【正文】 22 三月 202311:30:29 下午 23:30:29三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過(guò) 于提升自我。 2023/3/22 23:30:2923:30:2922 March 20231空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21沒(méi)有失 敗 ，只有 暫時(shí) 停止成功！。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023雨中黃葉 樹(shù) ，燈下白 頭 人。f 最后將非標(biāo)準(zhǔn)工作添入表中（如人事主管 ）。薪金結(jié)構(gòu)舉例總經(jīng)理部門經(jīng)理領(lǐng)班總工程師高級(jí)工程師工程師技術(shù)人員高級(jí)裝配員裝配員見(jiàn)習(xí)裝配員行政助理秘書(shū)文書(shū) /打字員信差管理員工 技術(shù)員工生產(chǎn)員工 文職員工 如何決定不同工作類型的平均薪酬和同一工作類型中不同等級(jí)的薪酬是企業(yè)薪酬制度中的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。薪酬制度的模式薪金水平線的確定 企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上無(wú)論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。 1告訴與銷售法（ Tell and Sell Method） 讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，并希望員工接受評(píng)價(jià)者對(duì)他們的檢查與分析，從而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所定的計(jì)劃加以改進(jìn)。人際關(guān)系考慮： 每種方法對(duì)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系有不同影響。強(qiáng)調(diào)的是有關(guān)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，而不是工作過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)（如所需時(shí)間）。它們都是針對(duì)工作結(jié)果，而不是針對(duì)工作行為。與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。 法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國(guó)家有關(guān) HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問(wèn)題），所以測(cè)量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。第七講： 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是 HRM的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用 。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為目標(biāo) 。該數(shù)字可從 0到 1。而應(yīng)征者差異較大。 工作衡量：認(rèn)定每個(gè)工作項(xiàng)目或整體工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 收集背景資料。內(nèi)部提拔具有向外部市場(chǎng)傳遞人才信息的效應(yīng)，使高能力的人有積極性跳槽。而且除了第一名和其他人有區(qū)別，第二名、第三名等，和其他人都沒(méi)有區(qū)別。內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)對(duì)張先生而言，他當(dāng)初可能認(rèn)為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內(nèi)其他員工樹(shù)立了先例，激勵(lì)基層員工努力工作。例 2：李先生本科畢業(yè)留在學(xué)校任教， 3年前被 B公司直接聘為銷售經(jīng)理；今年又被獵頭公司挖到 C公司擔(dān)任總裁。（ 2）水平歷練制（ Grosstraining System) 即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該 “系統(tǒng)內(nèi) ”（ IntraSystem)的各單位水平歷練后，才能晉升，例如人事部的科長(zhǎng)升任主任之前需在甄選、考核科、訓(xùn)練科等均任過(guò)職（且要求任職年限）后才有資格晉升。除上述情況以外，企業(yè)原則上應(yīng)以內(nèi)升制為最主要方式。在晉升過(guò)程中要重視 “ 客觀職缺 ” 及 “ 主觀意愿 ”兩項(xiàng)重要因素，否則會(huì)出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在無(wú)職缺的情況下，創(chuàng)造不必要的虛職及副主管，造成后續(xù)員工晉升階梯加長(zhǎng)的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無(wú)法適才適所，失去晉升的意義。（五）整合協(xié)調(diào)原則 ： 工作場(chǎng)所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。 在推行中必須樹(shù)立 “人人都是人事主管 ”的觀念。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。一般來(lái)講，人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個(gè)層級(jí) ：l人事文書(shū)工作： 這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存 人事資料，以供上級(jí)人事主管或直線主管決策的參考。 人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長(zhǎng)、部門主管、廠長(zhǎng)或總經(jīng)理）主管工作的一部分。咨詢性支援 ： 基于人事管理的專業(yè)知識(shí)，對(duì)直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見(jiàn)。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性 。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。 原則上可考慮下列幾種方式：（ 1） 由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。二、實(shí)際規(guī)劃之程序　 　 為期能實(shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級(jí)單位人數(shù)）、各組人數(shù)（二級(jí)單位人數(shù)）。 原則之三： 內(nèi)升為主，外聘為輔 在晉升的問(wèn)題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“ 空降部隊(duì) ” ，不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會(huì)給 “ 空降人員 ” 帶來(lái)人際之間的糾紛和困擾， “ 空降人員 ” 對(duì)組織的認(rèn)同和承諾往往也是問(wèn)題。同時(shí)，晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn)，尤其對(duì)中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力，所以必須以其它方式為輔助。（ 4）多途晉升制 即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展，一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作。張先生已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是張先生擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。對(duì)于那些對(duì)權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對(duì)降低激勵(lì)的貨幣成本。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭(zhēng)。工作分析 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。 進(jìn)行 工作描述 （ Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。 優(yōu)點(diǎn) ：方便、迅速。下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系，每個(gè)圖中的星號(hào)表示每一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)。1效度系數(shù)效度系數(shù)是預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。反之，如果基本比率偏低，則表示企業(yè)在甄選上尚有余地加以改進(jìn)，通過(guò)有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)和較低的甄選比率就可選出良好的員工，在工作上有滿意的績(jī)效。堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無(wú)利害關(guān)系。例如，一個(gè)汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測(cè)量?jī)?nèi)容之一。（ 4） 強(qiáng)制分配法： 根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 2: 行為定向評(píng)價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡(jiǎn)單或重復(fù)性高的工作。不同的測(cè)量和評(píng)價(jià)方法用在兩方面的用途各有優(yōu)劣（如直接排列法對(duì)評(píng)價(jià)性資料很有用，但其發(fā)展性功能則很弱）。 在實(shí)際中，評(píng)價(jià)者不知道如何將評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道，因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，反而影響兩者的關(guān)系。3解決問(wèn)題法（ problem Solving Method）4混合法（ Mixed Method）3解決問(wèn)題法： 即通過(guò)員工的參與討論，讓員工發(fā)掘自己的問(wèn)題，從而與評(píng)價(jià)者一起尋求改善的方案。薪酬的形式和范圍員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪 獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼間接 直接薪酬報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng)行政專 業(yè)薪金級(jí)別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定落 實(shí) 到 部門 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮 動(dòng) 長(zhǎng)期 報(bào)酬 短 期 長(zhǎng) 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào) 酬 升 降 職 獎(jiǎng) 勵(lì) 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級(jí) 別 薪酬的公平原則1對(duì)外公平 （ External Equity）：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工資水平相稱。比較適合以平等為主的企業(yè)文化，但這種結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升的激勵(lì)或接受培訓(xùn)以獲得晉升的激勵(lì)較低。d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中。 e 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金水平，制訂薪金點(diǎn)與薪金換算表。 22 三月 202311:30:29 下午 23:30:29三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 三月 21