【正文】 本文在總結(jié)比較了多種營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的辦法后，提出了個(gè)體定價(jià)法的概念，此方法在青島XX公司得到了很好的應(yīng)用，它解決了目前我們企業(yè)員工的最基本的需求，類(lèi)似于我國(guó)改革開(kāi)放的第一步農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，讓我們的普通員工在目前檔次上，無(wú)法站到戰(zhàn)略的高度去認(rèn)同企業(yè)文化時(shí)，有一個(gè)看得到摸得著的實(shí)實(shí)在在的利益，從而提高員工的積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，必將極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步，提高企業(yè)整體價(jià)值，達(dá)到共贏的目的。在實(shí)行此種方法的前兩個(gè)月里，公司的效益與以前年度同期相比提高了14%，同時(shí)營(yíng)銷(xiāo)員工的收入與以前年度同期相比提高了近20%。表41 個(gè)體定價(jià)計(jì)算方法項(xiàng) 目銷(xiāo)售減采購(gòu)等于毛利股東B資金時(shí)間價(jià)值C內(nèi)部分配基數(shù)D采購(gòu)E發(fā)運(yùn)F銷(xiāo)售G所占比 例A49%A按銀行利息計(jì)算方法ABC45%D30%D25%D資料來(lái)源：作者表42 個(gè)體定價(jià)法的考核指標(biāo)體系指標(biāo)大類(lèi)K=H+I+J財(cái)務(wù)指標(biāo)H (滿(mǎn)分70)內(nèi)部組織與協(xié)調(diào)I（滿(mǎn)分20）學(xué)習(xí)與進(jìn)步J（滿(mǎn)分10）具體內(nèi)容業(yè)績(jī)預(yù)算完成率50收付款指標(biāo) 10質(zhì)量及損耗指標(biāo)10單據(jù)傳遞及時(shí)準(zhǔn)確10內(nèi)部流程溝通及時(shí)準(zhǔn)確10每月接受內(nèi)部培訓(xùn)不少于2小時(shí) 5每月提交建議書(shū)不少于一份 5月度薪酬=70%*K*E(或F或G)年底將金（或無(wú)業(yè)績(jī)?cè)路莨べY）≤30%*K*E(或F或G)資料來(lái)源：作者在實(shí)際制定考核體系過(guò)程中，為避免部門(mén)內(nèi)部分配不公，以及不能保障員工基本生活水平的情況出現(xiàn)，公司參照當(dāng)?shù)氐墓べY水平、同行業(yè)、同工種的薪酬情況，制定了一套工作崗位薪酬平均參考值，并規(guī)定了所有營(yíng)銷(xiāo)崗位人員的基本工資，即崗位平均參考值的50%，此部分工資每月必須發(fā)到員工手中，沒(méi)有提成月份，要從已經(jīng)扣發(fā)的30%里支取，有提成月份，提成的70%首先保證發(fā)放基本工資，剩余部分，又制定了詳細(xì)的崗位考核體系，包括部門(mén)績(jī)效、工作態(tài)度及學(xué)習(xí)能力，上級(jí)交付事項(xiàng)完成情況，客戶(hù)關(guān)系維護(hù)情況，意外情況等。第二節(jié) 個(gè)體定價(jià)法在青島XX公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核中的應(yīng)用青島XX公司為了尋求更好的績(jī)效考核方法，先后研究過(guò)第三章提及的六種方法，雇員比較系統(tǒng)、尺度評(píng)級(jí)表法、關(guān)鍵事件法顯的過(guò)于簡(jiǎn)單，形同虛設(shè)；行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、360度考核等方法，指標(biāo)體系建立復(fù)雜，要求具備良好的管理體系和理念，操作起來(lái)要求測(cè)評(píng)人具有高度的客觀公正的態(tài)度，否則可能有失偏頗，尤其這些方法有繁瑣的過(guò)程和操作成本，不利于結(jié)果的運(yùn)用，也無(wú)法滿(mǎn)足公司的利益最大化的要求。這樣的考核用最簡(jiǎn)單的結(jié)果作為反饋，公司營(yíng)銷(xiāo)人員取消所有的固定工資，按一噸煤一元錢(qián)計(jì)算，所有經(jīng)營(yíng)的費(fèi)用全部包括在這一元錢(qián)里，包括差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)及其他費(fèi)用，每月底財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算相關(guān)的指標(biāo)，行政綜合部按照指標(biāo)計(jì)算部門(mén)所得，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。從以上可以看出，青島XX公司業(yè)務(wù)流程相對(duì)簡(jiǎn)單，人員較少，其績(jī)效考核體系不易過(guò)于復(fù)雜。近期實(shí)際業(yè)務(wù)以精煤為主，其焦炭供應(yīng)量占到青島市相關(guān)企業(yè)的前三位。這種內(nèi)部定價(jià)操作過(guò)程較為復(fù)雜，可以借鑒產(chǎn)品定價(jià)的方法展開(kāi)，包括成本加成定價(jià)、目標(biāo)定價(jià)、反向定價(jià)、內(nèi)部討論定價(jià)等方法，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，必須要客觀的考慮企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行充分的討論，取得一個(gè)大家都能接受的結(jié)論。同時(shí)為了簡(jiǎn)化相關(guān)指標(biāo)考核體系，本文假定以業(yè)務(wù)流程相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)作為研究對(duì)象，這種假設(shè)是有客觀意義的，因?yàn)樗写笮推髽I(yè)都是從小型企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，而且小企業(yè)里面一人分管一項(xiàng)業(yè)務(wù)，大企業(yè)可能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)分管這項(xiàng)業(yè)務(wù)。社會(huì)學(xué)在研究人的社會(huì)行為時(shí)，感覺(jué)經(jīng)濟(jì)人不能代表人的全部行為，他們認(rèn)為人同時(shí)還是以追求滿(mǎn)足社會(huì)需要為主要目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，這種假設(shè)認(rèn)為，個(gè)人不是單純的追求金錢(qián)收入的，他們還追求人與人之間的友情、安全感和歸屬感等方面的心理欲望和社會(huì)需要，人是社會(huì)人。就整個(gè)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，如果從企業(yè)的實(shí)力分布看，它更像一個(gè)金字塔的結(jié)構(gòu)，高入塔尖的只是很少的例如世界500強(qiáng)的企業(yè)，實(shí)力弱但是數(shù)量眾多的是支撐著整個(gè)金字塔基座的中小型企業(yè)。360度考核，是指針對(duì)被考核對(duì)象，按照崗位職責(zé)設(shè)定一定的指標(biāo)或問(wèn)卷，要求被考核者的下級(jí)、平級(jí)、上級(jí)、客戶(hù)分別給與打分，同時(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)量化準(zhǔn)確，按照期初的計(jì)劃指標(biāo)完成情況，計(jì)算得分，最終達(dá)到全方位的考核信息。2．該方法比較實(shí)用而且運(yùn)行成本低。根據(jù)組織戰(zhàn)略及評(píng)估結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)。成功的目標(biāo)管理應(yīng)具備如下的先決條件：首先，成功的目標(biāo)管理必須適合于企業(yè)的客觀情況，滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)需求；在目標(biāo)設(shè)立和考核過(guò)程中，必須避免個(gè)人之間不健康的競(jìng)爭(zhēng)，倡導(dǎo)團(tuán)體參與設(shè)置目標(biāo)；考核體系建立完備后，必須進(jìn)行充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備，包括目標(biāo)的執(zhí)行者和目標(biāo)完成狀況的評(píng)估者，都要在事前詳細(xì)了解考核體系，而且明確知道最終的結(jié)果應(yīng)用程度及范圍；為取得最大的支持，所有的部門(mén)都必須參與評(píng)價(jià)這種方法的成果與可操作性；尤其是企業(yè)高層管理人員，在目標(biāo)管理中不僅要從觀念上加以重視，更要做出表率。例如，人們都認(rèn)為依據(jù)每個(gè)人的付出給與相應(yīng)的匯報(bào)是應(yīng)該的。結(jié)果是指，采取這樣的行動(dòng)得到了什么結(jié)果。該方法的缺點(diǎn)是，首先需要花大量的事件和精力做前期的準(zhǔn)備工作，整體實(shí)施的成本比較高，各種行為對(duì)公司的整體發(fā)展而言，其后果不是同一的，被評(píng)估者的行為很有可能處于量表的兩極。舉例：考核營(yíng)銷(xiāo)人員的日常工作積極性行為，行為定位等級(jí)評(píng)定是這樣測(cè)定的，如下表32：表32 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表資料來(lái)源：張曉彤，《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》，北京：北京大學(xué)出版社，2004年，第24頁(yè)把營(yíng)銷(xiāo)人員的日常工作積極性，從最好到最壞列一個(gè)等級(jí)，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)，他做的事情符合第一級(jí)打6分，如果他做得不好，做錯(cuò)了還總有借口，那就給他打1分，這樣評(píng)出來(lái)的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員日常工作積極性的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。此方法也是人和人比，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用，缺點(diǎn)是過(guò)于簡(jiǎn)單，而且人和人比較，用的指標(biāo)不全面就會(huì)造成結(jié)果的片面，同時(shí)，主觀隨意性較大，對(duì)考評(píng)人要求較高，要有能力做到公正客觀的評(píng)價(jià)。一、雇員比較系統(tǒng)該方法是將營(yíng)銷(xiāo)員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，互相作為參照系進(jìn)行考核，從而達(dá)到結(jié)果具有可比性的要求。2．具體化:提出的建議盡量具體，最好能落到行為層次。第二步 按照考核體系的要求，營(yíng)銷(xiāo)員工按時(shí)以本人的業(yè)績(jī)及工作行為為依據(jù)，逐項(xiàng)評(píng)分，自評(píng)結(jié)束后，將表格或報(bào)告上交自己的直接主管。年度或季度、月度考核分別是指，年度考核指每年年終進(jìn)行一次的考核，主要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)主管以上的人員進(jìn)行的考核，考核體系較為復(fù)雜；季度考核每季度考核一次；月度考核每月都要進(jìn)行，一般以業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，適用于普通營(yíng)銷(xiāo)人員。還要考慮客戶(hù)信息系統(tǒng)建立指標(biāo)，客戶(hù)信息系統(tǒng)建立指標(biāo)是基于營(yíng)銷(xiāo)人員人走業(yè)務(wù)走的現(xiàn)象考核的，一個(gè)企業(yè)的客戶(hù)信息應(yīng)該是企業(yè)的資源，所以客戶(hù)信息應(yīng)該作為重要的考核指標(biāo)要求營(yíng)銷(xiāo)人員及時(shí)準(zhǔn)確向企業(yè)信息系統(tǒng)提供，并及時(shí)維護(hù)客戶(hù)檔案，保證客戶(hù)是和企業(yè)合作而不是和企業(yè)里的某位營(yíng)銷(xiāo)人員合作。業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定應(yīng)充分考慮上年度完成情況，同行業(yè)、同地區(qū)完成情況，產(chǎn)品差異情況，市場(chǎng)形勢(shì)等。制定完整的考核體系后，必須及時(shí)執(zhí)行徹底，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)該起到監(jiān)督作用，避免為考核而考核，將應(yīng)該在工作進(jìn)程中的考核步驟，做到事后補(bǔ)充，使考核過(guò)程流于形式。工作態(tài)度和學(xué)習(xí)能力構(gòu)成營(yíng)銷(xiāo)員工和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此成為一項(xiàng)考核內(nèi)容。靈活性要求在客觀情況發(fā)生變化時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)、結(jié)果運(yùn)用做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的導(dǎo)入，以及技術(shù)水平和管理水平的提高，應(yīng)該定期或不定期的對(duì)績(jī)效管理制度做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改。七、民主性與透明度。三、明確性與具體性。營(yíng)銷(xiāo)人員的工作個(gè)體化、自主性比較強(qiáng)；一般說(shuō)來(lái)營(yíng)銷(xiāo)人員工作時(shí)間比較自由。再者，目前應(yīng)用的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方法未形成系統(tǒng)、完整的體系。其次，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的方法較多，績(jī)效考核是一種實(shí)務(wù)性、操作性很強(qiáng)的管理方法，每個(gè)企業(yè)都有其不同的實(shí)際情況，所以每家企業(yè)都用不同的辦法來(lái)進(jìn)行著他們的營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核。具體說(shuō)來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核對(duì)于公司、營(yíng)銷(xiāo)主管及營(yíng)銷(xiāo)員工均有重要意義，以下分別闡述：對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核可以促進(jìn)以下幾方面的工作，首先可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，即根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，從而改善和提高員工工作績(jī)效；還可以為員工培訓(xùn)指明方向，管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，依據(jù)人事考核的結(jié)果制定員工培訓(xùn)需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容，會(huì)更符合員工的實(shí)際需求；作為激勵(lì)的依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給與規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是制定年度獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)；也是人事調(diào)整的依據(jù)，人事調(diào)整按照考核的結(jié)果作為依據(jù)，會(huì)更客觀公正，各類(lèi)企業(yè)要根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準(zhǔn)和等級(jí)；最后，績(jī)效考核的結(jié)果是薪酬調(diào)整的直接依據(jù)；同時(shí)，考核過(guò)程中，將工作結(jié)果與目標(biāo)比較，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)差距的原因。企業(yè)中營(yíng)銷(xiāo)人員的全部行為可以概括為壓力、動(dòng)力和吸引力，績(jī)效考核就是盡可能的減少壓力，擴(kuò)大動(dòng)力和吸引力。這種評(píng)價(jià)被用于公司員工的績(jī)效依據(jù)，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核將有助于員工改進(jìn)工作態(tài)度與方法；同時(shí)通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定如何最有效的在組織內(nèi)調(diào)配員工，并指導(dǎo)其改進(jìn)缺點(diǎn)；有助于企業(yè)改進(jìn)管理方法，尋求最佳的內(nèi)部解決方案，從而提高組織效率，發(fā)揮最佳狀態(tài)?？?jī)效從個(gè)人角度看是員工對(duì)組織的承諾，員工進(jìn)入組織必須對(duì)組織要求的績(jī)效做出承諾，組織作為回報(bào)將以薪酬作為對(duì)價(jià)，當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾的時(shí)候，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾，這種對(duì)等承諾的本質(zhì)，體現(xiàn)了馬克思主義的等價(jià)交換的原則，而等價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則?？?jī)效考核，在近幾年人力資源管理領(lǐng)域及企業(yè)界一直是一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，因?yàn)榭?jī)效考核關(guān)系到每個(gè)企業(yè)，每位工作人員，每位管理者和決策者。實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，但幾乎沒(méi)有哪家企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效管理體系滿(mǎn)意?？?jī)效從社會(huì)學(xué)角度講，意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。第二節(jié) 企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核目的與意義 本節(jié)主要從企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的目的和意義兩個(gè)方面論述企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的重要性，為營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的研究理清概念。壓力是指營(yíng)銷(xiāo)人員最基本的業(yè)績(jī)壓力、團(tuán)隊(duì)壓力、內(nèi)部協(xié)調(diào)壓力等；吸引力是指提高企業(yè)的文化和企業(yè)的遠(yuǎn)景對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的感召力；動(dòng)力是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯的一種實(shí)現(xiàn)，公司給予員工的薪酬計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、甚至持股計(jì)劃等。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)主管，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的意義表現(xiàn)在以下方面：首先可以幫助下屬建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；在與下屬的交流過(guò)程中，可以借以闡述主管對(duì)下屬的期望，并了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法，同時(shí)也取得下屬對(duì)主管和公司的看法與建議；其次還提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；最后還可以按照實(shí)際需求，共同探討營(yíng)銷(xiāo)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。再者，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系比較單一，從目前接觸過(guò)的企業(yè)及相關(guān)文獻(xiàn)來(lái)看，大部分企業(yè)只通過(guò)一個(gè)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)考核。每家企業(yè)都按照自己的設(shè)想建立了一套考核方法，然后匆匆執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有的因?yàn)橐呀?jīng)從概念上貫徹下去，擔(dān)心營(yíng)銷(xiāo)人員不滿(mǎn)意而不敢更改，有的因?yàn)榭紤]到更改過(guò)程的繁雜而不愿更改，后果是事與愿違，流于形式，并不能真正起到激勵(lì)的作用。由于工作崗位的特點(diǎn)，營(yíng)銷(xiāo)人員既可以一天24小時(shí)都在工作，也可能因?yàn)轭^天晚上和客戶(hù)洽談、吃飯到很晚，第二天休息，沒(méi)有上班。這是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考核標(biāo)準(zhǔn)含混不清，抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核要達(dá)到是被考評(píng)者心服口服、誠(chéng)心接受、確非易事?？?jī)效考核制度草案提出后，應(yīng)由專(zhuān)家和有關(guān)人員在廣泛征詢(xún)各級(jí)主管和被考評(píng)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行深入地討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。公平性要求盡量按照已經(jīng)建立起來(lái)