際得分 。 三、各專業(yè)學(xué)生的最后成績應(yīng)符合正態(tài)分布規(guī)律。 其他要求：英文期刊文獻(xiàn)不少于 3 篇；近三年的期刊文獻(xiàn)不少于總文獻(xiàn)的四分之一，中文核心期刊文獻(xiàn)或本專業(yè)的重要期刊文獻(xiàn)占一定比例。銷售人員績效考核問題的研究 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) [論 文 ] 題目： 廣聯(lián)達(dá)河南分公司銷售人員績效考核問題的研究 系 別： 工商管理系 專 業(yè)： 市場營銷專業(yè) 河南城建學(xué)院 銷售人員績效考核問題的研究 河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書 一、主要任務(wù)與目標(biāo)： 主要任務(wù)：（ 1）完成《 廣聯(lián)達(dá)河南分公司績效考核問題的研究 》開題報(bào)告；（ 2）完成《 廣聯(lián)達(dá)河南分 公司績效考核問題的研究 》畢業(yè)論文；（ 3）完成與開題報(bào)告、論文寫作的有關(guān)學(xué)習(xí)工作日志填寫。 指導(dǎo)教師（簽名）： 年 月 日 教研室審核意見： （建議就任務(wù)書的規(guī)范性；任務(wù)書的主要內(nèi)容和基本要求的明確具體性；任務(wù)書計(jì)劃進(jìn)銷售人員績效考核問題的研究 度的合理性；提供的參考文獻(xiàn)數(shù)量；是否同意下達(dá)任務(wù)書等方面進(jìn)行審核。 四、具體評分 標(biāo)準(zhǔn)和辦法見《 河南城建學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作 管理規(guī)程 》。 嚴(yán)肅認(rèn)真組織答辯，公平、公正地給出答辯成績。s actual situation, the inspection target lacks the quantification, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person39。 那么，管理 的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因： 一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對工作的不滿 意，二 是績效考核的單一性和缺乏針對性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的不重視。 研究意義 銷售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性 資源， 從某種意義上說，一個(gè)銷售 人員要想合格就必須是一個(gè)很好的社會活動(dòng)家，具備與不 同的人交往的素質(zhì)和能力 。 通過對人力資源開發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對人員的績效考核方式?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。此外，在制定績效考核還需要 規(guī)劃時(shí)要考慮組織的實(shí)際情況，如資源配置 、 市場狀況 、 人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。只有 把定性與 定量指標(biāo) 有機(jī)結(jié)合起來 ，才能真正 提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤率。這是在績效考核時(shí)為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己说慕Y(jié)論通常應(yīng)與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價(jià)，從而