【正文】 :43:3914:43:39March 22, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 2時 43分 :43March 22, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 22日星期三 2時 43分 39秒 14:43:3922 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 ?部門績效是員工績效之和 ?進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ?沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考核。當(dāng)使用 主觀性強(qiáng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，并要求評價者與員工討 論評價結(jié)果時，這種行為最為盛行。 杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬 工作業(yè)績 低 中 高 高 低 中 能力潛力 使用排名，以使每個分類都達(dá)到一定的百分比 杰出員工 25% 優(yōu)秀員工 1020% 稱職員工 4060% 基本稱職 1020% 不稱職員工 25% 不稱職員工 淘汰出局 基本稱職 員工 給予建議，提供有針對性的工作指導(dǎo) 基本稱職員工 保留原位 優(yōu)秀員工 提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績 優(yōu)秀員工 更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會 稱職員工 考慮發(fā)展 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)計(jì)劃 ?確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括： *工作績效改進(jìn)目標(biāo) *個人能力提升目標(biāo) 注意： 目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； 容易改的先改，容易見效的先改。 績效面談 二 、 面談內(nèi)容 肯定業(yè)績 ， 指出不足 ， 為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因 ， 區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 ， 以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn) ， 并將其列入下年度 （ 或考核周期 ）的績效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動的過程中 ， 確定下年度（ 或考核周期 ） 的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 面談程序 ? 為雙方營造一個和諧的面談氣氛 ? 說明討論的目的、步驟和時間 ? 報(bào)告每項(xiàng)工作目標(biāo)考核結(jié)果 ? 分析成功與失敗原因 ? 報(bào)告員工的行為評價結(jié)果，特別是能力上的強(qiáng)項(xiàng)和待改進(jìn)的方面 ? 討論員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，共同為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) ? 就員工提出的需要和資源進(jìn)行討論 ? 達(dá)成一致，考核表上簽字 BEST原則 員工績效考核面談表 員工姓名 部門 職位 直接上級姓名 考績?nèi)掌? 員工自我評估 (請對照工作說明書查找個人工作中的行為態(tài)度和完成工作目標(biāo)情況 ) 工作檢討 尚存不足 改進(jìn)計(jì)劃（確定在下一次考績前切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)） 改進(jìn)目標(biāo) 行動計(jì)劃 (1) (1) (2) (2) 員工簽名 年 月 日 ? 營造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任 ? 清楚地說明 面談的目的 ? 就績效協(xié)議內(nèi)容 逐項(xiàng)與員工溝通， 爭取 達(dá)成一致意見 ? 針對績效中的不足 方面制定進(jìn)一步改 進(jìn)和 提高的計(jì)劃 ? 根據(jù)員工績效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計(jì)劃 ? 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機(jī)會 ? 對面談內(nèi)容進(jìn)行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄 面談的三個關(guān)鍵 計(jì)件制員工的考核內(nèi)容 ? 生產(chǎn)指標(biāo)考核：產(chǎn)量 、 質(zhì)量 、 成本或消耗； ? 工作行為與態(tài)度考核； ? 不良事故考核； ? 生產(chǎn)廠內(nèi)部規(guī)定的其他需要考核事項(xiàng) 。 注 2： 1： 沒有表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力 (有時與描述行為相悖 ) ； 2： 偶爾表現(xiàn)該項(xiàng)行為能力 (了解該項(xiàng)能力，知道如何運(yùn)用但未能經(jīng)常表現(xiàn) ) ； 3： 經(jīng)常表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力 (通常情況下 ) ； 4： 持續(xù)表現(xiàn)此項(xiàng)能力 (通常情況下 ) ； 5： 始終能突出表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力，成為大家的楷模 (即使在很復(fù)雜特殊的情況下也能表現(xiàn) ) ；無法評估：無這方面的正面或負(fù)面觀察。 二 、 對人員的考核周期： 年薪制人員每月只考不評 ， 半年進(jìn)行一次考核 。 目 的 不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評估行為不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進(jìn)行的過程 人力資源部門 : 建立健全公司全員績效管理制度 ， 指導(dǎo)各職能部門建立全員績效考核體系并提供相關(guān)技術(shù)支持 , 對各部門全員績效考核體系的建立和運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督 、 檢查 。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào) 溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不 僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的努力， 是一個促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、和諧發(fā)展的 過程 。 充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理 中的核心功能； 我們每一級管理者都責(zé)無旁貸 ! 績效考核與績效管理 創(chuàng)建一種以各崗位都有衡量標(biāo)準(zhǔn) 為基礎(chǔ)、以業(yè)績能力為導(dǎo)向的績效 管理文化。其計(jì) 算方法為： 工資 ＝ 月生產(chǎn)液態(tài)奶噸數(shù) 薪資點(diǎn) 值 單位噸工資含量等級 調(diào)整系數(shù) 單位點(diǎn)數(shù)工資含量的計(jì)算方法如下： 噸人工成本 單位噸工資含量 ＝ ∑ （某崗位人數(shù) 該崗位薪資點(diǎn)值） 噸人工成本由財(cái)務(wù)部門根據(jù)計(jì)件制薪酬 適用員工的人工成本核算得出，人工成本 指財(cái)務(wù)部門根據(jù)本制度實(shí)施前一經(jīng)營年度 核算的人工成本。 等級制薪酬基本工資與業(yè)績獎金的關(guān)系 基本工資 業(yè)績獎金 70% 30% 計(jì)件制薪酬體系適用于在車間 生產(chǎn)線上從事操作性工作的員工， 車間管理人員（生產(chǎn)主管及其以上 員工除外）歸入等級薪酬體系中的 相應(yīng)系列。 工作評價：對每一個職位的薪酬因子 進(jìn)行相互比較，然后計(jì)算或確定每一個 職位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，來確定每 一職位的薪酬等級 工作評價是一個系統(tǒng)化的過程，用以 衡量不同工作的相對價值，以確定哪些 工作需要比其他工作支付更多的工資。薪酬管理與績效管理 溝通會 20231019 人力資源處 譚小明 溝通會目的： ?介紹事業(yè)部薪酬管理和績效管理的 理念及操作方法； ?協(xié)助各分、子公司建立、建全薪酬 管理及績效管理體系，使各分、子 公司的人力資源管理制度更加規(guī)范、 完善。 工作評價有助于建立內(nèi)部不同工作之間 的公平。 計(jì)件制薪酬基本工資與業(yè)績獎金的關(guān)系 基本工資 業(yè)績獎金 30% 70% 等級制薪酬部分： 等級工資制共分八個職等， 二十五 個職級。 等級調(diào)整系數(shù)為根據(jù)一線計(jì)件制生產(chǎn) 員工的等級劃分，來確定的工資調(diào)整 系數(shù)。 績效的含義 績效 (performance)是一個組織的成員完成 工作的結(jié)果。 績效管理理念綜述 績效管理的 目的 提高公司績效 績效管理的基本原則 ? 保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 ? 使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) ? 為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù) ? 上級經(jīng)理是績效管理的首要負(fù)責(zé)人 ? 日常管理重于定期考核 ? 從上之下與從下至上結(jié)合 ? 設(shè)置公正公平、可衡量的指標(biāo) ? 突出重點(diǎn)，便于操作 ? 考核結(jié)果與獎勵緊密結(jié)合 績效管理的步驟 績效管理的載體 ? 制定績效計(jì)劃 ? 日常管理（修正、反饋與指導(dǎo)） ? 績效考核與評估 ? 績效兌現(xiàn)（全面薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等） ? 工作計(jì)劃 ? 員工發(fā)展計(jì)劃 ? 定量指標(biāo)考核表 ? 定性指標(biāo)考核表 ? 素質(zhì)能力考核表 績效管理 ?績效管理是一種系統(tǒng)方法 – 要求經(jīng)理們對組織目標(biāo)達(dá)成共識 – 幫助經(jīng)理們在組織中溝通目標(biāo) – 進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃 ,使公司經(jīng)營管理目標(biāo)層層得到落實(shí) – 將員工的行為與公司目標(biāo)相聯(lián)系 ?績效管理的意義 – 使各層級員工明確公司對其績效期望，從而有效引導(dǎo)員工行為 – 跟蹤績效達(dá)標(biāo)情況，提高員工績效 – 提高員工士氣和動力，去增強(qiáng)競爭優(yōu)勢 – 通過對經(jīng)營管理人員考核提升人力資本 績效管理 監(jiān)控功能 ? 個人績效監(jiān)控 ? 組織績效監(jiān)控 人員規(guī)劃功能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 注重實(shí)績的人才甄選 ? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動 激勵功能 ? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配 ? 反饋認(rèn)可 ? 針對性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn) 績效管理功能 績效考核的關(guān)鍵問題： 5W 如何考慮績效管理 why what how who when 無論一個績效評價系統(tǒng) 多么完美，也只有最終 被她所影響的人接受才 能發(fā)揮作用。 各職能部門 : 各職能部門具體建立本部門的全員績效考核體系 ，根據(jù)分工負(fù)責(zé) 、 逐級管理的原則 ,以部門為單位 ， 按層級管理權(quán)限逐級考核并建立