【正文】 問(wèn)題：羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?為什么?參考答案：羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?為什么?不合理，原因有二：1）羅蕓先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評(píng)分，即先有了決定，再想一個(gè)分?jǐn)?shù)。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。藍(lán)天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。？①對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；②明確績(jī)效面談的目的；③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。，還是讓他離開(kāi)，為什么？公司應(yīng)該讓他留下，因?yàn)樗枪就ㄟ^(guò)好幾年的時(shí)間才培養(yǎng)出的優(yōu)秀銷售人才，如果跳槽到其他企業(yè)，公司還需重新培養(yǎng)新手，增加了重置成本。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報(bào)，讓人人知道每人的銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和的最佳銷售員。雖然他對(duì)同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過(guò)他冷眼旁觀，也沒(méi)發(fā)現(xiàn)有什么跡象說(shuō)明他們中有誰(shuí)已接近完成自己的定額了。他擔(dān)心自己沒(méi)受過(guò)這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過(guò)別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。2）誤差小。工作分析通過(guò)以上兩部分工作，全面收集整理有關(guān)崗位的各種信息，并形成規(guī)范的工作說(shuō)明書。服務(wù)員實(shí)行崗位工資加績(jī)效工資，對(duì)其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还?。?）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開(kāi)發(fā)的弱勢(shì)區(qū)域。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。五、論述題請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，闡述國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義和做法。答：生物性和社會(huì)性的雙重屬性；智力性；能動(dòng)性；再生性；時(shí)效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。2000—2002年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？利用人力資源管理的知識(shí)，聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)識(shí)別和使用人才的看法。”而李銘對(duì)此也發(fā)表了自己的看法：“我們對(duì)張浩的工作也確實(shí)不滿意，其原因有兩個(gè)：一是張浩上任后干了兩件事，開(kāi)辟杭州和蘇南市場(chǎng)。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對(duì)每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。二、名詞解釋人力資源成本績(jī)效管理招聘職業(yè)生涯三、簡(jiǎn)答什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？？簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？簡(jiǎn)述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？影響人際關(guān)系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國(guó)有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬(wàn)元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點(diǎn)骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營(yíng)養(yǎng)液、玉米粥、開(kāi)胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足D、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資是財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者相分離的情況下，作為勞動(dòng)者的報(bào)酬，因此，工資水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比，即雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求與勞動(dòng)者的供給比例決定工資水平。如果某些崗位有勞動(dòng)技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計(jì)一些測(cè)試道具進(jìn)行測(cè)試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。（2）與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的局限性，也超越了單純的績(jī)效評(píng)價(jià)功能。這種共享的心智模式將會(huì)影響組織的行為，這些組織行為又將會(huì)形成一種影響個(gè)人學(xué)習(xí)過(guò)程的組織氛圍。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。德?tīng)柗品ㄊ前l(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。P5： 點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。冰山模型認(rèn)為勝任能力可以分為幾個(gè)部分：（1）知識(shí)。P3：國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。關(guān)于人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對(duì)象。第二篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來(lái)看，主要將人力資源作為一種特殊資源來(lái)研究，以下介紹國(guó)內(nèi)外的主要觀點(diǎn)（，國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得P1，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“人才測(cè)量，從智商轉(zhuǎn)向勝任力”。（2）技能。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織外部。P257：400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家“格雷欣”發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國(guó)外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場(chǎng)。因此，組織學(xué)習(xí)過(guò)程可以看成是一個(gè)復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無(wú)止境的過(guò)程。它通過(guò)將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四類指標(biāo)有機(jī)地整合在一起，把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、績(jī)效管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（4）心理測(cè)試。(2）最低工資理論威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為工資具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格，自然價(jià)格是勞動(dòng)者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價(jià)格，市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會(huì)資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質(zhì)性B、能動(dòng)性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對(duì)員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問(wèn)題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛(ài)好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問(wèn)題時(shí)恐懼嗎？D、你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么？泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。1在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時(shí)任學(xué)生會(huì)干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過(guò)營(yíng)銷工作。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見(jiàn)面，當(dāng)場(chǎng)考核。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬(wàn)。北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看