【正文】 （六）為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因為即使企業(yè)采用強(qiáng)制手段，限制了人的行動，但企業(yè)難以控制其思維和工作成果。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。（二）工作過程個性化。此外，對知識型員工的管理應(yīng)從源頭入手，在招聘過程中就提前判斷其個人價值觀與組織價值觀是否匹配。曾獲得“2011中國最佳雇主”稱號的騰訊公司，也深諳用企業(yè)文化管理知識型員工的奧妙所在。如果說谷歌是“自由式”文化的代表，惠普則是“人本式”文化的典范。管理風(fēng)格可以適當(dāng)寬松，這也是組織對員工職業(yè)操守和工作能力充分信任的體現(xiàn)。德魯克建議，對知識型員工應(yīng)該“引領(lǐng)”而不是單純的“管理”。坦姆仆知識型員工激勵因素分析(1998)知識型員工激勵因素權(quán)重“個體成長”%“工作自主”%“業(yè)務(wù)成就”%“金錢財富”%顯然，待遇已不是吸引知識型員工的決定性因素，企業(yè)需要考慮的是如何更全面地滿足知識型員工的訴求，從而提高知識型員工的忠誠度。管理挑戰(zhàn)——知識型員工管理難點(diǎn)解讀德魯克很早就提出知識型員工的管理是20世紀(jì)最大的管理難題。他們從事的多是富有創(chuàng)造力的工作，因此更傾向于讓行動遵從于自我意識，認(rèn)為僵硬刻板的工作時間、地點(diǎn)和形式會扼殺自己的創(chuàng)造力。群體特征——知識型員工的特點(diǎn)解析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大背景下，不同類型的企業(yè)都或多或少擁有一批知識型員工，比如知識密集型企業(yè)員工群體的大多數(shù)成員，以及勞動密集型企業(yè)管理層或技術(shù)層的部分員工。平卡斯的鐵腕治理已經(jīng)可以看到反面效果的端倪，人才流失的風(fēng)險日益緊迫?？梢?，人才、技術(shù)優(yōu)勢（如眾多的大學(xué)、科研院所）是珍貴的資源。因此，相關(guān)政策和制度設(shè)計檢驗的最終標(biāo)準(zhǔn)，在于它是否有利于發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造潛能。該書的作者寫道：人們，包括硅谷人，往往都沒有注意到硅谷那種合作與競爭的不尋常組合同其他要素共同構(gòu)成的制度環(huán)境給他們帶來的成就。報酬是對知識型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的一種肯定，沒有對知識型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果科學(xué)、合理的評鑒，就不可能對知識型員工客觀、公正的酬賞。其中，“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；人員流動受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作不重視”等問題出現(xiàn)的頻率最高。以“共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。三、共建企業(yè)與員工利益共同體據(jù)調(diào)查，企業(yè)真正能調(diào)動員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關(guān)系融洽；（3）工作時心情舒暢；（4）加工資、獎金；（5）領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機(jī)會（9）表揚(yáng)、獎勵；（10）愛情激勵。（1）報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。（1）個體勞動成果與團(tuán)隊成果如何進(jìn)行確定。，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。一個人才可能帶給企業(yè)巨大的價值，也可能會導(dǎo)致整個企業(yè)的衰敗。盡管我們對知識型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識相比較，可以說，知之甚少。從職業(yè)類別來看，專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會失業(yè)的，%%。純粹的，單一的激勵會讓員工覺得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實施管理過程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運(yùn)用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關(guān)，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺我們是在給他們一個安心舒適、可以遮風(fēng)避雨的家，而不是一個籠子。比如說，第四項敢于批評，我們的管理者就不能隨便的亂用。員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，短訓(xùn)班超過了他對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。知識型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義,而知識型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。并且要盡量多表揚(yáng)他們，即使他們工作中出現(xiàn)了差錯，也要積極承擔(dān)你作為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，千萬不要推卸責(zé)任。制度的公正比合理更重要由于知識型員工的工作是創(chuàng)新性的，所以對他們的管理和業(yè)績考評都很難制定，或很難讓每個人都滿意。你會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能比你更有創(chuàng)建。因為他們都是一些有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考的人。較強(qiáng)的成就動機(jī)與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。概括的講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。而作為知識和人才聚合體的知識型企業(yè)將是未來世界的中流砥柱，而主流生產(chǎn)力的代表階層就是那些一直活躍在一線中的知識型員工。在管理的實踐中，企業(yè)的管理者應(yīng)注意深刻總結(jié)自身經(jīng)驗教訓(xùn)，坦誠和理性的借鑒一切先進(jìn)的外部經(jīng)驗和理論成果，科學(xué)高效的整合企業(yè)內(nèi)外部資源，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的同時，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏和諧。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動，壓力過大會產(chǎn)生很負(fù)面的后果。創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識型員工的凝聚力。知識型員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼等等。由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識更新速度加快，知識型員工需不斷地學(xué)習(xí)新知識，才能持續(xù)的保有自身的競爭優(yōu)勢，企業(yè)舉辦的各類有針對性的培訓(xùn)，能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。而充滿個性魅力的知識型員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。個人知識的獲取、整合，其實是個人學(xué)習(xí)知識、與人分享知識、經(jīng)驗和閱歷不斷增加的過程。在新經(jīng)濟(jì)時代，掌握知識的知識型員工是企業(yè)最重要的資源，沒有他們企業(yè)就沒有核心競爭力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展了，帶動了社會的進(jìn)步。那么知識型員工的發(fā)展到底有什么重要作用呢？，從而使任何企業(yè)都要不斷的提高自身的競爭力來面對日趨激烈的市場競爭。隨著的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化信息技術(shù)運(yùn)作，企業(yè)競爭變化的強(qiáng)度和頻率、企業(yè)間競爭的激勵程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激勵的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮原來越重要的作用。因此，如何培養(yǎng)和管理知識型員工是一個必須認(rèn)真對待的問題。德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息的人。這樣，每個職工都在一點(diǎn)一點(diǎn)的提高，而企業(yè)的實力也就水漲船高，使企業(yè)的整體業(yè)務(wù)實力始終都保持在一個穩(wěn)健上升的態(tài)勢。知識型員工有較強(qiáng)的自主管理意識和心理訴求，他們通過個人有意識、有目標(biāo)的知識學(xué)習(xí)，交流和共享，產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，創(chuàng)造性的開展工作，從而實現(xiàn)知識保值、增值和創(chuàng)新，確保個人績效和生存發(fā)展能力的持續(xù)提升，彰顯自我人生價值。知識型員工必須有主動創(chuàng)造性的運(yùn)用知識的強(qiáng)烈意愿，知識的獲取和使用對知識型員工的自主管理同樣重要。知識型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，所以必須利用科學(xué)的方法對知識型員工的績效進(jìn)行有效的評價。（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識型員工管理的新趨勢。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。知識型員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)?！八な瘎t鳴，人激志則宏”，一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力。結(jié)束語現(xiàn)代企業(yè)的管理者們應(yīng)該認(rèn)真研究、合理利用知識型員工的個性特點(diǎn)，制定更適合知識型員工的管理策略，使現(xiàn)代知識型企業(yè)朝著更加健康、穩(wěn)健的方向發(fā)展。20世紀(jì)企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識工作者及其生產(chǎn)力。企業(yè)要成為知識型企業(yè)，必須擁有知識型員工。比如說，一個工廠的機(jī)修班就得不斷的從生產(chǎn)線取得經(jīng)驗，為滿足設(shè)備的需要而不斷的維護(hù)和改裝機(jī)器。因此，勞動成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進(jìn)行。長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。明智的管理者應(yīng)該放下自己的架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評，與員工一起來討論如何改進(jìn)自己的工作。敢于批評不必?fù)?dān)心知識型員工害怕批評，其實每個人都不喜歡被別人批評，但知識型員工對待批評可能更加理智和客觀。知識型員工一般不輕易相信任何事物，所以不要試圖去欺騙他們，否則，你會失去他們對你的支持和信任。提供自主、寬松的工作環(huán)境由于知識型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工對工作自主性和創(chuàng)新方面的授權(quán)。重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。總結(jié)陳詞：以上提到的一些管理策略只是針對大部分的知識型員工，管理策略也并不是很全面。其實，并不是每一種管理策略都能達(dá)到管理者預(yù)期的目的。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國加入WTO的臨近，人才的競爭已近白熱化。二、誰是知識型員工知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者來說的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對知識和技巧運(yùn)用的程度不同。，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊。，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個性、實現(xiàn)人生價值的舞臺。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。（4）知識型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。舞臺上的所有人都是以價值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。五、營造良好的制度環(huán)境美國學(xué)者A?薩克森尼安的《地區(qū)優(yōu)勢：128公路地區(qū)與硅谷》對造成美國這兩個主要高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展差異的社會經(jīng)濟(jì)文化因素作了深刻的比較分析。3．摒棄中國傳統(tǒng)文化中某些不利于人潛能發(fā)揮的評價標(biāo)準(zhǔn)和落后習(xí)俗，努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展和創(chuàng)造的文化氛圍，從而煥發(fā)人們的聰明才智，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。通過企業(yè)股份制改造，探索建立適應(yīng)于以智力資本為主的新型激勵機(jī)制。第四篇：如何管理知識型員工如何管理知