【正文】 是根據(jù)職員的職務(wù)、資 歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。第三十五條 本制度自批準之日起生效。第二十七條凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復(fù)職者；⑷其他；按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資（該月出勤日數(shù)247。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。學(xué)歷工資學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。⑵獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。第十四條 工資模式工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》云人社發(fā)〔2010〕161號）。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。，并行使審定權(quán)。凡事有參照模板凡事有參照模板由總公司人力資源部根據(jù)實際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。第四十條 工資保密規(guī)定本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻的目的，實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的工資制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。凡事有解決方案1）年度考核綜評優(yōu)異（達到規(guī)定的綜評分數(shù)）； 2）按評分排名法與ABC 分段法進行考評，被評為A類范圍的。年終獎的發(fā)放由公司董事會決定，具體發(fā)放事宜由人力資源部根據(jù)董事會決議精神擬定有關(guān)方案并報呈董事會批準后執(zhí)行。實行項目獎勵與營銷提成獎勵的單位與個人不計發(fā)季度獎金。3）分公司采用何種形式計發(fā)補助補貼的，需書面報總公司領(lǐng)導(dǎo)批準及人力資源部備案后方可執(zhí)行。3）出差補助：指到外地公干出差補助。3）個人沒有職務(wù)過失，所轄團隊沒有損害公司利益、形象、重大違紀的事件。符合以下情形之一的，應(yīng)撤銷本項補助： 1）已返回原工作地點或居住地工作； 2）工作地點趨向于穩(wěn)定（針對第一種情況）； 3）由發(fā)達地區(qū)到非發(fā)達地區(qū)工作；（以前未獲本項補助的可按異地異薪處理）4）原工資標準按任職重新作了調(diào)整。適用范圍 1）根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在一個月以上，工作地點不完全固定，公司提供住宿條件，其他生活費用由本人支付，不按出差處理，按固定補助處理。新進儲備干部培訓(xùn)生活費的計算與支付 1）根據(jù)新進干部是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗、是否帶職工作等因素，確定擔任實職（見習(xí)或?qū)嵙?xí)）或按儲備干部入職。據(jù)此。采用集中補調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。社保補貼與崗位工資、績效工資同屬于員工工資標準中的組成部分。其計算公式與普通員工一致。具體實施辦法參照項目績效考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工除名或自動離職處理?？郯l(fā)50%的當月或本季獎金。遲到120分鐘以上、240分鐘以每次扣1天日工資。超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期的，按事假處理?？紤]到各分公司所在地區(qū)的工資水平、物價水平、經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平等有一定的差異，為合理分配人力資源，科學(xué)預(yù)算與支付人力費用，因而建立異地工資體制，即針對不同的地區(qū)確定相應(yīng)的薪酬執(zhí)行標準，并實行“異地異薪”原則。屬違法違紀被公司辭退的及自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。由分公司作出停職決定需要復(fù)職的，應(yīng)在復(fù)職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部報告與備案。員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計算發(fā)放轉(zhuǎn)正或新任職位對應(yīng)的工資標準、工作補助/補貼。原則上新員工在試用期內(nèi)不核定收入性工作補助/補貼（營銷人員除外）。第十六條 標準日工資員工標準日工資計算公式： 標準日工資＝（崗位工資＋應(yīng)發(fā)績效工資＋社保補貼）247?？偨?jīng)理為所有薪資計算的終審人。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關(guān)考核。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補助/補貼項目有“社保補貼”、“職務(wù)補貼”、“加班補助”、“生活費補助”、“地差補助”等。5）具體實施辦法參照公司績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡事有范例展示附加指標 為工作評估相關(guān)指標。績效考核的四個主要方面：“三力一度” 1）貢獻度—產(chǎn)值、毛利率、利潤；工作成效。第十一條績效工資凡事有范例展示薪級是指各職位對應(yīng)的工資標準的代號（以阿拉伯數(shù)字為代碼）。歸屬 此類的部門為：市場營銷部（項目開發(fā)部）、各項目組。第六條 職責(zé)人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為： 1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行； 2）薪資、獎勵計算的審核； 3）總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計算與發(fā)放； 4）員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定； 5）對各區(qū)域人力人員進行工作指導(dǎo)與控管。易崗易薪、異地異薪的原則。第一篇：公司薪酬管理制度文件名公司薪酬管理制度（試行）編 JTHR編制部編制日簽署人 生效日保密等正文附 件 人力資2003/0總經(jīng)理 2004/0受控文15 6份 6 第一章 總 則 第一條 目的 為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度?？陀^、公正、保密的原則。各分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責(zé)為： 1）本單位薪資、獎勵的計算與發(fā)放； 2）薪酬、獎勵有關(guān)規(guī)定及發(fā)放情況的解釋； 3）當?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標準的建議。該指標體系建立及實施前，暫按職能管理指標考核體系的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。共設(shè)立60個薪級（詳見附表JTHR01002），每個薪級反映不同的工資標準，薪級越高，工資標準金額越高。凡事有參照模板2）執(zhí)行力—工作計劃、財務(wù)制度、工作指令與安排。以達到全面、根據(jù)不同管理要求和發(fā)客觀反映評估的考核目標。凡事有參照模板第十二條 工作補助/補貼工作補助/補貼是公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項人力費用開支。計算與支付辦法 1）資源性工作補助：另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理。原年度考核實施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎（年度補償金）與年度績效獎。工資支付日期：每月15日為工資支付日。30為方便工資計算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關(guān)系，一般標準日工資是用來按日計算職員薪資的依據(jù)，主要用于計算員工入職及離職當月非全勤時的工資、加班工資，及用于按日扣除工資的情形。第十八條 考核見習(xí)期工資根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為三個月，最少不得少于一個月，最長不得超過六個月。第二十條 停職工資凡事有范例展示由總公司作出停職決定需要復(fù)職的，必須獲得公司人力資源部批準方可執(zhí)行。第二十二條 易崗異動工資根據(jù)“易崗易薪”的工資計算原則，員工調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位對應(yīng)的工資標準計算個人薪資。（詳見附表JTHR01004）建立異地工資標準的依據(jù)： 1）當?shù)仄骄べY水平及本行業(yè)工資水平； 2）當?shù)匚飪r消費水平； 3）當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平； 4）當?shù)貏趧訖C關(guān)規(guī)定的最低工資水平等。凡事有范例展示超過240分鐘的，按曠工1天處理。當月曠工1天。扣發(fā)全部年終獎。第二十七條 營銷激勵工資制計算辦法主要針對分公司營銷人員建立的工資計算體系。1）實行包干制的職位，一般不再計發(fā)加班補助，或按階段核定相應(yīng)的補助標準。計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。員工加班除按規(guī)定進行書面申請外，還必須依時記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。有任職的新進干部按其職位對應(yīng)的工資標準計算支付薪酬；儲備干部則按有關(guān)標準核定計付培訓(xùn)生活費。凡事有范例展示計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。發(fā)放“兼職職務(wù)補貼”的基本條件：1）由于重要職位所需人力暫時空缺，需安排其他員工短期兼職，因此將較大地增加工作量，且需利用較多的業(yè)余時間完成兼職工作。4）夜餐補助：指通宵工作的用餐補助。營銷人員的工作補助 1）根據(jù)實際情況，可略高于其他同等級員工。凡事有范例展示第三十七條 年度績效獎年度績效獎是指分公司超額完成全年度基礎(chǔ)目標利潤，且年度單位績效評分達到規(guī)定的分數(shù)額以上時，由總公司向分公司計算發(fā)放的年度獎勵。原則上每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當年公司利潤增長情況而定，并適當參考“年度調(diào)薪的增資總額完全根據(jù)工資增長低于利潤增長、人均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長”的原則，同時根據(jù)公司當年總體經(jīng)營情況、各部門、各分公司績效達成情況，以及社會總體工資水平等綜合因素來決定加薪與否和厘定加薪幅度（通常按上調(diào)一級工資水平處理）。所有員工的工資薪級由總公司人力資源部或區(qū)域人力以《核薪通知單》書面知會員工本人。第九章 附 則 第四十一條 制定、執(zhí)行本制度由總公司人力資源部擬定，經(jīng)公司管理委員會研究討論及總經(jīng)理簽署，由人力資源部負責(zé)執(zhí)行。凡事有解決方案第四十三條 修改、廢止權(quán) 本制度由公司管委會研究，并經(jīng)總經(jīng)理批準后可予以修改或廢止。凡事有解決方案第二篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章總則第一條為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。第六章試用期薪酬第十三條試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。方案由人力資源部執(zhí)行。：按正常出勤結(jié)算工資：按正常出勤結(jié)算工資。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第七條 人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。（二）崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。考核優(yōu)秀者、考核達標者，獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發(fā)放。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)