銷售人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：一、建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其它部門(mén)緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。公司項(xiàng)目部人員取得項(xiàng)目后續(xù)任務(wù)符合本辦法獎(jiǎng)勵(lì)的，因公關(guān)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用包含在提取獎(jiǎng)勵(lì)中，扣除后的提獎(jiǎng)由公司分配給項(xiàng)目部，項(xiàng)目部按照是否有利于承接工程項(xiàng)目自行合理分配。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；1）項(xiàng)目利潤(rùn)不滿200萬(wàn)元的工程項(xiàng)目按項(xiàng)目利潤(rùn)10%提取獎(jiǎng)勵(lì)。五、經(jīng)營(yíng)中心營(yíng)銷人員獎(jiǎng)勵(lì)制度、經(jīng)營(yíng)中心是專門(mén)從事公司開(kāi)展業(yè)務(wù)的部門(mén)，經(jīng)營(yíng)中心的營(yíng)銷員工是公司業(yè)務(wù)開(kāi)展專業(yè)人員。④年業(yè)務(wù)量在3000萬(wàn)以上的分公司發(fā)展成功，一次性給于信息提供人獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。⑨ 居間費(fèi)的支付與兌現(xiàn)，必須在居間合同簽訂完的前提下，雙方按合同約定條款執(zhí)行。② 如參與公開(kāi)競(jìng)標(biāo)，中介人通過(guò)關(guān)系運(yùn)作，通過(guò)圍標(biāo)的方式獲得中標(biāo)，或不參與競(jìng)標(biāo)，直接議標(biāo)獲取，或業(yè)主指定給我公司，則居間費(fèi)用按1%標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，具體根據(jù)以下條件進(jìn)行調(diào)整。 項(xiàng)目承接關(guān)系協(xié)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上述工程項(xiàng)目，提供信息人員通過(guò)與對(duì)方溝通、協(xié)調(diào)及運(yùn)作，不進(jìn)行公開(kāi)投標(biāo)競(jìng)標(biāo)，以議標(biāo)方式直接獲取，且無(wú)居間費(fèi)用的，其關(guān)系協(xié)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：①單項(xiàng)工程造價(jià)在500萬(wàn)元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)。制定員工激勵(lì)制度。決不因工作業(yè)績(jī)的大幅提高而修該激勵(lì)機(jī)制條款。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的全方位的激勵(lì)。所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺(jué)，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷售人員也會(huì)為了企業(yè)目標(biāo)而努力。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會(huì)貫通，才會(huì)加深對(duì)如何激勵(lì)個(gè)體的理解。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對(duì)報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對(duì)產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。雙因素理論赫茨伯格提出了著名的“激勵(lì)保健因素理論”，即“雙因素理論”。四、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論需求層次理論是由美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂(lè)為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來(lái)自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢(qián)、補(bǔ)貼家用的想法來(lái)到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來(lái)的地方，而城市又沒(méi)有她們合適的位置。另一些人為了達(dá)成目標(biāo)，迫于壓力或者對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。剛開(kāi)始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。許多企業(yè)會(huì)為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會(huì)更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景，將會(huì)使銷售人員對(duì)前途沒(méi)有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無(wú)法激勵(lì)銷售人員努力工作的積極性。前一天還在為爭(zhēng)取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會(huì)多的工作，為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，希望從銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。在這種以顧客需求為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類商品的競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，銷售人員在整個(gè)過(guò)程中起著必不可少、直接而且重要的作用。%為其通訊費(fèi)用、%為其差旅費(fèi)用、%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。C、薪酬模式三：復(fù)合型這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過(guò)相對(duì)高的工資，加上一些按照銷售比例來(lái)實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。此時(shí)，激勵(lì)大于工資、成長(zhǎng)大于穩(wěn)定。尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，更是把營(yíng)銷成為公司各部門(mén)的龍頭，在各個(gè)方面均給予相當(dāng)?shù)闹匾?！營(yíng)銷部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識(shí)。這個(gè)問(wèn)題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來(lái)讓這些適合的人來(lái)發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，主要通過(guò)兩個(gè)方面的程序來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵(lì)機(jī)制。這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過(guò)高薪來(lái)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。王月先生2010年度的銷售指標(biāo)為1000萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為800萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受2500元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性需要其個(gè)人補(bǔ)回500元/月12個(gè)月=6000元的工資。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長(zhǎng)久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績(jī)能被認(rèn)可。這里我主要針對(duì)目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃無(wú)論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會(huì)受到很大影響。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑。俗話也說(shuō)的好“活到老，學(xué)到老。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才。但是，麥克利蘭于1955年對(duì)需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。要真正激勵(lì)銷售人員，還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行了研究。五、總結(jié)從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問(wèn)題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。、適用范圍本機(jī)制適用于公司所有經(jīng)營(yíng)中心、工程中心人員和全體員工。、激勵(lì)機(jī)制解釋部門(mén)行政中心負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)措施進(jìn)行解釋。④上述工程是知名企業(yè)、國(guó)際性大型企業(yè)、當(dāng)?shù)貥?biāo)志性建筑等獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在上述基礎(chǔ)上提高10~20%，具體根據(jù)項(xiàng)目性
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