【正文】 正所謂 “ 過猶不及 ” ，與其滔滔不絕地表述自己的觀點，不如給別人多一點說話的機會，做一個忠實的傾聽者。 客戶嘮叨了 3 個小時，調(diào)解員傾聽了 3 個小時。 美國有一家電話公司，曾經(jīng)碰到 一個很難對付的客戶，這位客戶不滿意電話公司的服務質(zhì)量，對相關工作人員破口大罵。 小手洗得真干凈，我們大家拍拍手 第五篇：你學會了傾聽嗎美文交往斯坦納定理是由美國心理學家斯坦納提出來的，它的意思是：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。學生先在座位上邊學兒歌邊練習洗手方 法，學念兒歌，老師邊檢查學生洗手方法是否正確，邊對個別進行輔導。 展示洗手步驟掛圖 師：同學們都知道要洗手了，可怎么洗才干凈了，請小朋友看圖。 ” 其他學生都表示相同看法。 通過活動，教育學生養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，保護自己的身體健康。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的 “ 戰(zhàn)斗武器 ” 也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè) 不給人才提供各種學習和鍛煉的機會， 卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才。要知道，優(yōu)秀 第 15 頁 共 21 頁 的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。 有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營風險和管理風險，卻要賢才交納一定的風險保證金。樹立 “ 以人為本 ” 的管理思想，如何 去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。現(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。 第三篇：民營企業(yè)，你學會了用人了嗎（下）民營企業(yè)，你學會了用人了嗎（下） 三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要 一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標準化企業(yè)管理體系，或者說是機制。他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以 ，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。由于老板一言堂，沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字 。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。 用人更需培養(yǎng)人。對于人才來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。樹立 “ 以人為本 ” 的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。現(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實 第 6 頁 共 21 頁 現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。 三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標 第 4 頁 共 21 頁 準化企業(yè)管理體系，或者說是機制。他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。由于老板一言堂，沒有明確的工作標準，員工即使努力 第 3 頁 共 21 頁 工作，也難以獲得認可。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。中國企業(yè)壽命短，平均只有 6—— 7 年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有 年。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過 12 小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。 有一個故事很能說明這種慣性效應。如果說得 “ 天下 ” 起關鍵因素的是勇氣，而治理“ 天下 ” 更需要管 理。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。幾年走下來，我覺得力不從心， “ 天達 ” 在管理上始終上不去，這將是致命的。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領導方式，拍腦袋決策方式，把員工當成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。 那么老板的觀念應如何轉(zhuǎn)變呢。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。尊重人才的重要一條就是倍守信用。 第二篇：民營企業(yè)，你學會了用人了嗎（上）民營企業(yè)，你學會了用人了嗎（上） 中國企業(yè)壽命短，平均只有 —— 年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有年。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。 有一個故事很能說明這種慣性效應。如果說得 “ 天下 ” 起關鍵因素的是勇氣，而治理“ 天下 ” 更需要管理。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。幾年走下來，我覺得力不從心， “ 天達 ” 在管理上始終上不去，這將是致命的。大部分民營企業(yè)家也是采用 傳統(tǒng)管理手