【正文】 一線人員的短期職業(yè)計(jì)劃勢(shì)必強(qiáng)化其對(duì)個(gè)人短期利益的追求，著與企業(yè)利益在大部分時(shí)間是矛盾的。管理者可以通過(guò)以下三方面的尺度來(lái)衡量一線人員的思想動(dòng)態(tài)：一是對(duì)公司的認(rèn)同感、自豪感和個(gè)人的成就感。設(shè)定目標(biāo)有三個(gè)層次：一是保本點(diǎn)目標(biāo)；二是良性經(jīng)營(yíng)點(diǎn)目標(biāo)；三是企業(yè)發(fā)展點(diǎn)目標(biāo)。一旦發(fā)現(xiàn)危害業(yè)務(wù)健康發(fā)展的事情必須及時(shí)處理，明確公司或管理者的態(tài)度，防止類似問(wèn)題連鎖發(fā)生。可以說(shuō)，有什么樣的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)就會(huì)有什么樣的業(yè)務(wù)結(jié)果。業(yè)績(jī)考核制度是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的重要內(nèi)容，競(jìng)爭(zhēng)的方式、過(guò)程和結(jié)果都要納入業(yè)績(jī)考核，采用排名次，最差名次量黃牌，最差名次淘汰等方法體現(xiàn)。走訪或抽查可定期或不定期進(jìn)行。管理一線人員就好比防風(fēng)箏，風(fēng)箏線就是防飛時(shí)管理風(fēng)箏的工具，線太緊會(huì)斷，太松了風(fēng)箏飛不高甚至?xí)粝聛?lái)。目的二：減少業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。一線人員基本是用80%的時(shí)間在劃定的市場(chǎng)上獨(dú)立作戰(zhàn)，對(duì)于一線人員的管理沒(méi)有統(tǒng)一的模式，可以說(shuō)，適合于本企業(yè)的就是好模式，不過(guò)其中仍有一些共同之處可供把握?？紤]到恒定不變的差距，如果持續(xù)存在而難以消除，人們最后會(huì)習(xí)以為常，從而對(duì)差距變得麻木不仁。例如，通過(guò)加強(qiáng)技術(shù)開(kāi)發(fā)、設(shè)備投資、改善工藝等，提升企業(yè)最終業(yè)績(jī)，使身處企業(yè)之中的員工產(chǎn)生成就感，形成進(jìn)一步投入企業(yè)的愿力；通過(guò)溝通理解、通力合作、穩(wěn)定就業(yè)等，提升企業(yè)整體凝聚力，使員工產(chǎn)生成員感，形成進(jìn)一步發(fā)展的助力；通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、工作豐富、團(tuán)隊(duì)交流、信息共享等，提升員工個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力與優(yōu)勢(shì)，使員工產(chǎn)生成長(zhǎng)感，形成進(jìn)一步動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的能力。”所以，企業(yè)激勵(lì)管理的中心任務(wù)就在于增強(qiáng)企業(yè)活力，也就是弄清構(gòu)成企業(yè)行動(dòng)力的“三力”的來(lái)源，采取措施固本培元，以保持這些源泉的噴涌不息。“助力”涉及信息、網(wǎng)絡(luò)、機(jī)制等支撐環(huán)境，它使得員工最終能夠擁有做成事所需的適當(dāng)?shù)娜素?cái)物使用支配權(quán)，而不管這種使用支配權(quán)的獲得是直接的還是間接的，獲得過(guò)程的鏈條有多長(zhǎng)。企業(yè)作為生命體，其活力本身很難定義，只能借助于過(guò)程來(lái)描述。有鑒于此，可以認(rèn)為，企業(yè)存在的真正意義就在于為企業(yè)的相關(guān)人員提供實(shí)現(xiàn)人生意義的表演舞臺(tái)。但是作為企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的探討，在這里可以借鑒意義療法創(chuàng)始人弗蘭克爾在《人生的真諦》（中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司，1994年）一書(shū)中提出的觀點(diǎn)，將人生意義大致歸結(jié)為三個(gè)方面：一是，通過(guò)創(chuàng)造或建樹(shù)，也就是工作或做出一番業(yè)績(jī)；二是，通過(guò)某種經(jīng)歷感受或與某人相遇，也就是體驗(yàn)事物或結(jié)識(shí)某人；三是，通過(guò)對(duì)不可避免的苦難所采取的態(tài)度，也就是即使淪于絕境而顯得有點(diǎn)無(wú)助的受難者，面對(duì)無(wú)法改變的命運(yùn)，也依然能夠超越與改變自己，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)發(fā)展。C、及時(shí)總結(jié)店員要養(yǎng)成總結(jié)的習(xí)慣。如何設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)及設(shè)立哪些獎(jiǎng)項(xiàng)呢？ 設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)的原則：以提高店員銷售積極性、提升銷售為原則 設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)的前提：重視店員，尊重店員的工作設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)有：?jiǎn)纹蜂N售獎(jiǎng)、最佳進(jìn)步獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、超額貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、合理處置突發(fā)事件獎(jiǎng)、銷售創(chuàng)新獎(jiǎng)等等，每個(gè)門店可以自行設(shè)定。B、由各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人對(duì)資料進(jìn)行提煉，形成自己的銷售技能，在門店內(nèi)進(jìn)行二次培訓(xùn)。組建高效團(tuán)隊(duì)終端門店怎樣才能招聘到合適的人員呢？ A、通過(guò)專業(yè)渠道招聘，如網(wǎng)站、招聘會(huì)等 B、優(yōu)秀店員介紹C、留心挖人，特別是優(yōu)秀人員 D、可以公司名義招聘對(duì)于所招聘的人員須注意的是：忌用親友、慎用同行。B、特殊時(shí)期制度明確零售業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)：除有特殊情況外，門店銷售全年無(wú)休。D、做好延續(xù)服務(wù)，帶來(lái)更多消費(fèi)銷售來(lái)源于服務(wù)。如何有效激發(fā)她們的工作熱情是每一家公司、每一個(gè)門店都十分重視的工作。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)人。精神激勵(lì)主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。人對(duì)金錢追求的欲望是一致的，但對(duì)有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。好的薪酬制度要解決的問(wèn)題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。目前，我國(guó)許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時(shí)，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動(dòng)接受管理的對(duì)象。加油！最后，我想提出我對(duì)激勵(lì)的心得與您分享：給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來(lái)，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)大有助益。接下來(lái)他說(shuō)的話是我永遠(yuǎn)無(wú)法忘記的。當(dāng)時(shí)的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚(yú)，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒(méi)簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來(lái)了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見(jiàn)事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營(yíng)業(yè)總處最高主管。至于激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎(jiǎng)牌，偶能喚起我被激勵(lì)的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。有些主管非常懂得激勵(lì)之道，大小成就不吝于犒賞，且懂得不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來(lái)愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。＊建立公正評(píng)估摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。工人和工會(huì)代表們也認(rèn)為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當(dāng)方法。這是20世紀(jì)20年代以來(lái)華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動(dòng)搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。參與也是一種賞識(shí)的手段。這也幾乎肯定是正確的。第三，金錢作為一種激勵(lì)因素，由于采取了確保一個(gè)公司晨各類主管人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有點(diǎn)減弱。也許這兩種看法都不是正確的。特殊的激勵(lì)技術(shù)在觀察了各種激勵(lì)理論之后，我們可能會(huì)問(wèn)，它們對(duì)主管人員有什么重大意義。用他自己的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，弗羅姆的理論可表述為：激勵(lì)力＝效價(jià)期望率式中的激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度，效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過(guò)特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展無(wú)庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，知識(shí)型員工的薪水和生活是有保障的，他們來(lái)到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開(kāi)、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開(kāi)地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過(guò)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺(jué)自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身“士為知己者死”。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過(guò)程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒(méi)有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無(wú)法窺視和控制。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項(xiàng)目來(lái)回報(bào)你最好的員工。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時(shí)代的特征，但是現(xiàn)在時(shí)代已經(jīng)變了，個(gè)人的價(jià)值和重要性越來(lái)越高，大家不再認(rèn)為自己是機(jī)器里的一顆小螺絲釘了?，F(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負(fù)責(zé)”，做出來(lái)的成就也是你的。*便條：在收到的員工寫(xiě)的信上和遞交報(bào)告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫(xiě)在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。*讓員工自豪吧：無(wú)論什么時(shí)候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r(shí)，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。知識(shí)型員工的創(chuàng)造性工作具有創(chuàng)造性。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(2)管理與激勵(lì)知識(shí)型員工的策略要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。有人提出，管理的最高境界是“無(wú)為而治”，即通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)在控制來(lái)激發(fā)其工作熱情。知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問(wèn)題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的巨大作用。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個(gè)世紀(jì)以前所觀察到的，他說(shuō)“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。此外，完成某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。它也可能意味著地位或權(quán)力。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。但一個(gè)管理良好的公司絕不要求對(duì)相同的業(yè)務(wù)在獎(jiǎng)金方面加以限制。這一方法日益得到人們的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動(dòng)）而不受激勵(lì)的。最好的下屬人員不會(huì)以任何方式干預(yù)上級(jí)，并且?guī)缀鯖](méi)有下屬人員會(huì)對(duì)空洞無(wú)味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。雖然工作生活的質(zhì)量?jī)H在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計(jì)的安全研究和實(shí)踐規(guī)劃，并且主要在美國(guó)、英國(guó)和斯堪的納維亞的一些國(guó)家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵(lì)＊提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。＊尊重個(gè)人人格在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。永生難忘的激勵(lì)犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對(duì)他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。什么樣的激勵(lì)才會(huì)讓你一生難忘？在我?guī)捉迥甑穆殘?chǎng)生涯里，曾接受過(guò)的大小激勵(lì)不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵(lì)，譬如：升遷、加薪、獎(jiǎng)金、特別休假、禮物、獎(jiǎng)牌、邀請(qǐng)家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵(lì)。