【正文】 哈梅爾說： “但是隨后就出現(xiàn)了亞馬孫 .COM（因特網(wǎng)書店 ），于是整個書店的概念一下子全變了。布蘭森就是企業(yè)藝術(shù)家的榜樣，他強(qiáng)調(diào)飛行的樂趣，從而改變了航空公司的概念。他認(rèn)為： “只有當(dāng)微軟公司至少連續(xù)三年對自己的產(chǎn)品漠不關(guān)心以后我們才發(fā)現(xiàn)其市場份額下降。經(jīng)營好的公司所 開出的藥方常常被奉為絕對真理。 總經(jīng)理最藝術(shù)性的特點(diǎn)是具有遠(yuǎn)見，敢想敢為。本文選自彼德智業(yè) ——《第五項修煉》解讀之一，將有助于你通過 有意識地克服自身個性與能力的不足，便于你選擇最能使你脫穎而出的人生之路。這種情緒的低落狀態(tài)極有可能因為他正好心事重重。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務(wù)要處理，而他又不想讓公司的人知道。 ” 三、檢查監(jiān)督。下達(dá)指令的語氣應(yīng)謙遜有禮、溫和而不失嚴(yán)肅，這比頤指氣使或屈尊俯就的態(tài)度更容易讓人接受，也更能讓人將工作做得更好。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習(xí)慣等。 下級對上級說話，則要避免采用過分膽小、拘謹(jǐn)、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾的態(tài)度講話，改變誠惶誠恐的心理狀態(tài)，而要活潑、大膽和自信。不妨與下級先扯幾句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。有的則在一般人面前總是擺出一副能者的架勢，可是一見到權(quán)威就顯得十分馴服和虔誠。 。 ，嘗試了解員工的立場。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的 —— 我很重要，我的部門很重要。 公正意味著制度 面前人人平等。 授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機(jī)會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負(fù)的空間。 三、要注意善用 “ 影響 ” 的方式 影響方式是一種 “ 肯定 ” 的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。所以要敢于參加你不擅長的活動，在那些場合，你可能不 是專家或權(quán)威人士，但這絲毫不會減少人們對你的信任。要解決這個問題，必須發(fā)展你自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使自己不會太依賴于工作上發(fā)展起來的友情。 領(lǐng)導(dǎo)易犯的 5 個錯誤 或許你是位不錯的部門或公司領(lǐng)導(dǎo)，或許你是個業(yè)績不錯的公司的創(chuàng)辦人。但是好景不長，加農(nóng)在與 卡西歐 推出的小型計算器的競爭中連連失利，它又改制新型計算器上市，由于研制工作 倉促，新產(chǎn)品缺乏 合理性，結(jié)果銷路不暢，又遇到第一次石油危機(jī)的打擊，加農(nóng)出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉的邊緣。 東風(fēng) 不可否認(rèn)，美國官方在推進(jìn)員工股份制方面起了很大的推動和促進(jìn)作用。其次，成立員工持股計劃信托基金組織，該組織向銀行貸款購買企業(yè)股票，購買的股票由該組織保管，隨著貸 款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉(zhuǎn)入 職工帳戶，貸款全部償清后，員工則可以得到紅利。 所謂員工持股，其形式多種多樣。39。 豪威是美國財經(jīng)界的一位領(lǐng)袖，身兼商業(yè)銀行理事會的主席、信托公司的董事長以及許多大公司的老板。 有位哲學(xué)家說得好， 推動帆船前進(jìn)的，不是帆，而是看不見的風(fēng)，風(fēng)從何來呢 ?卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者，往往能使組織的目標(biāo)和個人需要完美地結(jié)合起來，從而產(chǎn)生出推動目標(biāo)的巨大動力，那么如何實現(xiàn)這樣一個完美的結(jié)合呢 ?答案非常簡單：恰如其分地運(yùn) 用激勵與約束機(jī)制，正如肯尼 華納梅克是費(fèi)城一家大商店的經(jīng)理。 對于商業(yè)領(lǐng)袖而言，大智若愚就是制定戰(zhàn)略，構(gòu)造企業(yè)文化。董事會則應(yīng)該說： 股東大會是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會只是股東大會的代言人。只有承受巨大壓力的經(jīng)理才有可能成為出色的商業(yè)領(lǐng)袖。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要特別警惕，在用人時要廣泛聽取群眾意見，相信群眾的眼光。這種人雖可能有一定能力，但聽不得不同意見，影響工作效率，影響團(tuán)結(jié)。 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)、重用有能力、善學(xué)習(xí)、有業(yè)績的年輕人，使其在最佳使用時間充分發(fā)揮作用。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者從來不會問 “ 他能跟我合得來嗎 ?” 而是問： “ 他貢獻(xiàn)了什么 ?” 也不會問 “ 他不能做什么 ?” 而是問 “ 他干什么能干得出色 ?” 用人時，他們是要發(fā)現(xiàn)在某個主要領(lǐng)域中有卓越才能的人，而不是找在各方面都不錯的人。其實世界上是沒有 “ 完人 ” 的。他們在這里能學(xué)到這些。大多 數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。 “ 留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們， ”Allied Van Lines （編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管 Debra Sieckman（黛布拉）說道。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為 3000 美元）、最佳銷售員獎（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金 1000美元）。 “ 如果你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工， ” 他說， “ 人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。 ” 提供經(jīng)濟(jì)保障。 ” 要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它 交流辦法。 ” 經(jīng)常交流。 設(shè)立高期望值。另外，在工作之余，公司應(yīng)適時開展豐富多采的企業(yè)文化活動 ,增強(qiáng)員工的歸屬感，融洽同事之間的感情，從而達(dá)到留住人才，使員工越做越開心的目的 . 建立員工忠誠的秘訣 如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。這樣員工就有可能在工作中更投入 ,更多地關(guān)心公司的成長，以至于時時敏感于每一個成本價格，為公司省錢。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。你不告 訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。有兩位很快研究出加強(qiáng)企業(yè)管理的措施，嚴(yán)格了成本與利潤的核算觀念。有一次，蓋蒂聽到某家下屬企業(yè)的匯報情況，知道該公司很有發(fā)展?jié)摿?，但營運(yùn)狀況很差，虧損嚴(yán)重。 米勒那樣的辦法，讓其在充分發(fā)揮自己才干中滿足他個人利益欲望，企業(yè)從中達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。 第二類，雖然他們充滿了創(chuàng)意和干勁，但不愿自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，他們較喜歡為別人工作，寧愿從自己出色的表現(xiàn)中，分享到所創(chuàng)造的利潤。由于油田的盈虧與米勒的收入有切身的關(guān)系，他 對這里的一切運(yùn)作都精打細(xì)算，對員工嚴(yán)加管理。 ” 米勒的回答使蓋蒂大為震動，他幾天都在想著米勒這番話。另外，他還了解到米勒下工地時間很少，整天呆在辦公室。 蓋蒂以高薪聘請一位叫喬治 怎么齊國這樣的大國竟沒有寶 ?威王說： “ 我衡量寶物的標(biāo)準(zhǔn)與大王的不一樣，我有一名官吏叫檀子，讓他鎮(zhèn)守南城，楚國因此不敢來犯；泅水北面十二個諸侯都來我國朝賀；我有一名官吏叫肘子，讓他守高塘，趙國人因此不敢來河的東面打魚；我有一名官吏叫黔夫，讓他守徐州，燕國 人因此在北門祀神，趙國人因此在西門祀神，搬遷到我們齊國的就有七干多家；我有一名官吏叫種首，讓他防范盜賊，因此，道不拾遺。他的治眾思想，即是治理、管理眾人的辦法。 蓋蒂的一番激勵和鼓動。 蓋蒂得到了一點(diǎn)啟迪，他一直認(rèn)為交通是這塊狹小油田的死結(jié)，現(xiàn)在這位員工想出使用小 1 號工具挖井，那么亦可以考慮使用小 1 號的鐵路作為通向這油田的交通工具 ?于是，他順著那位提建議的員工話意而說： “ 如 果大家能找到人設(shè)計和制造出小 L 號的工具，我們公司就能下手在這塊地開采石油。第三，這塊地太小，不適應(yīng)用一般的開采辦法開采。 在他創(chuàng)業(yè)初期就發(fā)生過許多他與員工互相信任，最終產(chǎn)生極好效果的事例。這個數(shù)額雖不算大，但卻大大增強(qiáng)了他從事石油開發(fā)事業(yè)的信心，使他認(rèn)識到 “ 成功沒有神秘的公式 ” ，但開采石油不是一件容易的事，它總是包含著辛苦和無數(shù)的風(fēng)險。就這樣， “ 蓋蒂石油公司 ” 可以開工挖井了。從未學(xué)習(xí)過汽車制造技術(shù)并沒有什么學(xué)歷的福特，20 多歲時希望制造汽車，他經(jīng)過 20 多年的毫不動搖的努力奮斗，不但制造出汽車來，并成為 “ 汽車大王 ” 。這些毅力和 積極想法，無疑相等于汽車的 “ 馬達(dá) ” ，有了 “ 馬達(dá) ” 再加上汽油 (努力的汗水 )，汽車就能開動行駛了。 蓋蒂到奧克拉荷馬去創(chuàng)業(yè)，他決心不依賴父親，自帶著僅有的 500 美元來到這個地方。最初，出于好奇，他白天到油田工地去看熱鬧，后來覺得好玩，干脆參加工人的挖井采油工作。 1982 年，他的蓋蒂石油公司銷售收．入達(dá) 123 億美元； 到 1984 年，蓋蒂家族的財富達(dá) 39 億美 元。每個人的工作方法都是有差異的，如果做上司的能相信每個員工最終目是為了將工作做好 ,就會對下屬寬容很多，也會給予他們 更多的發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會。雖然我們給出的薪金有時是他們現(xiàn)有職位的兩倍，但是他們還是沒有動心。因為市場拓展迅速，我們公司還有許多職位空缺，員工發(fā)展空間很大，上級就不會將注意力集中在通過壓制員工來保存自己職位上，每個人都在往前看。其實每個管理人員都應(yīng)該明白水漲船高的道理，如果手下員工不發(fā)展，上級本人也是很難得到提升的。 雖然老板當(dāng)時并沒有相信經(jīng)理的說法，但這件荒謬的事情還是讓我心灰意冷，我覺得自己再也無法和這樣卑鄙的上司共事。我選擇作自由撰稿人就是被壓制的經(jīng)歷造成的 后遺癥 。在許多公司，上司壓制下屬已經(jīng)成為公開的秘密。 我被提拔后，經(jīng)理對我的態(tài)度表面上并沒有發(fā)生任何變化，但慢慢地，我發(fā)現(xiàn)原來一起作策劃的同事都開 始孤立我。因為對于他的上級，我們還沒有什么針對性的措施，畢竟這是很大的系統(tǒng)問題。此外，公司會安排體驗培訓(xùn)，為新老員工充分接觸創(chuàng)造機(jī)會，我們還會讓新員工到各個崗位和別的老員工以及上級一起工作，讓他們在了解公司工作流程的同時也深刻體會到別人的工作也都是很 辛苦不容易的。這樣他自然就會希望屬下表現(xiàn)更加出色，從而獲得更大的向前推動力。每個員工都會 碰到一些突發(fā)的事情，特別是結(jié)了婚以后。 蓋蒂 (JEAL PAUL GETTY)。 蓋蒂曾想當(dāng)一位作家和外交宮，因此，他讀書時經(jīng)常練習(xí)口才和寫文章。 保羅 天下無難事，有信心就一定可以辦到自己想辦的事。我國唐朝大詩人李白，幼小時逃學(xué)遇上老太婆用鐵捧磨針，這事啟發(fā)了他應(yīng)樹立信心和堅持毅力。他一天到晚地四處尋覓機(jī)會，第一年過去了，他沒有物色到油田地皮，但他沒有灰心；到 1915 年秋末，他看到有人要出租一塊地，他認(rèn)真地看了那塊地，覺得有希望，經(jīng)過討價還價后，終于以 500 美元把它租了下來。累了，在工地上打個噸，餓了，吃幾塊餅干和喝幾口水，與工人們一樣拼命地干。反過來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工也體現(xiàn)出處處信任、放手讓大家工作，這樣企業(yè)就會形成合力，創(chuàng)造出理想的業(yè) 績。但保羅 員工們見老板如此信任大家，所以無拘無束地議論起來，你一言我一語，不少主意就出來了。為此，大家無所約束地暢所欲言，把自己的看法談出來，你一言我一語，由小 1 號挖井工具談到小 1 號鐵路和火車問題，進(jìn)而談及找誰設(shè)計和制造這些工具和交通工 具的具體方案。 蓋蒂賺了數(shù)百萬美元。 三、 用人是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 對于一個國家或是一個企業(yè)來說，財富中最寶貴的莫過于人才。 蓋蒂的發(fā)跡歷程中，一貫注重發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用。 為了考察米勒的真正本領(lǐng)，保羅 蓋蒂在米勒辦公室坐下，雖然他沒有板起臉孔說話，但言語 間透出嚴(yán)厲，他說： “ 我每次來這里時間不長，但總發(fā)現(xiàn)這里有許多地方可以減少浪費(fèi)，提高產(chǎn)量和增加利潤，而您整天在這里竟沒有發(fā)現(xiàn)出來。他見面后直截了當(dāng)?shù)卣f： “ 我打算把這片油田交給您，從今天起我不付給您工薪；而付給您油田利潤的百分比；這正如您所明白的，油田愈有效率，利潤當(dāng)然愈高，那么您的收入也愈多。 保羅 保羅 蓋蒂對待第三類員工也十分珍惜愛護(hù)，把他們安排在各級部門當(dāng)副手，逐步提高他們的生活待遇，設(shè)法穩(wěn)住這支基本隊伍。 果然不出蓋蒂所料，發(fā)薪 L 小時內(nèi)，那 3 人不約而同地跑來找蓋蒂理論。 2．不要拖延處理：這點(diǎn)好像與第一點(diǎn)有矛盾，但絕對不是。 5．不要 “ 一步登天 ” ：沒有一個人可以在短時間內(nèi)，除掉十個壞習(xí)慣。只要想辦法讓員工熱愛工作，在工作崗位上越做越開心，才能很好地 發(fā)展下去。反之，處處讓員工唯命是從，將會扼殺員工的創(chuàng)造性 ,使員工像一部機(jī)器被動地、機(jī)械地工作。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。 ” 密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司， Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該公司的員工流失率不超過 7%。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁 Avine Weimerskirch（愛溫）說： “ 這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份?？的腋裰菀患遗嘤?xùn)公司， Paradigm （編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁 Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）說： “ 你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。現(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色。知識是放權(quán)的另一種形式。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點(diǎn)的人，這個組織最多是一個平平庸庸的組織。 ” 那些生怕下級比自己強(qiáng)，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠(yuǎn)不會成為有效的領(lǐng)導(dǎo) 者。一切成功的領(lǐng)導(dǎo)者都敢于重用年輕人，不拘一格用人才。選用人才應(yīng)遵守人才資源開發(fā)的科學(xué)程序與方法。 ，稍有不滿就消極怠工的人。有成績攬在自己名下，出問題把責(zé)任上推下卸。商業(yè)領(lǐng)袖必須創(chuàng)造出一種具有激勵作用的環(huán)境，富有創(chuàng)造性的空間，非常自由的工作氛圍，人們