【正文】 崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值?，F(xiàn)代人力資源管理方法研討 培訓內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 2 競爭 1. 新市場和新合作關系的出現(xiàn) 2. 聯(lián)盟行為的增加 3. 新興和 /或重建的市場 4. 新興的競爭方式 5. 持續(xù)的價格壓力 6. 新的競爭對手 經(jīng)濟和政治因素 替代服務 技術 擴張 品 客戶 ，減少模式偏好 、更簡單和更靈活的供應鏈 程 新世紀來臨，國內(nèi)外 IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn) 3 新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革 ?? 人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務的差別化 利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術 外包低價值的操作業(yè)務：如工資、招聘 應用變革管理技術來支持 /促進更全面的組織變革 人力資源與業(yè)務數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合 管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要 要實現(xiàn)綜合評分表上的關鍵績效指標，績效管理是十分重要的 人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn) 提高人力資源的重要性的認識 4 ?? 從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅(qū)動的角色 商業(yè)戰(zhàn)略 組織及人力資 源戰(zhàn)略 組織能力 ?核心流程 ?結構 ?集體能力的發(fā)展 個人能力 ?績效管理 ?人員發(fā)展 ?獎勵管理 ?資源分配 內(nèi)部交流 員工關系 5 通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談 ,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在 :健全公司組織結構、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程 健全調(diào)整公司組織結構 – 公司的組織結構和部門職責 – 明確具體人員的職責和匯報關系 設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系 – 績效考核的指標與公司的目標密切相連 – 績效考核的結果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤 設計完整合理的薪酬體系 – 建立科學標準的薪酬體系（薪酬構成，比率等） – 薪酬體系與績效考核體系掛鉤 建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能 6 人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程 商業(yè)驅(qū)動 ? 增長 /下降 ? 雇員滿意度 ? 顧客服務水平 ? 生產(chǎn)能力 ? 戰(zhàn)略重點 ? 成本 人力資源設計原則 ? 同級內(nèi)不出現(xiàn)重復 ? 用技術降低成本 ? 組織最高水平的專業(yè)服務 ? 堅持提供迅捷的支持 ? 擴大直線管理 /雇員管理 1 雇員發(fā)展 ? 在評估前進行基于能力的需求分析 ? 對所有雇員進行 績效發(fā)展計劃 ? 創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展 ? 供管理層員工旁聽的發(fā)展中心 ? 基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展 ? 對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓 ? 職能 /國家間的工作調(diào)動 2 招聘 3 獎勵 4 雇員關系 5 人力資源 6 支持服務 人力資源結構 ? 中心的角色 /焦點 /資源 ? 地區(qū)角色 ? 市場內(nèi)角色 ? 虛擬組織因素 人力資源技巧 ? 客戶管理 ? 組織發(fā)展 /協(xié)助技巧 ? 項目管理 ? 團隊工作 人力資源的關鍵績效指標 ? 人力成本 ? 雇員滿意度 ? 資源 /招聘 ? 績效 ? 實現(xiàn)核心技能發(fā)展 ? 人力資源職能成本 成果 ? 削減成本 25% ? 簡化結構 ? 用戶滿意指數(shù) ? 新技能 /工具 用戶需求 ? 服務重要性 ? 服務效果 ? 文化 ? 組織有效性 7 培訓內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 8 設計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應以此為優(yōu)先。 為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。每個因素都有其相應的權重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型 人力資源技術 /數(shù)據(jù)平臺 離職 吸引 /選擇 知識共享 人力資源戰(zhàn)略 9 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) 離職 吸引 / 選擇 知識共享 ? 如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？ ? 如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領導管理層？ ? 如何留住人才？ ? 如何確保適當?shù)膯T工分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希? ? 如何雇傭到合適的員工？ ? 如何規(guī)劃更有效的方案防止關鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結果？ 現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個 “ 員工周期 ” 10 人力資源技術 /數(shù)據(jù)平臺 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? “如何確保現(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)？ ? 為了實現(xiàn)這一遠景我們應該采取怎樣的行動？“ ? 如何讓在職職工 /經(jīng)理共享人事相關數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？ ? 如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？ 人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術 /數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持 11 人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持 。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。崗位評估計劃由三個評估因素組成：技能、所需付出的努力和所需承擔的責任。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保： ? 吸引人才 . ? 適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化 ? 通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養(yǎng) ? 員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤 ? 鼓勵知識共享 ? 對于素質(zhì)和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性 人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤， 對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析， 根據(jù)結果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量 人力資源技術 /數(shù)據(jù)平臺 離職 吸引 / 選擇 知識共享 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術 /數(shù)據(jù)平臺不但被應用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持 現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 12 人力資源管理流程的典范 人力規(guī)劃 人力資源的遠景規(guī)劃 預算評估 人力需求計劃 招聘計劃 評估現(xiàn)有技能 人力資源管理的使命、目標和策略 薪資架構 績效考核考核 現(xiàn)有人力管理與發(fā)展 培訓發(fā)展