【正文】 薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。2．愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作和生活條件。3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。第二篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008925 0:26:46【摘要】隨著對(duì)外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會(huì)帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會(huì)更加激烈。他說：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對(duì)值得公司對(duì)你做這樣的投資。就這樣擔(dān)心的又過了一周。他是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。唯有一次，我想是我這輩子忘不了的。但也有些主管擔(dān)心，一旦激勵(lì)多了以后，會(huì)養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝于開口夸贊，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。＊實(shí)現(xiàn)開放溝通員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。摩托羅拉業(yè)績報(bào)告表（Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。工作生活的質(zhì)量對(duì)政府機(jī)關(guān)也有吸引力，認(rèn)為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達(dá)到工業(yè)民主和使勞資爭端減至最少程度的一種方法。雖然金錢通常用作激勵(lì)手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。換句說，我們常常十分注意于確保人們?cè)谙鄳?yīng)的級(jí)別上可以得到相同的或大體相同的報(bào)酬。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵(lì)因素，則主管人員必須記住下面幾件事。主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)是哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵(lì)技術(shù)。當(dāng)一個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。工作成果難以測(cè)量。而且其他人也讀到了你的布告，還會(huì)加上他們的贊揚(yáng)。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點(diǎn)。一般的資產(chǎn)都會(huì)折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)，不但不會(huì)折舊，還會(huì)增值，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競爭優(yōu)勢(shì)來源。管理大師彼得”聽起來這是很負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不對(duì)？但這是真 正的授權(quán)嗎？這反而造成不能授權(quán)，因?yàn)樽詈笫恰拔邑?fù)責(zé)”，結(jié)果你還得常常跑來問“我”。人性化的員工管理*令員工愉悅的談話：把一名員工叫進(jìn)你的辦公室，僅僅為了對(duì)他/她表示感謝，在此期間不要談?wù)撈渌氖虑?。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達(dá)對(duì)別人的積極意見，簽上自己的名字，并把這作為對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰(zhàn)中的選才攻勢(shì)等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。促使去做某件事的激勵(lì)力將依賴于效價(jià)和期望率。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的價(jià)值。例如，一個(gè)人過去曾滿足于一的小住房一輛廉價(jià)汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的滿意。也許我們不得不衽可比工資和薪金的辦法。參與作為激勵(lì)理論和研究的結(jié)果而受到強(qiáng)有力支持的一種方法，就是職工參與管理。雖然他們鼓勵(lì)下屬人員參與一些以后能有幫助的事情，并且雖然他們仔細(xì)地聽取下屬的意見，但對(duì)那些需要他們來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。工作生活的質(zhì)量不僅是一種很廣泛的工作豐富化的方法，而且也是一種內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)，結(jié)合著工業(yè)的和組織的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論以及工業(yè)關(guān)系等。制訂員工激勵(lì)措施的原則激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；（2）獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；（3）獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；（5）獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；（6）獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；（7）獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（8）獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；（10）獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。評(píng)估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時(shí)間是2－3月份。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。到底激勵(lì)恰不恰當(dāng)，有沒有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。該主管問了我?guī)讉€(gè)問題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。我這才明白自己是多么幸運(yùn)，能被如此器重。一、以人為本的人本管理的特點(diǎn)及涵義1．以人為中心，把人的因素放在中心地位。人本管理注重對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。二、人本管理對(duì)薪酬激勵(lì)的要求1．了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。激勵(lì)是指通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。四是強(qiáng)化長期激勵(lì)，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法，重點(diǎn)穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)和專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，為公司員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。在銷售的過程中要注意開拓新的顧客群，并且要維護(hù)好這一類顧客，使之成為門店忠實(shí)的消費(fèi)者。制度明確、規(guī)范制度是門店達(dá)成目標(biāo)的保證，也是做好管理的基礎(chǔ)。C、制度的可操作性制度的制訂是為了保證門店各項(xiàng)工作合理有序的展開，促進(jìn)門店銷售目標(biāo)的達(dá)成，因此必須具有可操作性。店內(nèi)培訓(xùn)門店的培訓(xùn)有二種：店內(nèi)培訓(xùn)與店外培訓(xùn)。把自己曾有的好的銷售方法或是經(jīng)驗(yàn)讓大家一起分享也可借鑒同行好的經(jīng)驗(yàn)、方法為門店所用等激勵(lì)方案門店最有效的激勵(lì)方案就是收入制度。時(shí)間上可以是定期考核也可以是不定期的考核。處罰只是起到對(duì)某種行為的一種警示作用，是措施。首先，從中國傳統(tǒng)概念看，若將“生意”表述為生存、生命、生活、生計(jì)、生產(chǎn)等方面的意義，可見這里涉及的是一個(gè)過程而不是時(shí)點(diǎn)。而作為時(shí)序過程載體的企業(yè)，其本身就像是一艘不設(shè)終點(diǎn)的宇宙飛船，從而也就根本不可能對(duì)其最終目的下定義。由此可見，企業(yè)活力在本質(zhì)上可以看作是一種行動(dòng)力。考察“三力”的構(gòu)成與相互關(guān)系，可見僅當(dāng)行為主體具有能力與愿力，并可獲得助力支撐時(shí)，最后才有可能取得預(yù)期的戰(zhàn)略行動(dòng)結(jié)果。借鑒前面對(duì)于人生意義的討論，如果認(rèn)為人生的根本意義在于“創(chuàng)造業(yè)績、體驗(yàn)過程、調(diào)適心態(tài)”，那么與此相應(yīng)就可導(dǎo)出人生“活力”的“成就、成員、成長”（以下簡“三成”）三源泉。一般地，若將所有能夠提供員工“三成”感的因素統(tǒng)稱為“激勵(lì)”，而最終形成的“三力”作用泛稱為“行為”，則為了做好企業(yè)激勵(lì)管理工作，至少還需關(guān)注這樣幾個(gè)問題：一是，需重視“三成”的綜合作用，不能過份依賴單一“激勵(lì)”的作用，因?yàn)閱我弧凹?lì)”對(duì)“行為”的邊際作用會(huì)出現(xiàn)遞減現(xiàn)象。第五篇：一線人員的管理與激勵(lì)（模版）一線人員的管理與激勵(lì)一線人員是企業(yè)營銷組織的根基，是企業(yè)一切營銷努力與市場(chǎng)的接口，他們的工作表現(xiàn)和成效，影響、制約著企業(yè)時(shí)常發(fā)展的進(jìn)程。這個(gè)目的要排在第一位，通過發(fā)現(xiàn)一線人員的潛力和特長加以培養(yǎng)，及時(shí)糾正他們的不足和錯(cuò)誤，幫助他們健康、快速成長。這兩個(gè)目的是相輔相成的，第一個(gè)目的是第二個(gè)目的的基礎(chǔ)，第二個(gè)目的是第一個(gè)目的的結(jié)果。制度2：走訪和抽查制度。此外，還應(yīng)通過客戶等外界人士了解情況。三、管好那些事概括的講，要管好三方面的事：一是必須做好的事（基礎(chǔ)工作）；二是要做更好的事；三是不能做或靜止的事。業(yè)務(wù)工作要追求事倍功半，精益求精的境界。四、判斷管理結(jié)果判斷結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)包括兩方面：一是業(yè)務(wù)數(shù)量衡量標(biāo)準(zhǔn)，二是業(yè)務(wù)質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn)，兩者缺一不可。影響一線人員思想穩(wěn)定的因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境、待遇、成長空間、個(gè)人技能、企業(yè)提供的保障、企業(yè)前途、工作壓力、家庭背景、成就感等等，管理者必須了解這些因素，摸請(qǐng)一線人員的思想動(dòng)態(tài)。三是對(duì)公司的制度、文化的接受和遵守的自