【正文】 企業(yè)的規(guī)章制度具備上述的要件后，即可生效執(zhí)行，為加強被仲裁機關(guān)、人民法院的采信程度，企業(yè)最好將規(guī)章制度提交給當?shù)氐膭趧硬块T審查、備案。如果不具備 召開職工代表大會或者全體職工大會條件的，則應(yīng)通過適當方式，充分行使員工對制定規(guī)章提出意見、建議的權(quán)利。 第五篇：如何有效利用規(guī)章制度實施企業(yè)管理如何有效利用規(guī)章制度實施企業(yè)管理 對于勞動者來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常利用企業(yè)的規(guī)章制度來嚇唬勞動者。 haccp 小組在編寫 ssop 前應(yīng)首先回顧工廠原有的衛(wèi)生操作規(guī)程和車間衛(wèi)生設(shè)施，對照 gmp 要求的八個關(guān)鍵衛(wèi)生條件，看 其是否全面和完善，然后加以整理和充實，以保證所有的操作和設(shè)施均符合強制性的良好操作規(guī)范（ gmp）的要求。內(nèi)審員可以參加外部 haccp 內(nèi)審員培訓(xùn)班的培訓(xùn)，也可由咨詢機構(gòu)培訓(xùn) ，通過內(nèi)審員考試，取得內(nèi)審員資格證書。只有得到他的支持， haccp 體系的建立才有資源保證，才能得到有效實施。 ，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單 位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資 第 14 頁 共 20 頁 料相結(jié)合的社會關(guān)系。單決。 撰寫注意事項。 撰寫技巧和注意事項。因此，理想的工資制度，應(yīng)當是固定工資標準不定得太高，盡量設(shè)立績效工資，并明確工資增減的條件和時間，從而通過工資這一核心手段建立起競爭性的、公平的勞動管理機制。 四、工資支付制度的制定。 附則內(nèi)容包括員工手冊和規(guī)章制度的制定程序、公示程序、修訂與解釋權(quán)、員工查詢權(quán)及修改建議權(quán)、施行時間等內(nèi)容。員工手冊沒有固定的格式，也沒有法定的內(nèi)容，通常是根據(jù)每個企業(yè)的實際情況以及管理需求而定，但一般包括如下框架和內(nèi)容：員工手冊的主要內(nèi)容：分總則、企業(yè)管理制度、附則三大部分。 “ 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持 ” 。根據(jù)我國《勞動合同法》第四條之規(guī)定，規(guī)章制度生效必須具備三要件，即內(nèi)容合法、經(jīng)民主程序制定、向勞動者公示或者告知勞動 第 7 頁 共 20 頁 者。而按照現(xiàn)行的法律規(guī)定 ，規(guī)章制度只要求進行“ 公示 ” 即可。目前有些企業(yè)采用了公告的方式，如在企業(yè)內(nèi)部的公告欄或在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上張貼規(guī)章制度，但員工常常以沒有 看到為由表示對該規(guī)章制度不了解。針對現(xiàn)實中經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)與員工不能就某些事項協(xié)商一致的情形，我認為應(yīng)該按照以下原則操作。并不是所有的規(guī)章制度都需要工會、職工大會等討論通過，比如與公司業(yè)務(wù)經(jīng)營相關(guān)的資金管理辦法、業(yè)務(wù)操作流程等。當然，規(guī)章制定內(nèi)容或勞動合同條款涉及違法的時候，自然不發(fā)生效力，也就沒有比較的必要了。當企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和勞動合同的條款出現(xiàn)不一致的情況時，應(yīng)該以何為準。盡管這些事項會涉及對員工行為的限制，但基本上這些限制是基于企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營需要而制定的。 主持人。最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 [2024]14 號）第 19 條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第 4 條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定賦予了合法的企業(yè)規(guī)章制度以法律效力。作為一種主要由企業(yè)方來制定的管理工具，企業(yè)規(guī)章制度對于員工來說到底是限制還是保護。其次，對 “ 行為 ” 限制并不一定導(dǎo)致員工利益受到限制。 劉晶。規(guī)章制度之間也有效力等級，即屬于當事人具體性承諾性質(zhì)的規(guī)章制度效力高于當事人概括性承諾的規(guī)章制度效力。需經(jīng)工會等討論通過的應(yīng)是涉及職工切身利益的規(guī)章制度，如薪酬福利制度、違章違紀處罰辦法等。首先，尊重用人單位正當?shù)淖灾鹘?jīng)營管理權(quán)。那么有效的公告手段有哪些。從法律角度講，公示就是貼在大家都能看到的地方，就是達到了公示的目的。所謂內(nèi)容合法，指企業(yè)制定的規(guī)章制度，不能和現(xiàn)行法律或法規(guī)相違背?？梢姡斠?guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時，司法上是遵從勞動者的選擇，優(yōu)先適用有利于勞動者的規(guī)定或者約定。 總則部分內(nèi)容包括編制員工手冊的目的、規(guī)章制度的適用范圍、某些用語的定義、企業(yè)簡介、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營 目標、企業(yè)精神等。 員工手冊制定原則。 工資制度主要內(nèi)容。 需要注意的是，工資的分配形式包括固定工資、計時工資、計件工資、提成工資、績效工資、獎金等形式 。獎懲制度在制定時一定要緊密結(jié)合本企業(yè)的實際情況，具有可操作性，同時要注意在內(nèi)容上要與其他有獎懲規(guī)章制度相協(xié)調(diào)，不能沖突矛盾。要緊密結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定，盡量做到無論是管理人員還是普通員工都要記錄考勤，并且每月考勤都要員工簽名確認。還是共決。 ，是勞動者與用人單位具體約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議；勞動合同是承諾、要式的雙務(wù)合同。企業(yè)實施 haccp 是由上而下的過程，各個部門中從負責(zé)人到車間操作人員都有相應(yīng)的職責(zé)，因此，當企業(yè)的 haccp 體系作為獨立的質(zhì)量保證體系運行時，在 haccp 計劃書中，最好 應(yīng)附上組織結(jié)構(gòu)圖，明確各部門職責(zé)和接口關(guān)系。 文件編寫是 haccp 體系建立的重要階段。