【正文】 將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（不管是正的或負的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達成目標的信念。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。知識型員工的工作特點和個性特征決定了我們不能運用傳統(tǒng)的管理方式來對待他們，而應(yīng)從以下幾個方面著手：營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。獨立的價值觀。知識型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。每個部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會讓部門里每一個人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其它方式所無法取代的。*參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他們。誤區(qū)三：人是最重要的資產(chǎn)這是企業(yè)界常說的一句話，但是，這種說法并不準確。第一篇：管理與激勵管理與激勵員工管理三誤區(qū)誤區(qū)一：員工是螺絲釘過去，我們常聽別人說，你是機器里的一顆小螺絲釘。因為所謂資產(chǎn)無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買得到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的。但別去當“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然后按照他們說的方式去幫助他們。*公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認員工的成績。工作過程個性化。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預(yù)期效果，因為即使你采用強制手段，限制了人的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容；成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等非常經(jīng)濟方面的努力。換句話說，弗羅姆提出的這點是指：激勵乃是個人寄托在一個目標的預(yù)期價值與他對實現(xiàn)目標的可性的看法的乘 積?；蛘咭粋€主管人員愿意為實現(xiàn)公司的營銷目標或生產(chǎn)目標而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實際上是用來作為保持一個組織機構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。要保證金錢作為對完成任務(wù)的報酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績進行報償。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個人收益而受到控告──并罰款一億美元。主管人員認為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。幾乎所有的管理者都知道，當員工有卓越表現(xiàn)時給予激勵，是使企業(yè)及員工個人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項重要管理技巧，只是給予激勵的技巧及功力因人而異。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。鑄下大錯使公司蒙受損失萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時的在我負責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當時的我心中除了不安，實在不知道該如何應(yīng)對。讓激勵成為公司文化的一部分分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應(yīng)該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀中的激勵高手必定是您。針對這種情況，一些開明的資本家和經(jīng)濟學(xué)家對工人的角色定位進行了反思和無奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達到自我管理。該理論認為“人是永遠不能滿足的動物”，當一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現(xiàn)，當物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實而知禮節(jié)”。2．必須注意精神激勵?？朔爸厥褂?、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個人在市場競爭中立于不敗之地。她們工作能力的高低、責(zé)任心的強弱直接關(guān)系到門店在終端的表現(xiàn)。因此，門店要嚴格要求店員做好服務(wù)工作，確保服務(wù)水平專業(yè)：服務(wù)用語要規(guī)范、服務(wù)態(tài)度要真誠、服務(wù)技能要熟練。對于出于警示作用而給出的處罰可以是措施而非制度，這樣更容易增加店員對于門店的認同感。門店制度的制訂要能體現(xiàn)出對于員工的激勵與關(guān)心，這樣才能得到店員的認同，才能有效的執(zhí)行下去。如何才能充分有效的做好店內(nèi)培訓(xùn)呢？原則：針對高效團隊的組成進行培訓(xùn)安排目的：形成優(yōu)秀、高效的團隊 A、由各環(huán)節(jié)的負責(zé)人認真組織學(xué)習(xí)、討論公司提供的學(xué)習(xí)資料、銷售技能。而獎金是可以根據(jù)門店實際情況來調(diào)整的，具有不確定性?？梢悦考径然虬肽赀M行一次。人生意義：創(chuàng)造、體驗、適應(yīng)關(guān)于人生存在的真正意義是什么，這是一個非常容易引起爭論的話題，至今尚未有、也許永遠都很難會有統(tǒng)一的答案，所以，人們有“人類一思考、上帝就發(fā)笑”的調(diào)侃說法。進一步看，企業(yè)作為許多能動生命的集合體，必然帶有某些不同于這其中每一個體的存在意義，也許這就是企業(yè)開展業(yè)務(wù)，即做“生意”，需要探尋使命的關(guān)鍵之所在。企業(yè)活力：愿力、助力、能力 探討企業(yè)活力問題，先需明確整體活力的含義，再要弄清其中個體的活力，然后需考慮個體活力與整體活力之間的有機聯(lián)系。當然，對于那些喜歡工作的人來說，若真的已與企業(yè)運作融為一體，成為以企業(yè)為家的“企業(yè)家”，事實上是很難區(qū)分其愿力形成的內(nèi)外推拉性質(zhì)的。行為動因：成就、成員、成長古語云：“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源；思國之安者，必積其德義。為了增強企業(yè)活力，企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵在于，為員工提供心智成長、個人發(fā)展、組織歸屬等方面的機會與前景，增強員工的“三成”感。此外，從激勵響應(yīng)的內(nèi)在機制看，還需要在人們的預(yù)期與現(xiàn)實之間形成適當?shù)牟罹啵孕纬稍噲D消除這種差距的心理動力。一線人員管理管什么任何一個管理者都希望帶出一支紀律嚴明，作風(fēng)頑強，技術(shù)過硬，業(yè)績良好的隊伍，這支隊伍不僅是公司的驕傲，也是管理著的光榮。許多一線人員已經(jīng)意識到能在一個公司里取得進步和發(fā)展本身就是一筆巨大的財富，而取得這筆財富離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持。最基本的管理方法是建立四種制度機制 即報告：報告制度制度，走訪和抽查制度，晤面制度和競爭機制。管理者采用獨自暗訪時可以實事求是，將看到的和聽到的結(jié)合起來，不撲風(fēng)捉影，避免一面之辭和制造新的矛盾。可以肯定的是，競爭給我們帶來的壓力和動力比合作更加明顯和重要?；A(chǔ)工作不是一勞永逸的，而要時時刻刻進行鞏固的，業(yè)務(wù)結(jié)果不會高于業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)必須超前于業(yè)務(wù)目標。業(yè)務(wù)活動中有些事情公司沒有明文禁止，有些是約定成俗的，單沒有禁止不一定意味著可以做，有了規(guī)定不一定就意味著不可改變。因此，首先讓一線人員明確自己的發(fā)展目標和公司的經(jīng)營目標。制作公司倡導(dǎo)的觀念的小側(cè)子是一種很好的引導(dǎo)方法。六、培養(yǎng)自覺接受管理的人要讓一線的人員自覺接受管理，主要的方法是做好一線人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使其看到個人的長期利益，在一個企業(yè)里謀求長期發(fā)展。從長遠利益來看，企業(yè)與一線人員共同做好職業(yè)規(guī)劃是一件很有意義的事情，利用企業(yè)和個人的發(fā)展目標和時間表，一個人要達到怎樣的目標，需要補充那些知識、增加哪些經(jīng)驗或經(jīng)歷，可與企業(yè)的發(fā)展融會在一起。二是與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和其他人員的信任程度。企業(yè)有較大盈利，處于快速發(fā)展狀態(tài)，需要注意的是，目標具有的挑戰(zhàn)性可以激勵一線人員的士氣，但任務(wù)目標如果不切實際就可能發(fā)生相反的作用，同時標準一經(jīng)確定應(yīng)相對穩(wěn)定。管理者應(yīng)通過管理手冊、行為規(guī)范、軍訓(xùn)、培訓(xùn)等方式，指導(dǎo)一線人員用正確的方法作正確的事，而判斷正確的事情，正確的方法的標準，一是符合公司整體利益的需求，二是能否最大限度減少損失或增加企業(yè)效益，三是是否符合公司長期利益要求，四是是否兼顧各方的利益。2做更好得事。由于競爭機制的作用，促使每個人必須不斷進步甚至比別人進步的更快。制度3：晤面制度：包括定期舉行會議，座談等面對面的溝通形式。制度1報告制度。市場經(jīng)濟環(huán)境下，一線人員的流動性很大，給企業(yè)帶來的經(jīng)營風(fēng)險是明顯的。一、明確一線人員的目的什么樣的目的決定采用什么樣的管理方法和管理手段。激勵管理需特別關(guān)注這樣幾件事，一是，為所形成的心理動力提供能力與助力支撐，使之迅速轉(zhuǎn)化為實際的企業(yè)行動，以最終消除差距、取得成果；二是，通過對人們心理預(yù)期的動態(tài)管理，始終維持“動力”的適當水平。當然，從實踐運作的角度看，“成就、成員、成長”之感與“愿力、助力、能力”的相互聯(lián)系，不像前面描述的那樣簡單，實際上它們之間相互交織，存在著互為表里的復(fù)雜互動、互適、互賴關(guān)系。應(yīng)該看到，企業(yè)活力實際上體現(xiàn)的是組織的生命力，而愿力、助力、能力作為生命力的組成部分，是以有機互動、互賴的整體形式存在的?！澳芰Α斌w現(xiàn)在個人所擁有或掌握的經(jīng)驗、知識、方法等內(nèi)在素質(zhì)上，表現(xiàn)為能不能做成事的本領(lǐng)。就企業(yè)整體活力而言，一般認為是指企業(yè)所具有的這樣一種過程特征，這就是能夠主動求變或靈活應(yīng)變，形成產(chǎn)品或服務(wù)特色，做到在動態(tài)變化環(huán)境中持續(xù)演化生存。這樣，就企業(yè)的根本使命目標而言，一方面考慮到企業(yè)作為有限人群的集合體，沒有必要也不可能做到為全社會中的所有人提供實現(xiàn)人生意義的表演舞臺，必須平衡其中所存在的主次關(guān)系，做出適當?shù)娜∩徇x擇。對此，不妨簡單地用“創(chuàng)造、體驗、適應(yīng)”這三個詞來概括，其中的“創(chuàng)造”涉及人生結(jié)果的思考，“體驗”表達了人生過程的觀點，“適應(yīng)”反映了人生心態(tài)的演化。銷售心得、學(xué)習(xí)體會等都可以是總結(jié)的內(nèi)容。設(shè)立的獎品有：獎品可以分為物質(zhì)獎勵精神獎勵二種。達到真正為各門店所用C、組織場景模擬演練，特別是針對一些難以應(yīng)對的問題或是顧客。終端門店怎樣才能組建一個高效的團隊呢？一個高效的團隊必定由以下人員組成：銷售高手+陳列能手+管理人才+輔助人員。因此在很多的特殊時期在制度上要充分考慮到每位員工的需求。做好延續(xù)服務(wù)，特別是對于會員或是其他重要顧客的延續(xù)服務(wù)是必須的。明確職責(zé)要讓店員明白自己在門店中辦演的角色是什么，有哪些職責(zé)。在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度