【正文】 哈梅爾說： “特斯科公司通過制作精致的購物卡跟蹤購物情況并對最忠實的客戶予以獎勵，從而改變了對待顧客的方式。一旦管理人員意識到世界上沒有一成不變的規(guī)則，就會更愿意拋棄傳統(tǒng)的思維方式。 總經(jīng)理要高瞻遠矚，不畏風(fēng)險，氣魄宏大，才智超群，敢于重金聘用人才，并委以重任。休假期是另一類可能去應(yīng)聘的時間。 ” 二、任務(wù)明確。 在保持獨立人格的前提下，你應(yīng)采取不卑不亢的態(tài)度。 平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來。 ，并作跟進。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為 “ 可有可無 ” 類的 “ 多余人 ” ，或者是為他人玩弄于股掌的“ 小泥人 ” ，每個人都希望別人把自己看成是 “ 自尊人 ” 、 “ 價值感人 ” 。筆者通過大量的調(diào)查研究，特別提請中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時必須注意以下八個方面： 一、要注意給下屬描繪 “ 共同的愿景 ” 從基本面來觀察，企業(yè)的 “ 共同愿景 ” 主要應(yīng)該回答兩個方面的問題： 一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。處理事情時，面子或地位問題常常使人減少對事件本身后果的注意。它們都是以法律的形式，提倡和鼓勵社會各界向員工股份制企業(yè)的委托機構(gòu)捐款，規(guī)定損款收入全部負稅；同時還規(guī)定，銀行向員工股份制企業(yè)貸款，其 50%的利息收入免交所得稅：員工股份制企業(yè)的股份在分紅時可免交公司稅等，自 1991 年以來，執(zhí)政者也積極推行減免稅政策， 支持員工持股計劃的發(fā)展，目前 ，美國已頒布 25 個聯(lián)邦法來鼓勵員工持股， 50個州中也有一半頒布了鼓勵職工持股的立法，美國人有 1/5 在玩股票，約 億人間接參與股市活動。這是人的兩種基本權(quán)利。 39。因為他們的上司在提醒錯誤的同時，使得他們保住了面子，他們也應(yīng)該給上司面子，把自己的工作做得更好。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業(yè)中走動，與人們接觸，他們不局限于已經(jīng)有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交 往，他們把被人接受作為信條，從不厭倦于向人們講述自己的想法。他們知道如何利用自己的影響力去改變這個世界。這種人明面上做好事，暗地里挑撥離間，攪亂人心，成事不足，敗事有余。帕金森所說的領(lǐng)導(dǎo)人威信越高、在位時間越長就越難找到接班人的 “ 定律 ” 就說明了這個問題。 (1)用人之長，克人之短 有效的領(lǐng)導(dǎo)者對人的任命和提拔都是以這個人能干什么為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點， 而是為了發(fā)揮人的長處。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。留住人才的關(guān)鍵是，不 斷提高要求，為他們提供新的成功機會。當員工知道公司的成功有他們的一份功勞 時，就 能激發(fā)他們的積極性。 4．不要用電話處理問題：請安排時間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時間是值得投資的。他還吩咐會計部，若那 3 人有異議的話，叫他們直接找老板。 第 四類，他們對公司的盈虧漠不關(guān)心，他們的態(tài)度是當一天和尚撞一天鐘，凡事能湊合得過去就行了，反正他們關(guān)心的只有一件事，那就是按時領(lǐng)到薪水。他再次找米勒商談。 蓋蒂以十分優(yōu) 厚的待遇把他聘請進來。據(jù)此，他采取了許多辦法激勵企業(yè)員工，如給予不低于同行業(yè)的工薪和福利待遇，尊重和信任下屬，對有貢獻和有好主意的員工視貢獻大小給予獎勵等等，從而使到企業(yè) “ 百將一心，三軍同力 ” ，促進企業(yè)發(fā)展。大家都是與油田打交道的實踐工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又煉就了各種克難制勝的本領(lǐng)，各人總有不少經(jīng)驗和體會的。 蓋蒂和下屬到現(xiàn)場看了這塊地，發(fā)覺這里是可以采出石油的。 蓋蒂卻是個有骨氣的兒子，他在這塊地上與聘來的幾個工人日夜地挖掘。翻開古今中外的歷史，有大量人和事達到了一般人認為不能達到的成功。因此他的明尼荷馬石油公司發(fā)了起來。 蓋蒂的用人術(shù) 美國得克薩斯州有一位 “ 石油大王 ” 名為保羅 一個把目光集中在前面的經(jīng)理就不會去壓制員工的發(fā)展，因為他清楚地認識到只有團隊的水平上去了自己才能得到提高，否則光靠自己的力量是無法上達到一個更高的平臺。如果還是不能緩解矛盾的話，我們只能舍車保帥，無奈地接受下屬的辭職。 蓋蒂的用人術(shù) ??????????????????? 5 處理員工八個不要 ???????????????????? 15 怎樣使員工越干越開心 ?????????????????? 16 建立員工忠誠的秘訣 ??????????????????? 17 用人之道 ???????????????????????? 21 商業(yè)領(lǐng)袖的特征 ????????????????????? 24 讓別人保住面子 ????????????????????? 26 先約束自 己，才能約束別人 ???????????????? 27 最有效的激勵是為自己勞動 員工持股激勵 ????????? 29 喚起下屬的 危機感 ??????????????????? 32 領(lǐng)導(dǎo)易犯的 5 個錯誤 ??????????????????? 33 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵下屬 ?????????????????? 35 上司與下屬溝通的竅門 ?????????????????? 39 上下級之間的交談技巧 ?????????????????? 40 如何恰當對下屬發(fā)號施令 ????????????????? 42 洞察下屬跳槽前兆 ?? ?????????????????? 43 達韋尼和哈梅爾：怎樣當 最高領(lǐng)導(dǎo) ????????????? 45 管理者應(yīng)具有的五種習(xí)慣 ????????????????? 48 上級壓制下屬，一個永遠無法解開的死結(jié) 居安思危是大多數(shù)中國人的思維方式，加上競爭激烈，僧多粥少，對于有才華的下屬，上司多少總有些忌憚，擔(dān)心烏紗帽丟在了他們手中。因此，盡管老板晚上三點多還打電話挽留我，我還是辭去了公司的職務(wù)。 讓經(jīng)理在職業(yè)規(guī)劃中學(xué)會往前看 畢馬威管理咨詢公司董事朱農(nóng)飛：要避免這樣情況的發(fā)生，每個經(jīng)理就都應(yīng)該有一個職業(yè)規(guī)劃，即使他可能只是一個級別比較低的項目經(jīng)理。 韓國三星電子公司的金正旭曾指出如果一個領(lǐng)導(dǎo)人害怕自己的屬下比自己厲害，而把自己的屬下給 “ 淹死 ” 的話，這樣的領(lǐng)導(dǎo)下不會有能干的人才。 保羅 俗語講 “ 有志者事競成 ” ，這個 “ 志 ” 也含有 “ 信心 ” 。保羅 有一塊地在森林里，所有者愿意出租。當然，接著還有一個問題，就是怎么使用小 1 號交通工具把那里的石油運出來，請大家出些點子。他認為企業(yè)管理的治眾十分重要，是企業(yè)造勢的根本。 米勒的人 (GEORGE MILLER)勘測洛杉磯郊外的一些油田。他想，人的行為動機、動力和利益是密切相關(guān)的，利益連接著動機 。一流的推銷員與企業(yè)的高級干部均屬這類別人員。蓋蒂經(jīng)了解后找出癥結(jié)所在，就是這家公司的 3位高級干部無成本與利潤的觀念，他們完全屬于第四類人物。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。 給予員工自由 企業(yè)要敢于釋放員工的能量與想象力。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。 Dale Carnegie amp。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。他常在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標，然后就幫他們制定計劃以到達目的地。也許有些人來到我們公司時并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。 (4)敢于重用年輕人 年輕人最富有創(chuàng)造力。一般地，對于換了兩三個崗位，在哪個崗位都達不到要求者，應(yīng)堅決撤下來。 成在用人，敗在用人。 盡管許多重大決策是通過董事會討論決定的。一次他到商店去巡視，看到有一 位顧客在柜臺前站了許久卻沒有一個店員去為她服務(wù)，那些店員都擠在柜臺的一個角落里聊天，他們又說又笑就是把顧客丟在了一邊。當別人問及他之所以成功的原因時，他說： 幾年來我一直有個習(xí)慣，就是把每天的活動都記錄在一個小手冊里，星期天晚上是我獨用的時間，家人不會為我安排事情。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權(quán)，共同成為企業(yè)的所有者來參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配的一種股份制，從它的基本特征來看，它帶有典型的合作經(jīng)濟之性質(zhì)，因而有人將它稱為 資本主義集體所有制 。員工股份制出現(xiàn)以后，美國政府和國會很快就給予了大力支持，并為此制定了專門的法律來加以鼓 勵和推廣。但這也同樣意味著你可能會不小心掉入自我滿足的漩渦中不能自拔，從而影響你的領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)營能力。另外，還要有意識地多參加一些自己不是主角的聚會或組織，這一方面會增強你的自信心和社會交往能力，另一方面也可以讓人更全面地認識和了解你。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā) 工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。 ，并諮詢他們的意見。 因此，上下級之間的講話，上級要力求避免采取自鳴得意、命令、訓(xùn)斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。 下級跟上級說話，成功與否，不只影響上級對你的觀感，有時甚至?xí)绊懩愕墓ぷ骱颓巴?。例如不要對員工說 “ 我現(xiàn)在就要你做這件事。所以，你也別猜測過頭了。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離已成為歷史大趨勢。例如，在 80 年代，占有市場份額成為商界長期追求的目標。對這種傳統(tǒng)觀念進行挑戰(zhàn)是當今商業(yè)環(huán)境中取得成功的最好方法之一。以前，美國的巴恩斯一諾布爾連鎖書店一直把精力集中在從外在形式上來對付它的對手博德斯公司，在距離對方一箭之遙的地方建立大型商場，與它爭奪市場份額。 機會定成敗 哈梅 爾來說，品牌的力量以及顧客和廠商的密切關(guān)系能夠在一定程度上促進持續(xù)發(fā)展。對人對事，應(yīng)選賢舉能，論事責(zé)功， 一切以成果為重。 該員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，但近來他卻三緘其口，保持低姿態(tài)。 ”“ 星 期三有客戶前來參觀，請各部門作好準備工作。上級固然是領(lǐng)導(dǎo)，但他首先是一個人。此外，上級同下級談話時，要重視開場白的作用。 ：「我是否已將我的愿景、使命和目標 清楚地列明？」 ：「我怎樣可以幫助你的工作？」 ：「甚麼因素會令我們的顧客更滿意或不滿？」 ；提點於個別中。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到； ③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最 廉價的方式。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。 二、要注意用 “ 行動 ” 去昭示部下 語言的巨人、 行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。 比起員工的責(zé)任感，你更注重自己受歡迎的程度 在許多組織部門里，特別是一些小公司里，作為領(lǐng)導(dǎo)的你雇傭自己喜歡的人，自己有一攤管理工作，所以實際上你自己并沒有多少機會與外界接觸，你的雇員成為你的朋友，而當你需要員工負起責(zé)任時，會發(fā)現(xiàn)礙于友情，很難開口。它研制的鍵盤式計算器試銷后獲得成功十分暢銷。具體作法是：首先，公司直接將股票交給員工持股計劃委員會，委員會為每個職工建立帳戶，職工由此分得的紅利逐年償還股票價值，全部償還以后，股票就屬于職工個人了。怎么做才能促進自己的工作， 39。事實上在多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的成敗是以效果來衡量的，而不是目標。因為他知道人們遲早會了解事實的真相。 當面臨激 烈的國際經(jīng)濟競爭壓力時，商業(yè)領(lǐng)袖要敢于親自推動一場波及全公司的浪潮，發(fā)現(xiàn)并取締無生產(chǎn)力的工作，使全體員工重新煥發(fā)創(chuàng)造活力，使公司煥發(fā)青春。 ，很難合作共事 的人。當今世界科技迅猛發(fā)展，知識更新周期越來越短，信息溝 通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的環(huán)境。強人往往有較突出的特點，與人類現(xiàn)有的博大的知識、經(jīng)驗和能力相比，即使是最偉大的天才也有弱點。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費光陰，而是一種切實需求。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金 100 美元。公司負責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理 Mark B（博格）說 : 對我們來說，授權(quán)意味著不 必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔(dān)當支持和指導(dǎo)角色。 “ 成功者喜歡這種環(huán)境， ” 該公司外科部人力資源副總裁 Bradley Black（布萊克）說， “ 人們都希望留下，希望獲勝。給員工提供一個輕松的工作環(huán)境，將使員工充分發(fā)揮其特長，把工作當成樂趣。 6．不要偏私：正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬 同樣要求你不要偏私自任。如今，你們每人的薪水只不過少了 5 美元，卻急不可待地要求補救，這是怎么一回事 ? 那 3 位高級管理干部無話可答，聽完蓋蒂這番嚴厲的教 訓(xùn)后，很有領(lǐng)悟。怎么用其所長呢 ?可運用對待喬治 從那一天起，洛杉磯郊外油田的面貌一天天地改觀了。如員工和機器有閑置現(xiàn)象，工作進度慢。 ” 惠王說： “