【正文】 應(yīng)該保持高度的民主性、客觀性和透明度，提高考核結(jié)果的說服力，并取得相關(guān)人員的支持。再者就是費(fèi)用或成本指標(biāo)，企業(yè)存續(xù)的目的就是為了最大程度的獲取利潤(rùn)，費(fèi)用或成本卻會(huì)降低利潤(rùn)，所以企業(yè)和每位員工都要重視費(fèi)用和成本的降低，對(duì)銷售人員來說無休止的降價(jià)是企業(yè)所不允許的，一個(gè)只靠降價(jià)做出業(yè)績(jī)的員工不會(huì)給企業(yè)帶來應(yīng)有的效益，對(duì)采購(gòu)人員來說，靠漲價(jià)才能采購(gòu)產(chǎn)品，也不是企業(yè)行為，因此費(fèi)用的付出和利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該作為營(yíng)銷人員考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。正常的考核方式應(yīng)該開放進(jìn)行。第二節(jié) 企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核一般方法及其比較基于上文關(guān)于營(yíng)銷人員績(jī)效考核的類別和考核程序的清晰闡述，本節(jié)開始企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核方法的闡明。其缺點(diǎn)是判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠，不能有效的指導(dǎo)行為，不能擁有反饋效果，更不利于負(fù)面反饋。目標(biāo)是指，為什么要做這件事，原因是什么。1961年，《管理目標(biāo)的制定》一書中指出：管理組織的上下層人員要一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己成果的預(yù)測(cè)來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)這個(gè)企業(yè)的工作，來評(píng)價(jià)他的每個(gè)成員的貢獻(xiàn)。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：營(yíng)銷目標(biāo)必須與在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致；營(yíng)銷目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的；營(yíng)銷目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的，過高和過低的目標(biāo)都不利于企業(yè)的發(fā)展；營(yíng)銷目標(biāo)必須是可以測(cè)量的，即使是定性方面的考核也盡量使用量化的指標(biāo)。第三節(jié) 企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的個(gè)體定價(jià)法在上一節(jié)中，將目前應(yīng)用較為廣泛的營(yíng)銷人員績(jī)效考核方法作了敘述，而且將每一種方法的具體措施、應(yīng)用的范圍、實(shí)施結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)也做出了較為詳盡的分析。其實(shí)這與上述復(fù)雜的考核體系并不矛盾，績(jī)效考核體系包含多個(gè)方面、多種方法，但是考核結(jié)果的運(yùn)用只有兩種，應(yīng)用于勞動(dòng)報(bào)酬或職位的升遷，而職位升遷的最終目的是在更高層次上獲得更好的勞動(dòng)報(bào)酬，所以，所有考核方法的目的都是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，獲得最大利潤(rùn)；個(gè)人更好的發(fā)展，獲得更好的勞動(dòng)報(bào)酬。第四章 案例分析青島XX公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核實(shí)踐在前三章的有關(guān)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的理論及方法的詳細(xì)論述及對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，本章將從青島XX公司的概況入手，結(jié)合青島XX公司的實(shí)際情況，論述其應(yīng)用個(gè)體定價(jià)法的實(shí)施過程及其結(jié)果，并得出最后的結(jié)論。這次考核的主要目的是建立預(yù)算和控制體系，將計(jì)劃指標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤。在煤炭行業(yè)里，近一段時(shí)期資源比較緊張，供應(yīng)部門要付出更多的勞動(dòng)，工作難度和工作量都要高一些，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的結(jié)果是供應(yīng)部門應(yīng)該拿到剩余收益里的45%，包括部門所有費(fèi)用，物流部門相對(duì)來說付出的勞動(dòng)稍高于銷售部門，他們拿到30%，銷售部門拿到剩余的25%。營(yíng)銷人員的工作是企業(yè)效益的直接來源，如何有效的調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作積極性，如何將營(yíng)銷員工的個(gè)人目標(biāo)有效的和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的重要方面，而有效的績(jī)效考核方法是解決此類問題的關(guān)鍵，值得所有企業(yè)和所有管理者重視。由此可以看出，個(gè)體定價(jià)法在提高公司業(yè)績(jī)、增強(qiáng)凝聚力、調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員工積極性、主動(dòng)性方面成效顯著，這種方法適合目前營(yíng)銷員工的需求，適合公司發(fā)展的要求。事實(shí)表明，我們的員工大多還處于較低層次的需求上，加之青島XX公司是人員少、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)，而非勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)企業(yè)，在這種情況下如何最大限度的滿足個(gè)體的需求，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高企業(yè)效率，達(dá)到公司利益最大化的要求，就是績(jī)效考核的主要工作，也成為應(yīng)用個(gè)體定價(jià)法的直接原因。圖41 青島XX公司組織架構(gòu)圖資料來源：作者和大多數(shù)剛起步的公司一樣，青島XX公司開業(yè)的第一年里，沒有制定詳細(xì)的考核措施，公司人員較少，工作基本固定，薪酬也是固定的。實(shí)際制定過程也和其他的方法一樣，是一個(gè)自上而下層層分解的過程，企業(yè)制定出整體目標(biāo)，再分解到部門，部門分解到內(nèi)部每一個(gè)人，將個(gè)體的目標(biāo)與企業(yè)整體的目標(biāo)有效結(jié)合，達(dá)到共同發(fā)展的目的。以上三種劃分各有道理，都有一定的行為基礎(chǔ)，在人的不同時(shí)間不同事件中，表現(xiàn)出不同的面。本考核方法的優(yōu)點(diǎn)[5]如下：首先，信息是從多方面收集的，因此結(jié)論會(huì)比較客觀公正，避免了私人恩怨的打擊報(bào)復(fù)，或者個(gè)人有意無意的主觀影響，收集的信息質(zhì)量比較好；同時(shí)，此方法注重內(nèi)外部客戶和工作小組這些因素，因此加強(qiáng)了部門之間的溝通，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的員工交流，使員工在以后的工作中互相協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)效率。在實(shí)際運(yùn)用過程中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定最為重要。成功地運(yùn)用這種方法需要一種積極地參與和比較開放的文化，較強(qiáng)的企業(yè)的凝聚力和敢于變革的企業(yè)精神，為了使目標(biāo)管理更富有成效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在應(yīng)用這種方法之前先對(duì)自己擁有的類似資源作調(diào)查。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)的學(xué)者Flangan和Bara創(chuàng)立的。從以上三種方法看，整個(gè)雇員比較系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)是成本低、好學(xué)易用、評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，一定程度上避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）、容易做出決策。4．建設(shè)性的：提供解決問題的建議比批評(píng)和職責(zé)有效的多；不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)；過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒，使員工處于一種自我保護(hù)狀態(tài)，而不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)。專項(xiàng)考核是指在考核年度內(nèi)，員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)，可安排專項(xiàng)考核，并隨時(shí)進(jìn)行，基本利用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。同時(shí)對(duì)出現(xiàn)超額或嚴(yán)重低于標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果，應(yīng)該制定詳細(xì)的措施?！≡僬撸?jī)效考核過程要遵循有效、公平、聯(lián)系實(shí)際的原則?？?jī)效考核制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個(gè)試行過渡期，使各級(jí)主管有一個(gè)逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，將整個(gè)考核體系積操作方法，制作詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，認(rèn)真透徹的在企業(yè)內(nèi)部做好培訓(xùn)，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補(bǔ)救措施，以防止考核流于形式或給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來不利的影響。四、可操作性與精確性。所以需要研究和探討一套基本的能夠按照企業(yè)類別制定的，適應(yīng)大多數(shù)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系和方法。最后對(duì)于營(yíng)銷員工自己，績(jī)效考核具有如下的作用和意義：在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的過程中加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；最后借助考核結(jié)果可以展示自己的成就和能力，從而獲得上司的賞識(shí)；如對(duì)考核結(jié)果不滿意也可以獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；在討論績(jī)效考核細(xì)節(jié)與上級(jí)交流的過程中，了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況和自己在公司的發(fā)展前程，以便對(duì)自己的工作做好充分安排；最后，在對(duì)自己有影響的工作考核評(píng)估過程中獲得參與感。按照管理學(xué)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的定義：市場(chǎng)營(yíng)銷是指與市場(chǎng)有關(guān)的人類活動(dòng)，即以滿足人類各種需要和欲望為目的，通過市場(chǎng)變潛在交換為現(xiàn)實(shí)交換的活動(dòng)。從理論上講，績(jī)效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效從管理學(xué)角度看是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)展現(xiàn)在不同層面上的成果。營(yíng)銷人員績(jī)效考核的主要目的是通過正確、客觀、公正的建立績(jī)效考核的體系，評(píng)價(jià)營(yíng)銷人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展和薪酬的依據(jù)，并發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，培養(yǎng)人才、提高效率、提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和營(yíng)銷人員的良性成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)規(guī)范化管理，最終使企業(yè)獲得更大利潤(rùn)。第一節(jié) 企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀與問題企業(yè)營(yíng)銷人員在企業(yè)里面地位特殊，又直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，所以營(yíng)銷人員的績(jī)效考核已經(jīng)引起大多數(shù)企業(yè)的重視，與其他部門的人員相比，企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀如下：首先，企業(yè)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核的普及面廣，幾乎所有的企業(yè)都在進(jìn)行營(yíng)銷人員的績(jī)效考核，而且涉及到所有的營(yíng)銷人員。與企業(yè)一般員工相比，呈現(xiàn)出自身具有的特征：首先，為適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，營(yíng)銷人員須具備強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力；為滿足客戶日益增長(zhǎng)的需求，營(yíng)銷人員必須善于學(xué)習(xí)、勤奮刻苦；因?yàn)闋I(yíng)銷人員的工作內(nèi)容以客戶為主體，必須深諳社會(huì)文化心理、善于文化經(jīng)營(yíng)；成功的營(yíng)銷人員需具備全面的知識(shí)和豐富的閱歷，不僅要懂產(chǎn)品，還要懂技術(shù)，懂市場(chǎng)營(yíng)銷，學(xué)習(xí)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、公共關(guān)系等人文科學(xué)，與其他工作人員相比，需要更高的人力投資成本；從目前人才供求領(lǐng)域看，營(yíng)銷人員具有較大的缺口，也從另一方面證明成為一名合格的營(yíng)銷人員很不容易；工作性質(zhì)決定，營(yíng)銷人員要承受較大的工作壓力，須具備較好的身體條件和心理素質(zhì)；因其具有明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)銷人員很容易被區(qū)分出優(yōu)劣。這是對(duì)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績(jī)效考核指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。反饋性要求將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被評(píng)估人，用以改善被評(píng)估人的工作作風(fēng)和了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)?？己诉^程還應(yīng)該有效、及時(shí)。在制定考核指標(biāo)時(shí)需要加進(jìn)在不按照標(biāo)準(zhǔn)售價(jià)或購(gòu)價(jià)情況下完成業(yè)績(jī)時(shí)，有確定的降低提成的比例。從考核對(duì)象劃分可以分為營(yíng)銷管理人員的績(jī)效考核、營(yíng)銷普通人員的績(jī)效考核；從不同考核方法可以分為更多的種類，但不同種類的營(yíng)銷人員績(jī)效考核，基本遵從大致的考核程序，也就是自下而上的考核程序，具體如下：第一步 人力資源部匯總管理部門和業(yè)務(wù)部門的意見，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，制定完整的績(jī)效考核的指標(biāo)體系和辦法，考核指標(biāo)不管是定性的還是定量的，盡量設(shè)計(jì)客觀的量化依據(jù)，并根據(jù)考核要求按時(shí)發(fā)放績(jī)效考評(píng)表，并詳細(xì)公布和培訓(xùn)考核流程。企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核方法很多，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，須視具體情況和條件采用，下述幾種主要的有效績(jī)效考核方法。三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法該方法是通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征。行動(dòng)是指，當(dāng)時(shí)采取了什么樣的行動(dòng)。在中國(guó)，目標(biāo)管理概念的出現(xiàn)稍晚于人力資源概念，因其與人們的價(jià)值觀相一致，而且能更好地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，所以得到了迅速的推廣和應(yīng)用。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)如下：1．目標(biāo)管理的應(yīng)用，有利于營(yíng)銷行為與整體組織目標(biāo)相一致，從而可以把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行為中去。每一種方法的產(chǎn)生都有其一定的背景，有其特定的適用范圍，尤其取決于實(shí)施控制的人，不能簡(jiǎn)單的做出正確與錯(cuò)誤的判斷。從這個(gè)意義上說，將考核對(duì)象定義為經(jīng)濟(jì)人，本文將要推出的個(gè)體定價(jià)法將以滿足經(jīng)濟(jì)人的需求為出發(fā)點(diǎn)，開始績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。 第一節(jié) 青島XX公司及其營(yíng)銷人員績(jī)效考核青島XX公司成立于2000年，為商業(yè)貿(mào)易公司，公司主要批發(fā)、零售煤炭，兼做煤炭相關(guān)產(chǎn)品及化工產(chǎn)品。經(jīng)過簡(jiǎn)單的測(cè)算，公司決定用業(yè)務(wù)量或直接用經(jīng)營(yíng)噸數(shù)作為數(shù)量指標(biāo)，也就是采購(gòu)人員在每個(gè)月內(nèi)必須采購(gòu)到多少噸煤，才算完成任務(wù)；發(fā)運(yùn)人員必須將多少噸煤按時(shí)發(fā)運(yùn)，銷售人員每月必須銷售多少噸煤。每個(gè)部門都接受這樣的定價(jià)基礎(chǔ)上，開始制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)大約占到整體比例的70%，內(nèi)部組織與協(xié)調(diào)指標(biāo)占到20%，學(xué)習(xí)與進(jìn)步占到10%，每個(gè)指標(biāo)都規(guī)定有明確的考核項(xiàng)目，為避免某些月份的無業(yè)績(jī)情況，公司月度薪酬只發(fā)放總體薪酬的70%。目前絕大部分企業(yè)的營(yíng)銷人員都有績(jī)效考核辦法，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況不同，每個(gè)企業(yè)采取了不同的辦法，如本文列示的雇員比較系統(tǒng)、尺度評(píng)價(jià)表、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360度考核等，甚至直接采用業(yè)績(jī)指標(biāo)的提成辦法，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，客觀環(huán)境的變化，任何一種績(jī)效考核的辦法都不是萬能的，都不能解決全部問題，只有在適應(yīng)變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不斷調(diào)整思路，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，了解營(yíng)銷人員的實(shí)際需求，從實(shí)際需求出發(fā)制定切合實(shí)際的績(jī)效考核辦法，才能有效的調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員工的積極性，從而達(dá)到公司穩(wěn)定發(fā)展的目的。在可預(yù)見的以下月份里，公司和營(yíng)銷員工的收益都將持續(xù)增加。在這種情況下，公司采取頭腦風(fēng)暴的方法，讓每位員工提出自己的解決方案，很多人提到了類似個(gè)體定價(jià)的概念。從本文對(duì)營(yíng)銷人員的定義出發(fā)青島XX公司的營(yíng)銷人員包括采購(gòu)、物流和銷售的所有人員。例如，一個(gè)經(jīng)營(yíng)緊俏品的企業(yè)，其采購(gòu)人員的定價(jià)就要稍高些，因?yàn)椴少?gòu)變得不容易，其銷售人員的定價(jià)就要稍低些，因?yàn)樗膭趧?dòng)付出相對(duì)來說要少一些。由于以上兩種劃分不能令管理學(xué)滿意，他們還假設(shè)管理人的存在，他們認(rèn)為管理人是遵循令人滿意的準(zhǔn)則進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人的理性是有限的，人們不可能做出最優(yōu)決策，而只是在可能的范圍內(nèi)做出相對(duì)令人滿意的決策，人是管理人。企業(yè)營(yíng)銷人員直接面向市場(chǎng)，接觸客戶，故此方法尤其適用于企業(yè)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核。以上可以看出，目標(biāo)管理法運(yùn)用起來是一個(gè)不斷循環(huán)的封