人力資源管理者的新角色與價值定位(馬本軍)-免費(fèi)閱讀
【正文】 或者柯經(jīng)理他們的人力資源部要盡快想到一個完善的辦法，反正不能因為人事制度的改革，挫傷干活的人的積極性。經(jīng)過兩個人的討論，總經(jīng)理同意柯經(jīng)理他們在征集到兩位副總經(jīng)理的相關(guān)意見后，就可以在公司里推行該績效評估制度了。但是，到了營銷副總經(jīng)理辦公室，柯經(jīng)理一進(jìn)門就感覺到不太對勁。u 于是，大家很快就做了一個工作計劃，并進(jìn)行了合理的分工。u績效問題的根本原因必須被界定和解決，然而管理者和其它相關(guān)部門很容易被誤導(dǎo)，他們只關(guān)注問題帶來的后果，而不關(guān)注產(chǎn)生的原因。u制定策略鼓勵組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。u隨時了解將來可能會對組織的使命產(chǎn)生影響的各種潛在因素。?另一方面：人力資源部門的人力資源規(guī)劃則是單獨(dú)進(jìn)行的，沒有考慮人的管理對于業(yè)務(wù)部門在短期和長期的影響。u與各職能部門高層主管共同規(guī)劃人力資源管理理念及策略。u道德與法律、組織的要求，確保我們采取正確的行動。馬本軍Being Business Partner：人力資源管理者的新角色與價值定位研討會主題23“ 要滿足組織不斷增長的期望，HR專業(yè)人員 … 必須更多地關(guān)注其工作的展示，更少地關(guān)注僅僅把工作完成。u支持組織的目標(biāo)與目的，同時理解雇員的需要并向組織進(jìn)行解釋。u建立 HR與職能部門之間的充分信任。u我們的希望：?把業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃整和在一起進(jìn)行規(guī)劃，形成一個整體。27u研究客戶組織的特點，確保提供準(zhǔn)確到位的幫助和咨詢服務(wù)。u提供指導(dǎo)、支持為員工創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會和建議。HPI流程模型績效分析 變革管理 評估與衡量原因分析 解決方案 實施方案分析專家方案專家 變革專家評估專家四、新方法：如何有效處理實際問題36案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇u 某公司的總經(jīng)理老王在學(xué)習(xí)完相關(guān)的 MBA課程后，感覺到績效評估是一個比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內(nèi)部各個部門中間的協(xié)調(diào)，同時也可以有效地將公司的總目標(biāo)層層分解到業(yè)務(wù)部門和職能部門，并能夠分解到每個員工手里?？陆?jīng)理們覺得還是應(yīng)該一個部門一個部門的來做績效標(biāo)準(zhǔn)，要在科學(xué)分工的基礎(chǔ)上，為每個崗位確定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位都有一套定量和定性相結(jié)合的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)多維評估主體的方法來設(shè)計相關(guān)的評估主體。u 營銷副總經(jīng)理，首先就是跟柯經(jīng)理大講特講營銷工作的重要性，自己在公司的營銷管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個勁地問柯經(jīng)理知道不知道，說實在話，柯經(jīng)理真的是不知道這些大事情，原來與營銷相關(guān)的事情都是這位副總經(jīng)理親自來做的，長期以來都是營銷隊伍自成一個體系的，自己雖然是公司的人力資源經(jīng)理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險手續(xù)，很長一段時間人力資源部要求各個銷售大區(qū)經(jīng)理往人力資源部報員工名冊和薪資情況，這些大區(qū)經(jīng)理都以已經(jīng)報給了公司營銷部門為由拒絕。u 柯經(jīng)理就開始一連幾天催那兩位副總經(jīng)理，兩位只好同意柯經(jīng)理他們的績效考核系統(tǒng)。從總經(jīng)理辦公室出來，柯經(jīng)理感覺到工作環(huán)境變了?？偨?jīng)理說，不能因為績效考核使得公司的銷售業(yè)務(wù)下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降，最好緩緩再說。并與總經(jīng)理討論起同城的競爭對手已經(jīng)開始推行他們公司的績效評估方案了，我們在這個方面也是不能落后的。u 柯經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的吩咐去給兩位重要的人物送材料，本來柯經(jīng)理認(rèn)為，這件事情不應(yīng)該很困難，自己是在幫他們做好管理工作，是做了一件好事情，這些副總經(jīng)理是會感謝自己的。會上大家都很激動，覺得人力資源部總算有機(jī)會，都覺得
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