【正文】 一線人員的短期職業(yè)計劃勢必強化其對個人短期利益的追求，著與企業(yè)利益在大部分時間是矛盾的。管理者可以通過以下三方面的尺度來衡量一線人員的思想動態(tài)：一是對公司的認同感、自豪感和個人的成就感。設(shè)定目標有三個層次：一是保本點目標；二是良性經(jīng)營點目標；三是企業(yè)發(fā)展點目標。一旦發(fā)現(xiàn)危害業(yè)務(wù)健康發(fā)展的事情必須及時處理，明確公司或管理者的態(tài)度，防止類似問題連鎖發(fā)生?？梢哉f，有什么樣的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)就會有什么樣的業(yè)務(wù)結(jié)果。業(yè)績考核制度是競爭機制的重要內(nèi)容，競爭的方式、過程和結(jié)果都要納入業(yè)績考核，采用排名次，最差名次量黃牌，最差名次淘汰等方法體現(xiàn)。走訪或抽查可定期或不定期進行。管理一線人員就好比防風箏，風箏線就是防飛時管理風箏的工具，線太緊會斷，太松了風箏飛不高甚至會掉下來。目的二：減少業(yè)務(wù)風險，取得更大的經(jīng)濟效益。一線人員基本是用80%的時間在劃定的市場上獨立作戰(zhàn)，對于一線人員的管理沒有統(tǒng)一的模式，可以說，適合于本企業(yè)的就是好模式，不過其中仍有一些共同之處可供把握。考慮到恒定不變的差距，如果持續(xù)存在而難以消除，人們最后會習以為常，從而對差距變得麻木不仁。例如，通過加強技術(shù)開發(fā)、設(shè)備投資、改善工藝等，提升企業(yè)最終業(yè)績，使身處企業(yè)之中的員工產(chǎn)生成就感，形成進一步投入企業(yè)的愿力；通過溝通理解、通力合作、穩(wěn)定就業(yè)等，提升企業(yè)整體凝聚力，使員工產(chǎn)生成員感，形成進一步發(fā)展的助力；通過加強培訓、工作豐富、團隊交流、信息共享等，提升員工個體的內(nèi)在素質(zhì)，增強企業(yè)整體實力與優(yōu)勢，使員工產(chǎn)生成長感，形成進一步動態(tài)學習的能力。”所以，企業(yè)激勵管理的中心任務(wù)就在于增強企業(yè)活力，也就是弄清構(gòu)成企業(yè)行動力的“三力”的來源，采取措施固本培元，以保持這些源泉的噴涌不息?！爸Α鄙婕靶畔ⅰ⒕W(wǎng)絡(luò)、機制等支撐環(huán)境，它使得員工最終能夠擁有做成事所需的適當?shù)娜素斘锸褂弥錂?quán)，而不管這種使用支配權(quán)的獲得是直接的還是間接的，獲得過程的鏈條有多長。企業(yè)作為生命體，其活力本身很難定義，只能借助于過程來描述。有鑒于此，可以認為，企業(yè)存在的真正意義就在于為企業(yè)的相關(guān)人員提供實現(xiàn)人生意義的表演舞臺。但是作為企業(yè)激勵問題的探討，在這里可以借鑒意義療法創(chuàng)始人弗蘭克爾在《人生的真諦》（中國對外翻譯出版公司，1994年）一書中提出的觀點，將人生意義大致歸結(jié)為三個方面：一是，通過創(chuàng)造或建樹，也就是工作或做出一番業(yè)績；二是，通過某種經(jīng)歷感受或與某人相遇，也就是體驗事物或結(jié)識某人；三是，通過對不可避免的苦難所采取的態(tài)度，也就是即使淪于絕境而顯得有點無助的受難者，面對無法改變的命運，也依然能夠超越與改變自己，實現(xiàn)成長發(fā)展。C、及時總結(jié)店員要養(yǎng)成總結(jié)的習慣。如何設(shè)立獎項及設(shè)立哪些獎項呢？ 設(shè)立獎項的原則：以提高店員銷售積極性、提升銷售為原則 設(shè)立獎項的前提：重視店員，尊重店員的工作設(shè)立的獎項有：單品銷售獎、最佳進步獎、團隊貢獻獎、超額貢獻獎、合理處置突發(fā)事件獎、銷售創(chuàng)新獎等等，每個門店可以自行設(shè)定。B、由各環(huán)節(jié)的負責人對資料進行提煉，形成自己的銷售技能，在門店內(nèi)進行二次培訓。組建高效團隊終端門店怎樣才能招聘到合適的人員呢？ A、通過專業(yè)渠道招聘，如網(wǎng)站、招聘會等 B、優(yōu)秀店員介紹C、留心挖人，特別是優(yōu)秀人員 D、可以公司名義招聘對于所招聘的人員須注意的是：忌用親友、慎用同行。B、特殊時期制度明確零售業(yè)的一個特點：除有特殊情況外，門店銷售全年無休。D、做好延續(xù)服務(wù)，帶來更多消費銷售來源于服務(wù)。如何有效激發(fā)她們的工作熱情是每一家公司、每一個門店都十分重視的工作。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵人。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳鐣匚?、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。因此，國有企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。目前，我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。該理論的核心是既然不能把人看作機器，也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象。加油！最后，我想提出我對激勵的心得與您分享：給予激勵當然需要有良好的技巧，若激勵也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當時機，對值得激勵的人及事進行激勵，如此一來，必能對優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的目標大有助益。接下來他說的話是我永遠無法忘記的。當時的我實在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風范，也算值得了。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。至于激勵的經(jīng)驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。有些主管非常懂得激勵之道，大小成就不吝于犒賞，且懂得不斷提高獎勵標準，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。＊建立公正評估摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。工人和工會代表們也認為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當方法。這是20世紀20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。參與也是一種賞識的手段。這也幾乎肯定是正確的。第三，金錢作為一種激勵因素，由于采取了確保一個公司晨各類主管人員的薪金適當類似的做法，往往多少有點減弱。也許這兩種看法都不是正確的。特殊的激勵技術(shù)在觀察了各種激勵理論之后，我們可能會問，它們對主管人員有什么重大意義。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：激勵力＝效價期望率式中的激勵力是指一個人受到激勵的強度，效價是指這個人對某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動導致預期成果的概率。為員工提供學習、培訓機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價值，知識型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻身“士為知己者死”。知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。知識型員工的工作是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項目來回報你最好的員工。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時代的特征，但是現(xiàn)在時代已經(jīng)變了，個人的價值和重要性越來越高，大家不再認為自己是機器里的一顆小螺絲釘了。現(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負責”，做出來的成就也是你的。*便條：在收到的員工寫的信上和遞交報告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。*讓員工自豪吧：無論什么時候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。知識型員工的創(chuàng)造性工作具有創(chuàng)造性。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。高科技企業(yè)員工管理與激勵(2)管理與激勵知識型員工的策略要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進的管理思想是關(guān)鍵因素之一。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。知識產(chǎn)權(quán)保護也是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識產(chǎn)權(quán)的載體人對其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展、對國民財富增長的巨大作用。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個世紀以前所觀察到的，他說“在這個世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。此外，完成某項活動的動機，也有可能是由實現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。它也可能意味著地位或權(quán)力。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。但一個管理良好的公司絕不要求對相同的業(yè)務(wù)在獎金方面加以限制。這一方法日益得到人們的認識和運用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動）而不受激勵的。最好的下屬人員不會以任何方式干預上級，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。雖然工作生活的質(zhì)量僅在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計的安全研究和實踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵＊提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。＊尊重個人人格在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。永生難忘的激勵犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響。什么樣的激勵才會讓你一生難忘？在我?guī)捉迥甑穆殘錾睦?，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。