【正文】 但是， 目前各級(jí)人員“關(guān)注考核結(jié)果、忽視過(guò)程管理”的思想較為普遍 ，而且過(guò)程管理的投入很少，這樣將不利于通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升員工能力和企業(yè)業(yè)績(jī)。 27 問(wèn)題的根源在于，沒(méi)有貫徹現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理理念和整體績(jī)效管理理念 人力資源 管理理念 整體績(jī)效 管理理念 ? 戰(zhàn)略執(zhí)行理念 ：針對(duì)武煙廠乃至集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，工廠需要制定相應(yīng)的人力資源管理策略來(lái)支撐戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)，并據(jù)此制定具體的人力資源管理方案和行動(dòng)計(jì)劃。 人力資源管理職能缺失 ? 武煙廠目前的 人力資源管理職能分散在多個(gè)科室 ，而且各自所承擔(dān)的職能相對(duì)比較獨(dú)立，各個(gè)科室之間的協(xié)作缺乏系統(tǒng)化的規(guī)劃、組織和指導(dǎo)，沒(méi)有能夠形成一致的管理效果。 ? 正因?yàn)榇耍?直接導(dǎo)致了目標(biāo)分解的科學(xué)性不強(qiáng) ，如：許多人共同承擔(dān)一個(gè)目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否當(dāng)事人無(wú)法控制、考核內(nèi)容不全面。” ? “每分的差距大約十幾元，差距一般在三分以內(nèi)，每個(gè)月的效益工資差異小于 50元?？荚u(píng)內(nèi)容既包括年內(nèi)的月度績(jī)效考核結(jié)果匯總，也包括諸如理論與制度考試、述職答辯、民主測(cè)評(píng)、年度工作總結(jié)等。各個(gè)部門對(duì)下屬的評(píng)判尺度不一樣，我優(yōu)秀的員工不如人家一般的員工，但是廠部年終一起排序，部門低于 100分沒(méi)有獎(jiǎng)，因此一定要把他拉到一百分以上。 不能拉開(kāi)差距 ? 由于定性指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨意性、目標(biāo)設(shè)置和分解過(guò)程的不盡合理、加之“大鍋飯”思想的存在， 現(xiàn)有的考核方式往往產(chǎn)生結(jié)果趨同、拉不開(kāi)差距的現(xiàn)象 。 考評(píng)隨意性強(qiáng) ? 定量績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算方法，基本上能夠避免考評(píng)人的隨意性。比如煙葉單耗，做到了 /每箱，也不知道是哪個(gè)環(huán)節(jié)努力的結(jié)果，沒(méi)達(dá)成也不知道是誰(shuí)的責(zé)任。調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)， 作為員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人，各級(jí)主管在對(duì)下屬員工進(jìn)行輔導(dǎo)方面投入較少 ?！? ? “有些重點(diǎn)項(xiàng)目，如科室綜合管理員對(duì)于行政管理制度的改善，在考核目標(biāo)中沒(méi)有得到落實(shí)。” ? “煙葉全耗指標(biāo)，全廠擔(dān)著，沒(méi)有詳細(xì)分解?！? ? “部門之間評(píng)分沒(méi)有可比性。在調(diào)研中，員工也普遍認(rèn)識(shí)到并反映了這一問(wèn)題 ? 一些崗位的量化指標(biāo)，不能準(zhǔn)確科學(xué)地反映員工在該領(lǐng)域的工作績(jī)效和真實(shí)效果， 選擇這些指標(biāo)僅僅是因?yàn)槠浔阌谟?jì)算而已 ? 有些崗位的量化指標(biāo)只是本職工作的基本工作量 ，而對(duì)于該崗位來(lái)說(shuō)，真正起關(guān)鍵作用的是其工作質(zhì)量和效果；但是目前并沒(méi)有對(duì)其工作質(zhì)量和效果進(jìn)行考核 部分定性指標(biāo)模糊 ? 在月度績(jī)效考核體系中，部分科室對(duì)員工的考核采取了定性考核的辦法，但是其 考核指標(biāo)的定義比較模糊 ，沒(méi)有明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)；導(dǎo)致實(shí)際考評(píng)過(guò)程中評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一，主觀隨意性較大；也導(dǎo)致了員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的質(zhì)疑、降低了考核的權(quán)威性和公正性 目標(biāo)的個(gè)性與一致性較弱 ? 在目標(biāo)制定過(guò)程中，沒(méi)有充分考慮部門、層次、崗位特性，以及各個(gè)崗位在數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、難度等方面的不同，而是采用了相對(duì)累同的指標(biāo)設(shè)置和考評(píng)辦法，導(dǎo)致 具體崗位的目標(biāo)設(shè)置沒(méi)有體現(xiàn)其崗位特征 ? 同時(shí)，對(duì)于一些全廠上下存在共性的績(jī)效指標(biāo)，如能力素質(zhì)、態(tài)度等方面，各個(gè)部門制定相互獨(dú)立而且不一致的目標(biāo)要求，而 全廠范圍內(nèi)沒(méi)有形成一致的定義標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)導(dǎo)向性不強(qiáng) ? 針對(duì)各個(gè)科室、車間、一些具體崗位，雖然績(jī)效指標(biāo)眾多，覆蓋面也較大，但是由于數(shù)量多，而且各項(xiàng) 指標(biāo)之間沒(méi)有明確的權(quán)重 ，導(dǎo)致員工因關(guān)注目標(biāo)而過(guò)度分散精力，沒(méi)有能夠有效地把握工作重點(diǎn)、從而把有限的人力、物力和財(cái)力應(yīng)用到關(guān)鍵領(lǐng)域 目標(biāo)挑戰(zhàn)性不夠 ? 大多數(shù)崗位的績(jī)效目標(biāo)值 僅僅反映了基本的崗位工作要求 ，只要當(dāng)事人正常開(kāi)展工作，就能夠很容易地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 一些績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值的設(shè)置，僅僅基于以往的績(jī)效記錄，采用 “ 水漲船高 ” 的小幅度提高方式來(lái)設(shè)定，并沒(méi)有基于上級(jí)目標(biāo)的要求和外部標(biāo)桿對(duì)照，來(lái)提出具有挑戰(zhàn)性的要求，也很容易得到實(shí)現(xiàn) ? 由于 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性比較弱 ，導(dǎo)致員工壓力過(guò)小，努力程度不夠；同時(shí)，與此相配套的高力度激勵(lì)措施也無(wú)法落實(shí)，從而淡化了員工刻苦努力、積極創(chuàng)新的自覺(jué)性，甚至抑制了工廠整體績(jī)效快速提升的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 14 現(xiàn)場(chǎng)訪談和問(wèn)卷調(diào)查也反映，武煙廠的廣大員工也認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置的合理性不強(qiáng) ? 63%的員工選擇“目標(biāo)設(shè)置不合理，有些目標(biāo)無(wú)法控制” ? 15%的員工選擇“目標(biāo)設(shè)置主次不分，輕重不合理” 武漢卷煙廠個(gè)人目標(biāo)設(shè)置的現(xiàn)狀 15% 63% 2% 15% 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% A B C D E 問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析： 現(xiàn)場(chǎng)訪談過(guò)程中，各級(jí)人員所反映的具體問(wèn)題和意見(jiàn)記錄： ? “制絲車間約 30%的目標(biāo)是其日常工作。 問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析： 武漢卷煙廠目標(biāo)管理達(dá)到的效果 26% 58% 2% 6% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% A B C D E 效果很好 有一些效果 沒(méi)有效果 產(chǎn)生負(fù)面影響 管理技能得以漸進(jìn)改善 ? 在實(shí)施目標(biāo)管理和績(jī)效考核的過(guò)程中，目標(biāo)分解的過(guò)程加深了員工對(duì)各項(xiàng)工作之間的相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，為促進(jìn)工作配合提供了必要的思想基礎(chǔ)；同時(shí)，各級(jí)管理人員在實(shí)際管理工作中，通過(guò)管理下屬的工作績(jī)效， 不僅鍛煉了業(yè)務(wù)管理的能力，也提高了其自身的人員管理技能 。 – 廠級(jí)、部門和一些關(guān)鍵崗位的部分常用指標(biāo)已經(jīng)基本得到完善。 ? 調(diào)研中所掌握的事實(shí)證明，武煙廠的 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)普遍認(rèn)識(shí)到了目標(biāo)管理的重要性 ，并給予了高度的關(guān)注。 依據(jù)此次調(diào)研過(guò)程中所掌握的信息資料，德路科運(yùn)用專業(yè)的管理評(píng)估方法和工具，對(duì)武煙廠目前的目標(biāo)管理與績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步的分析和診斷 評(píng)估工具 5 調(diào)研背景概述 目標(biāo)管理成果 關(guān)鍵問(wèn)題分析 初步改進(jìn)建議 6 經(jīng)過(guò)數(shù)年來(lái)的機(jī)構(gòu)重組和人事改革，武煙廠已經(jīng)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，從而為進(jìn)一步提升工廠的管理水平和運(yùn)作業(yè)績(jī)奠定了良好的基礎(chǔ) 組織與人事改革 1 2 3 4 模擬公司化運(yùn)作 ? 以“轉(zhuǎn)變管理職能、轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制、轉(zhuǎn)變員工身份”為改革思路，2023年武煙集團(tuán)開(kāi)展了管理體制變革，并實(shí)施了混合型母子公司組織結(jié)構(gòu) 。 ? 配合深入訪談和資料研習(xí)，我們選擇發(fā)放了 72份問(wèn)卷并回收了 62份具有代表性的調(diào)查問(wèn)卷，針對(duì)不同的部門和層次、從不同的角度，進(jìn)一步證實(shí)和挖掘武煙廠的目標(biāo)管理實(shí)踐和效果、員工的意見(jiàn)和態(tài)度。 上海德路科企業(yè)管理咨詢有限公司 DELUKER CONSULTING 武漢卷煙廠 目標(biāo)管理現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告 機(jī) 密 僅限于客戶內(nèi)部審閱 二零零四年十一月二日 1 調(diào)研背景概述 目標(biāo)管理成果 關(guān)鍵問(wèn)題分析 初步改進(jìn)建議 報(bào)告框架 2 為了正確評(píng)估武漢卷煙廠的管理現(xiàn)狀，德路科分別從武煙集團(tuán)管理架構(gòu)、武煙廠管理機(jī)制、武煙廠目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度三個(gè)層面進(jìn)行了逐步深入的調(diào)研 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 武煙廠管理機(jī)制 武煙集團(tuán)管理架構(gòu) 然后，通過(guò)全面了解武煙廠的核心業(yè)務(wù)流程、組織體系和人力資源狀況，進(jìn)一步分析目標(biāo)管理和績(jī)效考核的直接實(shí)施環(huán)境。 ? 為了真實(shí)地理解武煙廠的業(yè)務(wù)特征，咨詢小組不但親自參觀了各科室的辦公環(huán)境，而且現(xiàn)場(chǎng)觀摩了 3個(gè)生產(chǎn)車間、 1個(gè)原料車間和 1個(gè)倉(cāng)庫(kù)，從而對(duì)于深入了解各級(jí)人員的業(yè)務(wù)特征和工作環(huán)境，提供了直觀貼切的感受和第一手信息。作為其 核心生產(chǎn)型企業(yè)，武煙廠在接受集團(tuán)集中統(tǒng)一管理的前提下，實(shí)行了模擬公司化運(yùn)作。 ? 調(diào)研中員工一致認(rèn)為，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際操作過(guò)程中親歷親為、注重細(xì)節(jié)， 配合并推動(dòng)了這一制度的貫徹落實(shí) 。 – 現(xiàn)有的目標(biāo)管理和績(jī)效考核，采用了比較多的考評(píng)方法： – 既有量化的目標(biāo)考評(píng)方式，也有定性的績(jī)效考評(píng)方式 – 既有年度綜合考評(píng)，也有月度績(jī)效考評(píng) – 既有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的考評(píng)方式，也有檢查記錄的考評(píng)方式 – 既有對(duì)計(jì)劃性工作的考評(píng)，也有對(duì)臨時(shí)性任務(wù)的考評(píng) – 已經(jīng)制定的多數(shù)量化考核指標(biāo)的描述比較細(xì)致，闡釋比較完整。 10 調(diào)研背景概述 目標(biāo)管理成果 關(guān)鍵問(wèn)題分析 初步改進(jìn)建議 11 組織績(jī)效 員工績(jī)效 制定目標(biāo) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 評(píng)估反饋 跟進(jìn)輔導(dǎo) 獎(jiǎng)懲承兌 PM 循