【正文】 考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個(gè)6分。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。上星期，他主動(dòng)找了那位日本經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績給予獎(jiǎng)勵(lì)的制度。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。4．為何要這樣做(Why)等。（2）要有合理的薪酬體系。（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。第四篇：人力資源復(fù)習(xí)題人力資源復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號中）我國現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()Ａ．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進(jìn)行了通報(bào)。一時(shí)間，名不見經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業(yè)。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃1人力資源管理的基礎(chǔ)是【】。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相符合的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對其進(jìn)行評估的一種方法。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。這種方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。（5）特質(zhì)。伯格——認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。P3（3）內(nèi)貝爾（6)動(dòng)機(jī)。P108：指數(shù)名被評價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評價(jià)者則在一旁觀察評價(jià)對象的行為表現(xiàn)并對被試者作出評價(jià)的一種方法。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計(jì)未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點(diǎn)，一是眼高手低，你編寫的市場規(guī)劃制度非常漂亮，這一點(diǎn)我非常佩服，但你的銷售業(yè)績卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。考評項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?()A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動(dòng)計(jì)劃D．控制與評價(jià)影響招聘的內(nèi)部因素是()A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動(dòng)力市場條件C．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)基本工資的計(jì)量形式有()。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。答：員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。5．責(zé)任者(Who)。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。不料那日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。她覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺(tái)階而已。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。2）解決問題的對策①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”?應(yīng)該按勞付酬嘛。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。3．工作手段(How)。（1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）統(tǒng)籌兼顧各個(gè)層次、各個(gè)門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會(huì)建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。？答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)工作和任務(wù)所占的時(shí)間比重；原材料、機(jī)器和設(shè)備；衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)椋瑥N房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？試述績效考核的目的。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。二是對張浩的人品產(chǎn)生了懷疑。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時(shí)間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。其中績效計(jì)劃的意思為（）A、績效溝通B、績效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是【】。（5）情景模擬。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵(lì)的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。德爾菲法是20世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。（4）自我認(rèn)識(shí)。P3（2）伊萬埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測經(jīng)營活動(dòng)人力的總和。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。P1：全稱為行為錨定等級評價(jià)法，是以具體描述的特定工作行為是否確實(shí)被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長