【正文】 對(duì)那些被選中的候選人 , 通常進(jìn)行兩方面的培訓(xùn)： 一是經(jīng)常不斷地調(diào)換工作崗位 , 通過(guò)這樣的流動(dòng)來(lái)考察這些人的適應(yīng)能力 , 同時(shí)使他們?cè)诓煌膷徫坏玫搅隋憻?。如果是上市公司，定價(jià)要以代表大會(huì)召開(kāi)前 20天的股市平均價(jià)格為基數(shù)，不得低于平均價(jià)的10%，對(duì)于非上市的公司需要對(duì)證券價(jià)格進(jìn)行評(píng)估。 有時(shí)候是員工根據(jù)本崗位的實(shí)際需求 , 先由個(gè)人提出申請(qǐng) , 填寫申請(qǐng)表格 , 交給主管上司 , 上司同意后 , 再呈報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo) , 同意后最終報(bào)人事部門 , 由人事部門最終批準(zhǔn)。在法國(guó) , 員工因技能不夠而被解雇或下崗 , 不僅僅被認(rèn)為是員工的問(wèn)題 , 更有企業(yè)的責(zé)任。生產(chǎn)減少的時(shí)候 , 需要裁減人員 , 以降低人員成本；生產(chǎn)增加的時(shí)候 ,又需要增加人員 , 以滿足生產(chǎn)增長(zhǎng)的需要。支持員工的發(fā)展，給每一位員工平等發(fā)展的機(jī)會(huì)； 其次使清晰地展現(xiàn)人力投資的目的與目標(biāo)，要切合實(shí)際地制定出員工應(yīng)該做什么才能實(shí)現(xiàn)這一目的與目標(biāo)的內(nèi)容。也就是如何選人、用人 , 如何提高人的技能水平 , 如何最大限度地發(fā)揮人的工作積極性和創(chuàng)造性。 管理人員還必須使本企業(yè)的股價(jià)在期權(quán)持有期內(nèi)或每年至少上升 10%，這是一個(gè)本企業(yè)股票的絕對(duì)參量 。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況更多的是和高層管理人員的薪金聯(lián)系在一起的 。 （ 1）德國(guó)年薪制 德國(guó)年薪制是以德國(guó)企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為依據(jù)，確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度。 專業(yè)提高培訓(xùn) 是讓工人獲取更多更新的技術(shù)知識(shí)，以適應(yīng)工作的需要，因此它實(shí)際上是一種“繼續(xù)教育”。企業(yè)對(duì)徒工培訓(xùn)十分重視 ,一般投入了大量的時(shí)間、人力和財(cái)力。 （三） 德國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的主要模式 人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 德國(guó)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)很有特色的地方就是它的職工培訓(xùn)和考核制度 , 這一制度在德國(guó)企業(yè)已形成體系化、網(wǎng)絡(luò)化。 他們認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量是第一位的 ， 卓越的品質(zhì)就可以對(duì)不確定性和風(fēng)險(xiǎn)加以控制 ， 從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) 。但德國(guó)法律禁止突然解雇工人，廠方在每季度結(jié)束前六周宣布解雇名單，讓工人有足夠的思想準(zhǔn)備和充裕的另尋職業(yè)的時(shí)間。 在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)兩種機(jī)制的選擇上 ， 德國(guó)和荷蘭以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主 ， 而瑞典以外的斯堪的納維亞國(guó)家和英國(guó)則更多地使用集體獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 ， 且個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的使用呈下降趨勢(shì) 。 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典：廣泛采用宣傳手段吸引中、低級(jí)職員 ,普遍采用靈活工作時(shí)間來(lái)吸引招聘對(duì)象 ,對(duì)人員變動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃 ,一般是 2 年 ，以企業(yè)為主 ,政府較少參與。 內(nèi)部招聘是對(duì)公司現(xiàn)有的員工進(jìn)行排名后選出承擔(dān)新職位的最佳人選 。 這種角色的變換給歐洲各國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn) 。 當(dāng)然組織的控制也很多 ， 團(tuán)隊(duì)和外界不發(fā)生什么聯(lián)系 ， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力小 。 用兩個(gè)指標(biāo)加以說(shuō)明團(tuán)隊(duì)管理的模型化，第一個(gè)指標(biāo)是競(jìng)爭(zhēng)壓力，以表示團(tuán)隊(duì)的自主性、獨(dú)立性，或者說(shuō)市場(chǎng)化方式運(yùn)作的程度；第二個(gè)指標(biāo)是組織支持，以表示團(tuán)隊(duì)和組織的關(guān)系密切程度，或者說(shuō)一體化程度。 社會(huì)平衡強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正和社會(huì)公平 ， 以及通過(guò)國(guó)家調(diào)節(jié)來(lái)處理由社會(huì)各階級(jí)和階層之間的對(duì)立和矛盾所造成的社會(huì)緊張關(guān)系 。 其中，歐洲的人力資源管理是其中較為復(fù)雜的一種，這是因?yàn)橐环矫?,世界上沒(méi)有哪一個(gè)地區(qū)能像歐洲這樣在這么小的范圍內(nèi)集中那么多的不同歷史、文化和語(yǔ)言 ,每一個(gè)歐洲國(guó)家都有自己的人力資源管理方式 ,自己的法律 ,自己的工會(huì)、教育、培訓(xùn)體系以及自己的管理文化 。 一般而言，在研究歐洲人力資源管理和開(kāi)發(fā)的時(shí)候，通常將歐洲各國(guó)人力資源管理分為三類， 即拉丁語(yǔ)系國(guó)家 (指法國(guó)、西班牙、意大利等國(guó) )、中歐國(guó)家(指德國(guó)、瑞士等國(guó) )和北歐日耳曼國(guó)家 (尤其指斯堪的納維亞半島的挪威、瑞典、芬蘭、丹麥等國(guó) )， 各類國(guó)家之間既相互聯(lián)系，又有不同之處。 （二） 歐洲人力資源管理的基本理念 歐洲團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)工作是為了適應(yīng)組織的構(gòu)造和運(yùn)作方式的改變，提高局部的工作效率，讓在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一小群人，擁有共同的工作目的、績(jī)效目標(biāo)以及工作方法，且以此自我約束的工作方式。 第 Ⅱ 段代表日本的團(tuán)隊(duì)管理類型 ，該類型在各種指標(biāo)上處于歐、美團(tuán)隊(duì)管理之間。 但是，歐洲團(tuán)隊(duì)管理模式在給企業(yè)帶來(lái)管理效率的提高，同時(shí)也帶來(lái)管理上的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在的企業(yè)組織與員工關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化 ,由敵對(duì)開(kāi)始走向真誠(chéng)的合作。 西班牙國(guó)內(nèi)有 66 %的專業(yè)人員是從企業(yè)內(nèi)部雇員中招聘的 ,瑞典的情況也是如此 。 歐洲企業(yè)還普遍實(shí)行管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) ，以經(jīng)理人員為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)象 ， 內(nèi)容包括崗位培訓(xùn) 、生產(chǎn)勞動(dòng)鍛煉 、 出國(guó)培訓(xùn) 、 工作輪換和參與計(jì)劃與生產(chǎn)小組 。 德國(guó)人力資源管理的主要理論有以下幾種： 自由雇傭制度 德國(guó)企業(yè)堅(jiān)持“自由擇業(yè)”政策，企業(yè)管理者有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要，自行招聘或解雇員工。 海特認(rèn)為，與工作相關(guān)的文化可以劃入 4個(gè)“生態(tài)范疇”，即 權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義 /集體主義和男權(quán)主義 /女權(quán)主義等。 同時(shí) ，德國(guó)人具有一絲不茍的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度 ， 并把企業(yè)的各種活動(dòng)制度化 ， 以免企業(yè)經(jīng)營(yíng)的劇烈波動(dòng) ， 從而回避風(fēng)險(xiǎn) 。 （ 1） “ 雙軌制 ” 職業(yè)教育 “ 雙軌制 ” 職業(yè)教育是德國(guó)企業(yè)與職業(yè)學(xué)校密切配合 ，實(shí)踐 與理論同時(shí)并舉的職業(yè)教育制度 。 （ 2） 對(duì)在職人員的專業(yè)提高培訓(xùn)和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)除了承擔(dān)徒工的培訓(xùn)任務(wù)外 , 還十分重視在職人員 (包括各級(jí)管理人員 ) 進(jìn)行