【正文】 團(tuán)體精神最佳的狀態(tài)，就是每們成員都具有向前邁進(jìn)的意識和共同分享成果上的喜悅。 1 (1)所謂團(tuán)體是指為達(dá)成目標(biāo) (數(shù)量、品質(zhì)、服務(wù)、交貨期、成本等 )的最適當(dāng)?shù)娜藛T構(gòu)成單位。根據(jù)亞修的理論， 一個集團(tuán)是否成熟，決定于三個圓圈是否保持均衡的機(jī)能，而三個圓圈相交的范圍愈大，則該集團(tuán)愈成熟。或許是今后重要的研究課題，不過時下的確有很多哈佛經(jīng)理，為了管理專案小組而大傷腦筋。 “為什么這樣 ?”，“我不知道這件事”等情形。萬一這樣的人才因故退出了工作崗位，哈佛經(jīng)理就應(yīng)該提高責(zé)任意識才行。 □ 集團(tuán)凝聚分析 夢想與現(xiàn)實總會有一段距離。 “玩”的哈佛經(jīng)理 研究開發(fā)并不是花了時間就必定有成果的工作。更換哈佛經(jīng)理時，集團(tuán)的特性也會隨之改變。第四，非口語信息也可“調(diào)節(jié)”語言行為。 (7)服飾。這兩部分是最容易引起注意的部位，但并不容易了解其意義，因 為臉部表情非常復(fù)雜且變化多端?？谡Z與非口語表達(dá)彼此息息相關(guān)，一般溝通過程中，你們比較著重口語表達(dá)信 息的發(fā)放與傳送，但事實上，非口語的信息量有時候要比口語表達(dá)的內(nèi)容更為豐富與復(fù)雜。如果他們快要打瞌的時候，試著把你們之間距離融入個人的領(lǐng)域中。這種現(xiàn)象就是內(nèi)心產(chǎn)生距離，因而造成心理上的壓迫。也就是應(yīng)該先在確定事實、目的、目標(biāo)之后，再以適當(dāng)?shù)难栽~具體地表達(dá)出來。站在專家的立場來說，這兩個例子很明顯地可以看出主任處置錯誤。但如果透過雙方意見溝通的觀點來看，則不難發(fā)現(xiàn)他們失策之處。反之，不利于己的信息，一旦進(jìn)入了經(jīng)營者的耳朵里，往往會變成好的信息。在這個事件中，這位業(yè)務(wù)員收集信息的態(tài)度是完全錯誤的。某位業(yè)務(wù)員前往客戶處拜訪，主要是洽談生意上的細(xì)節(jié)。愈迫切得到這方面資料的人，就愈堅持自己的吸煙權(quán)，所以嗜煙者很不希望收到一些對己不利的信息，他們只希望獲得對自己有利的資料。不過仔細(xì)觀察每天的舉止行動，就可以了解其基本狀況。“食”指食欲。藤田監(jiān)督當(dāng)然也很盡責(zé)，直到開 賽前，他還在詢問投手的狀況，但是問題就在于之后的追問與行動處置。在抵達(dá)當(dāng)?shù)貦C(jī)場大廳時，藤田就問當(dāng)天出場的先發(fā)投手：“情況還好嗎 ?”而這位投手卻以低弱的聲音回答“嗯，還可以。 □ 共鳴理解分析 居于眾人之上的人，隨時掌握屬下的現(xiàn)狀，是相當(dāng)重要的一件工作。 管理者必須靈活地運(yùn)用“溝通”這種工具。 在各會議室都貼有這類的警示標(biāo)語，表示企業(yè)有不再發(fā)生類似情形 的決心，對會議的目的有了新的認(rèn)識，不用說，在哈佛經(jīng)理的策劃下，開會的目的，一是決定公司營運(yùn)的方向，而另一目的則是通過彼此意見的溝通，達(dá)到相互啟發(fā)的作用。米夫 認(rèn)為負(fù)面手段解決問題時經(jīng)常發(fā)生的傾向有四種，而這四種傾向是導(dǎo)致負(fù)面影響的手段。換句話說，工作士氣一旦低弱，哈佛經(jīng)理就應(yīng)該重新制造契機(jī)，讓職員能夠重新整 頓再出擊。 2 3工作狂型 以業(yè)績?yōu)橹行?，完全不考慮人性方面的問題。 總之，希望每位哈佛經(jīng)理都能利用小細(xì)節(jié)的關(guān)照，來改善人際關(guān)系，并借以提高公司的生產(chǎn)力。只要致力使‘未察 覺之窗’與‘隱藏之窗’更開敞一些，你就可以成為個性開朗的人。身為哈佛經(jīng)理，若連這點都不會盤算的話，還當(dāng)什么哈佛經(jīng)理。 對哈佛經(jīng)理來說，屬下或成員有時也不聽從指示。 最好一開始就給予重重的一擊，讓屬下有正確的概念與思慮。 這種現(xiàn)象稱為“起頭、末尾效果。這樣，還 可使說話者自然地專注于話題中。 通常一個人處于聽話的階段中，會取舍話題的內(nèi)容。而以另一個角度來說，實際上記筆記也有利于別人。為什么呢 ?原來在這個提案中沒有任何的自主性，也就是說沒有自己的主張與意見，這也難怪被退回來了。 那么，本質(zhì)上可以誘導(dǎo)屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什么呢 ?就是如下誘導(dǎo)因素： (1)工作的成就感； (2)被肯定； (3)工作本身的魅力； (4)升遷的可能性。因此，不能用工資當(dāng)作誘導(dǎo)的 條件。 另一方面，采取 Y 理論的管理者會制定一個目標(biāo)，而其達(dá)成的過程，則全部委任給屬下或成員，并也讓大家分享成果。下面將簡單地分析 X理論與 Y 當(dāng)哈佛經(jīng)理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應(yīng)。 □ “ X、 Y”理論分析 站在領(lǐng)導(dǎo)別人立場的哈佛經(jīng)理，他用人 (屬下、成員、同事 )的方式會影響到其他人的工作態(tài)度。日本古代江戶時代，有位學(xué)者名叫荻生徂來。 在試圖掌握一個人的性格時，最容易使人陷入一種錯誤的現(xiàn)象，我們稱之為“暈輪效果 (halo effect)”。掌握每一分每一秒，適時地做最完善的 抉擇與判斷。 達(dá)到這個階段，人就會把工作視為自己生存的意義，進(jìn)而全心全力地投入其中。這兩者豈不是相互矛盾嗎 ?因此，工作 =生活糧食=實現(xiàn)自我夢想的關(guān)系無法成立，這也是自然的道理。 □ 欲望階段心理分析 工作了十年之久，自然地會把工作視為自己的人生目標(biāo)。又如平日你原本就很討厭的經(jīng)理，夸獎你今天穿的襯衫很漂亮，回到家之后，你一氣之下就把衣服撕得稀爛。不過這種好勝的態(tài)度運(yùn)用不當(dāng)?shù)脑挘鐒e人加班七十小時，你就非得要加班八十小時。 □ 自我表現(xiàn)性格分析 每個人都有“自我表現(xiàn) 欲”，當(dāng)然這種現(xiàn)象并無男女之分，但是女性在這方面的向比較強(qiáng)烈。所以過了一段時日，果真就忘了對方的姓名。因為這些人在嬰兒時期，未能充分地吸吮母親的奶，所以在長大之后，為了彌補(bǔ)這方面的不足，就以吸煙的方式來滿足欲望。應(yīng)該在自我界限、自我表達(dá)方面多下功夫。最多的一列則表示你個人的性格。時間的管理固然重要，但還須顧及內(nèi)容的充實。這種現(xiàn)象是因為各小組的成員都是性格相近的人，每一種性格 (小組 )的人對一件事物認(rèn)同的難易程度不同，而導(dǎo)致各小組作出結(jié)論的速度快慢也有不同。身為哈佛經(jīng)理應(yīng)該妥善處理這些問題，使所有人員團(tuán)結(jié)在一起。平日吵吵嚷嚷地喝酒也無所謂，不拘小節(jié)總之，只要求得到結(jié)果就行了。從血型來推測，可以大略推斷自己的性格。但是，同為 O 型的人，兩者間也會有微妙的差異。 (遵守秩序、有規(guī)律 ) 任何事都以規(guī)則為優(yōu)先。能夠確實地掌握每個人的性格，必定有助于對每一個人的了解。 暴躁型氣質(zhì)強(qiáng)烈的人不太喜歡爭執(zhí)，他們具備“好 吧 !就這么辦 !好歹做做看 !”的這種傾向比較強(qiáng)烈，所以很快就有結(jié)論。 哈佛頭腦體操 自我診斷 一、自我特性診斷［診斷 A］： 下列有 20題問題。 如果三列的計分都很平均的話，即表示你具備這三種類型的特征。 ※暴躁型氣質(zhì)傾向強(qiáng)烈的人屬能自我突破的類型。 嬰兒生下來就應(yīng)該讓他充分吸吮母奶，因為吸吮母奶是嬰兒在出生之后，第一次擁有的“快樂時光”。 至于念錯站名的情況，可能是剛好在那一站的時候，有什么事分了心才導(dǎo)致念錯。 自我表現(xiàn)欲簡單地說，就是以“我”為中心的表達(dá)方法。這豈不是愚蠢的競爭嗎 ? 這是最普遍的表現(xiàn)，若是別人也跟你一樣擁有相同事物時，你心里一定覺得很不舒服。這是因為你討厭他，所以認(rèn)為經(jīng)理的審美觀念很差，而他居然也會稱贊你的衣服漂亮，但是你卻不表示認(rèn)同。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮桿，相信滿腦子里仍然離開不了工作。 當(dāng)然有人會提出反論說：“只要好的產(chǎn)品在市場上受到廣大消費者歡迎，我就很滿足了。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作 ，要比什么都來得重要。 像這樣把工作當(dāng)作自我表現(xiàn)手段的人，他的人生一定很燦爛。 所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因為在太陽或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會顯得朦朧不清。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個人是只有缺點的。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。 X理論的管理者各個都是嚴(yán)格的哈佛經(jīng)理。如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關(guān)系，并謀求團(tuán)體精神的和諧運(yùn)作 . □ 誘導(dǎo)理論的分析 別 人若問你：“你對公司的不滿是什么 ?”你會怎么回答 ? 在大部分的企業(yè)里，總會有人抱怨“公司工資太少了 !”、“人手不足，忙死了 !”。那么到底該以什么當(dāng)作誘因比較好呢 ? ()所主張的“衛(wèi)生、誘導(dǎo)理論”來解說。 在此舉個具體的例子加以說明。 于是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性 (自己的意見 )，結(jié)果當(dāng)然也就很順利地通過了。所以，一位好的哈佛經(jīng)理，應(yīng)該善用備忘錄所帶給別人的 好處，因為備忘錄具有提高一個人自尊心的效用。即使是一場精 彩的演講，聽眾一般會舍去內(nèi)容的五至六成，只有四至五成的內(nèi)容很認(rèn)真地去聽取。 屬下在表達(dá)或敘述事物時，上司也應(yīng)邊聽邊記錄?！? 這表示事物的開始或結(jié)尾，都會很清楚地留在人的記憶中。這么一來，屬下對于這種活生生的體驗就會畢生難忘。即使哈佛經(jīng)理說的口沫橫飛、舌干唇焦，到最后還是落個“又再老調(diào)重彈了”的下場。 此外，若因為宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的話，這也喪失了哈佛經(jīng)理的資格。 二、溝通心理分析 □ 管理二元論分析 以前流行“以滿面笑容、拍打肩膀來拉攏情感”。 但是現(xiàn)實情況大多事與愿違，因此只好張大嗓門在旁吆喝“努力吧 !加油呀 !”，最后變成了一位斥責(zé)來激勵別人的哈佛經(jīng)理。 4中庸型 沒有高度完成工作的愿望與 士氣，只是保持均衡的狀態(tài)。 運(yùn)用的手段，簡單羅列如下。 (1)別人提出的問題，你卻不加以理會； (2)過分考慮問題的重要性而以言詞否定別人； (3)對于問題的解決方法，以“這么做也無濟(jì)于事”的態(tài)度來否定； (4)解決問題的人聚在一起，都以對方?jīng)]有能力為由來否定別人。既然公司開會的目的在此，為何又會演變成老板或經(jīng)理的個人演講報告呢 ?這是因為意見溝通上出了問題。在開會時，總經(jīng)理或主任在上述動機(jī)中， (3)與 (4)所占的比例較重。因此，身為一位哈佛經(jīng)理，必須經(jīng)常將這種工作擴(kuò)展為一位顧問的服務(wù)領(lǐng)域?！碧偬镄睦镉X得這位投手與平常的狀況太一樣，但還是讓他匆忙地上場比賽。如這位監(jiān)督能更進(jìn)一步地走到這位投手身旁積極地問他：“看起來沒有精神哦 !是否有什么心事 ?”如此一問，就可能會問出他有家庭方面的煩惱事。最好不要忽視早餐的重要性?！彼灾灰哂?觀察力，還是可以辦到的。這是任何人對于迫切獲得自己期望的信息時，都會有的應(yīng)付態(tài)度。買方突然提出要以招標(biāo)的方式購買，此時這位業(yè)務(wù)員立刻慌了手腳，顯得很著急。首先，他應(yīng)該先知道，買方為什么改成以招標(biāo)的方式購買 ?必須探索當(dāng)時的背景。因此，哈佛經(jīng)理千萬別忘了在不利的信息里，才有事實存在的真理。 以單向的方式進(jìn)行意見溝通，通常只有四分之一的機(jī)會，能把意思正確地傳達(dá)給對方。換句話說，對女性說話應(yīng)該略帶謙卑的語氣，所以要麻煩他們?yōu)槟阕鍪聲r，最好能加上一句“麻煩到三樓復(fù)