【正文】 問題：羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?為什么?參考答案：羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?為什么?不合理，原因有二：1）羅蕓先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評分，即先有了決定，再想一個分?jǐn)?shù)。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。藍(lán)天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。？①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。，還是讓他離開，為什么？公司應(yīng)該讓他留下，因為他是公司通過好幾年的時間才培養(yǎng)出的優(yōu)秀銷售人才，如果跳槽到其他企業(yè)，公司還需重新培養(yǎng)新手，增加了重置成本。他聽說本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和獎勵活動，其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚(yáng)每季和的最佳銷售員。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰已接近完成自己的定額了。他擔(dān)心自己沒受過這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。2）誤差小。工作分析通過以上兩部分工作，全面收集整理有關(guān)崗位的各種信息，并形成規(guī)范的工作說明書。服務(wù)員實行崗位工資加績效工資，對其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。服務(wù)員不滿是因為外部不公平。（6）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。五、論述題請運(yùn)用所學(xué)知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的意義和做法。答：生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù)目。A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡答題簡述人力資源的特點(diǎn)。2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？利用人力資源管理的知識，聯(lián)系實際，談?wù)勀銓ψR別和使用人才的看法?！倍钽憣Υ艘舶l(fā)表了自己的看法：“我們對張浩的工作也確實不滿意，其原因有兩個：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。二、名詞解釋人力資源成本績效管理招聘職業(yè)生涯三、簡答什么是激勵，激勵的基本要求是什么？？簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？簡述薪酬管理理論員工激勵理論？影響人際關(guān)系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點(diǎn)骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬，因此，工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比，即雇主對勞動者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計一些測試道具進(jìn)行測試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。（2）與傳統(tǒng)的績效評價方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績效評價方法的局限性，也超越了單純的績效評價功能。這種共享的心智模式將會影響組織的行為，這些組織行為又將會形成一種影響個人學(xué)習(xí)過程的組織氛圍。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。P5： 點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。冰山模型認(rèn)為勝任能力可以分為幾個部分：（1）知識。P3：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。關(guān)于人力資本對剩余價值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。第二篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來研究，以下介紹國內(nèi)外的主要觀點(diǎn)（，國內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得P1，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“人才測量，從智商轉(zhuǎn)向勝任力”。（2）技能。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價方法，在開展評價的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部。P257：400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家“格雷欣”發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場。因此，組織學(xué)習(xí)過程可以看成是一個復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無止境的過程。它通過將財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長這四類指標(biāo)有機(jī)地整合在一起，把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績評價與企業(yè)的競爭能力、績效管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。（4）心理測試。(2）最低工資理論威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，認(rèn)為工資具有自然價格和市場價格，自然價格是勞動者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價格，市場價格是勞動力市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質(zhì)性B、能動性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問題時恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費(fèi)。1在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時任學(xué)生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見面，當(dāng)場考核。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬。北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看