【正文】 :54:0900:54:09March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 上午 12時 54分 :54March 22, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 22日星期三 12時 54分 9秒 00:54:0922 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 培訓是人力資本“增值” 的過程，是獲取人員優(yōu) 勢的重要手段，是形成 核心競爭力的重要渠道 培訓有利于增強企業(yè)凝 聚力和員工自覺性，溝 通思想、化解矛盾、減 少信息不對稱和內(nèi)部消 耗、降低管理成本 個人驅動 組織驅動 企業(yè)是否有針對性的培訓 已經(jīng)成為吸引和留住人才 的最重要因素之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 62 針對不同職系的員工建立多種發(fā)展通道，使員工有充分的發(fā)展空間 管 理 職 位 研發(fā)人員 各專業(yè)人員 一、不同職務通道人員職責劃分清晰 二、不同職系晉升通道有平等的晉升 機會 三、不同職系同一級別享受同等的基 本待遇，薪酬隨晉升而相應提高 四、根據(jù)公司需要、員工個人情況和 興趣允許在不同通道之間轉職 為不同職系建立多種發(fā)展通道 管理職位有限， 滿足不了所有人 的需求 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 63 謝謝！ 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 64 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 低于一年 1次 一年 1次 一年 2次 一年多次 % % % % 42．您參加培訓的頻率怎樣？ 41．您參加過哪些方面的培訓？（可多選） % % % % % % 管理技能的培訓 職稱培訓 新員工培訓 特殊技能培訓 專業(yè)知識培訓 沒參加過任何培訓 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 40 培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時缺乏制度保障和激勵上的導向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵導向 ? 培訓應該從戰(zhàn)略對人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化 等進行進行規(guī)劃 ? 目前沒有培訓的系統(tǒng) 規(guī)劃，培訓的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 ? 培訓應遵循科學規(guī)范 的操作流程，首先是 評估培訓需求，建立 完整的計劃，根據(jù)計 劃執(zhí)行，并對效果進 行評價和反饋 ? 培訓工作主要憑教育 培訓室主任個人的責 任心推動 ? 規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮 效果 ? 金自天正缺乏培訓相 關的制度 ? 培訓是對個人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識不到，沒時 間或沒恒心堅持，需 要 “推” “拉”激勵 ? 目前金自天正的培訓 缺乏激勵，帶來的利 益不明顯，反而要花 費時間和精力，員工 沒有熱情參與 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 41 員工的能力不能得到提高，不利于工作的開展，同時企業(yè)的吸引力和凝聚力降低 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓不足導 致整體素質 得不到提高 研發(fā)人員不能緊跟技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢喪失 基本沒有營銷技能培訓，營銷技能得不到提高，依靠經(jīng)驗 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 人員不能認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理者缺乏系統(tǒng)的理論知識對管理不利 溝通能力不足 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 42 員工認為培訓有較大的作用，并且認為最迫切需要的培訓是專業(yè)知識和特殊技能培訓 13% 51% 23% 13% 沒什么作用 有些作用 作用比 較大 作用非常大 44．您認為過去培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 43．您迫切需要哪些方面的培訓？ （多重選擇） % % % % % % % % % % % % % 協(xié)調(diào)溝通培訓 職稱培訓 市場營銷培訓 項目管理培訓 管理技能培訓 企業(yè)文化培訓 特殊技能培訓 專業(yè)知識培訓 分析： 87%的員工認為培訓對實際工作有一定的作用，只有 13%的員工認為沒什么作用 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 43 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 44 總的講金自天正缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，導致員工對未來感到迷茫，不能把個人和整體結合起來，無法引導員工的個人發(fā)展和企業(yè)目標一致 招聘時無明確的在企業(yè)內(nèi)發(fā)展方向的指導 公司沒有系統(tǒng)培訓，只能靠自己摸索 上級缺乏對員工發(fā)展的關心和引導 考核反饋不足，而且沒有對發(fā)展進行導向 薪酬方面過于強調(diào)職位的作用，“官本位” 培訓 招聘 使用 考核 薪酬 責任心 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 個人 動力 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 引導 方向 可能的退變 員工 感受 不到 對個 人發(fā) 展的 關心 和指 引 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 45 企業(yè)要發(fā)展，必須把企業(yè)目標和員工的個人目標結合起來。 處理參數(shù)： 認為“高”的賦值為 3 認為“中”的賦值為 2 認為“低”的賦值為 1 求出最后的加權平均 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 36 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面都不夠公平 內(nèi)部公平 ，即同一公司中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對公司作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平 ，即同一公司中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比 與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 413題 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 410題 與公司外部同行業(yè)人員相比，%的員工對目前收入水平不滿意和 %的很不滿意 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 412題 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 37 員工對于上市后的物質收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來了較大的落差，導致情緒上有些波動 – 對于上市員工普遍有較高的心理預期。 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤五種類型。 ?考核沒有量化指標，主觀性強，很多時候憑印象或關系打分，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度。 人力規(guī)劃 工作分析 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 23 同時還反映在內(nèi)部招聘和任用上：員工普遍認為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領導的主觀印象 按職務高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領導的大力推薦 取決于與該崗位上級的關系 取決于個人關系背景 取決于領導的主觀決定 % % % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 45．您認為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員工普遍認為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領導的印象及和 領導的關系，而不是依靠真實能力。一個以提供工程技術服務為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，人力資源功不可沒 成功的基石 技術先進 科研院所原有的技術優(yōu)勢積累一下子迸發(fā)出來，而且當時還擁有一大批技術專家 冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 21 但由于缺乏對崗位素質和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多