【正文】 開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用。②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給分析，預測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數(shù)。④保持適度流動性原則。③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的和資本總額來進行預測。②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。（二）人力資源預測的原理 主要是指人力資源需求預測的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。簡述組織變革實施的程序和方式。3．科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢等。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預測。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預測的方法。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預測。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。要依企業(yè)的具體情況而定。第二篇：人力資源規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應主要包括以下項目：效率規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃考核規(guī)劃保險與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。（5）選擇調(diào)查方式。（1）確定調(diào)查目的。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。（3）績效評估結(jié)果的判定。要對機械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。建立考評標準與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin(1)面試準備不充分，面試官是臨時調(diào)任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。2.（1）準備階段：重點要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業(yè)培訓。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。第一篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，導致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求。(3)進行未來流失人力資源預測。（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。六．培訓需求（1）培訓需求分析缺失。（2）進行任務層面的培訓需求分析。進行評分時，吳方?jīng)]有以員工的實績與行為事實為依據(jù)，沒有對各種指標進行科學打分。（4）績效評估結(jié)果判定。（4）違反了正面引導原則。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發(fā)展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計劃。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。至于人力資源規(guī)劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。五、對人力資源預測應注意那些問題？企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。企業(yè)員工的工作滿意狀況。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。然后制定相應的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。編寫人力資源部費用預算。與人力資源管理成本項目分類一致,標準成本一般也分為人力資源獲得標準成本,人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。4．社會文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會結(jié)構(gòu)包括社