【正文】 2薪酬增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長。2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金假補貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓練補貼等。有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平。5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? ,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時注入,? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準,即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質(zhì)就是本薪(基本工資),而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,:選擇調(diào)查對象。4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。2希望自己能夠參與工作目標的答1員工對工資的要求水平對應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平。3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設(shè)定業(yè)績標準,并操作評估過程。大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟實體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)。三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗。綜合調(diào)整。兩15工資標準? 目標?？己死üぷ鞯某删透小⒐ぷ鞅旧淼奶魬?zhàn)性、個人晉升機會資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)。（4）平等或歸屬的需要。能力薪酬體系：強調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。第四篇：薪酬管理，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。工傷假因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假?；榧佟始?、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。第二章 薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。（2）MBO主要是通過借貸融資來完成的。股權(quán)激勵試行辦法2006年9月底正式頒布實施的國務(wù)院國資委《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》《試行辦法》中對國有上市公司實施股權(quán)激勵的條件作了規(guī)定：首先，要求“實施股權(quán)激勵的公司，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全；外部董事包含獨立董事要占董事會成員半數(shù)以上；薪酬委員會由外部董事構(gòu)成?，F(xiàn)實中，經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股票下跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票價格卻大漲的現(xiàn)象并不少見。股票期權(quán)的缺點：（1）適用面窄，僅對上市公司中科技含量高、風險大的、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵作用。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票，從而實現(xiàn)以未來可獲得的股份和收益來激勵經(jīng)營者今天更努力地工作的初衷。（3）經(jīng)營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。實施經(jīng)營者股權(quán)激勵的條件與適用范圍 實施股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)具備下列條件：已進行公司制改造，不承擔政策目標，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權(quán)多元化的股份有限公司和有限責任公司。建立高度集中的經(jīng)理人投資制度讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份充分尊重經(jīng)理人，給予其較高的在職消費權(quán)力，使起獲得足夠的成就感。寬帶薪酬的興起：市場競爭環(huán)境的變化企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化扁平的組織結(jié)構(gòu)特征企業(yè)比較尊重個人貢獻，強調(diào)個人差異，激勵個人努力的文化特征《勞動合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入１、加強了對最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標準的情況列入勞動行政部門監(jiān)督檢查的范圍，對違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；２、對事實勞動關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標準確定（第１１條），超過一個月的，用人單位要支付二倍的工資（第８２條）；３、對試用期工資設(shè)定了三項標準，勞動者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標準，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％（第２０條）；４、同時也對服務(wù)期工資進行了規(guī)定，服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬（第２２條）；５、對無效勞動合同，如果勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第２８條）；６、對勞務(wù)派遣員工，《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動者，則派遣勞動者的工資要根據(jù)社會水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第６３條）；７、為解決拖欠、克扣工資問題，《勞動合同法》也對工資支付和法律救濟進行了規(guī)定。崗位評價的作用具體講有以下幾點：使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。?nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。例如，夜班津貼、地下作業(yè)津貼、有害崗位津貼等；生活津貼一般是企業(yè)保障員工實際工資收入水平而設(shè)立的津貼項目。大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。薪酬制度：基本工資制度、激勵工資制度、員工津貼制度、員工福利制度（一）基本工資制度的主要類型： 計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度； 計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機等 工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度； 計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。這種情況在企業(yè)核心員工，特別是在企業(yè)經(jīng)營管理者身上，已經(jīng)明顯地表現(xiàn)出來。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。亞當斯； 基本觀點：決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。反之則反。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。從廣義角度，薪酬還包括非經(jīng)濟因素在內(nèi)，稱為非經(jīng)濟報償(no financial Compensation)，是指個人對工作本身或者對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟報償涉及到員工工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境員工隊伍的表現(xiàn)取決于企業(yè)愿景、薪酬收益、職場文化、培訓與發(fā)展。他認為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。薪酬的性質(zhì)勞動價格企業(yè)對員工支付的薪酬，首先是一種勞動力價格，其標準由勞動力再生產(chǎn)所需的費用所決定。這一部分員工的薪酬，已經(jīng)具有了與傳統(tǒng)意義上的薪酬不同的內(nèi)涵，正在成為人力資本的投資回報。職場條件，包括工作環(huán)境、難度、危險性等。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技