【正文】 重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。2004年起，新的考評制度開始實(shí)行。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。答：國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認(rèn)識上看：《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機(jī)制。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。幫工實(shí)行計(jì)時(shí)工資。通過工作分析，主要回答以下幾個(gè)方面的問題：1．工作內(nèi)容(What)和工作職責(zé)。3）匿名評價(jià)。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。此外，10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。想到自己公司這套做法，他就特別惱火?；蚬緫?yīng)該讓他離開，因?yàn)樗呀?jīng)不適應(yīng)公司崇尚集體主義和團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，道不同，不相與謀。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王感到很是不安和苦惱。，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？1）問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。藍(lán)天公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊，再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)成績。這不僅混淆了晉升考評（或上崗考評）和績效考評的差異，而且有為了避免提拔他而故意評低分之嫌。然后她開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。問題：？，還是讓他離開，為什么？，公司應(yīng)該采取什么措施？參考答案：？白秦銘跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司贊揚(yáng)或上級的特別關(guān)注；二是覺得自己的貢獻(xiàn)大，卻仍然發(fā)固定工資，沒有傭金提成，不得體現(xiàn)多勞多得。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。盡管定額比前年提高了25％，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。360度反饋的特點(diǎn)：1）多角度、全方位。二是工作規(guī)范(Job specification)，即分析并確定執(zhí)行此項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件。例如福利、晉升廚師實(shí)行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。幫工的積極性沒有改觀是因?yàn)闆]有建立起激勵工資。強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。？答：⑴通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議。四、簡答題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時(shí)間D、共同分擔(dān)工作E、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（）。1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個(gè)：一是我犯了一個(gè)致命的錯(cuò)誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風(fēng)格我知之甚少；二是公司的人際關(guān)系過于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當(dāng)初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。A、激勵性報(bào)酬B、計(jì)劃性報(bào)酬C、補(bǔ)充性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬。1人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。他經(jīng)常會把自己所得到的報(bào)酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進(jìn)行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報(bào)酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。（3）勞動技能測試。一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。通過組織學(xué)習(xí)過程，個(gè)人的心智模式變化將會散布于整個(gè)組織，為組織所共享。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。P98：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事情便稱為關(guān)鍵事件。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的、而且是對個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。P3（4）鄭紹濂——認(rèn)為人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動的人們的綜合，理應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量2個(gè)方面。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價(jià)值的分配等。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”概念。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力研究的開端。（3）社會角色。應(yīng)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評價(jià)的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析?？傊瑢＜覒?yīng)該是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。人們稱之為“格雷欣法則”。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。（3）財(cái)務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。心理測試是運(yùn)用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個(gè)性特征的一種方法。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識 D、責(zé)任制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法1在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是【】。2001年1月9日，《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。蘇南市場發(fā)貨達(dá)110萬元，僅廣告費(fèi)開支就達(dá)32萬元。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷