人力資源管理者的新角色與價值定位(馬本軍)-免費閱讀
【正文】 或者柯經理他們的人力資源部要盡快想到一個完善的辦法，反正不能因為人事制度的改革，挫傷干活的人的積極性。經過兩個人的討論，總經理同意柯經理他們在征集到兩位副總經理的相關意見后，就可以在公司里推行該績效評估制度了。但是，到了營銷副總經理辦公室，柯經理一進門就感覺到不太對勁。u 于是，大家很快就做了一個工作計劃，并進行了合理的分工。u績效問題的根本原因必須被界定和解決，然而管理者和其它相關部門很容易被誤導，他們只關注問題帶來的后果，而不關注產生的原因。u制定策略鼓勵組織內部學習氛圍。u隨時了解將來可能會對組織的使命產生影響的各種潛在因素。?另一方面：人力資源部門的人力資源規(guī)劃則是單獨進行的，沒有考慮人的管理對于業(yè)務部門在短期和長期的影響。u與各職能部門高層主管共同規(guī)劃人力資源管理理念及策略。u道德與法律、組織的要求，確保我們采取正確的行動。馬本軍Being Business Partner：人力資源管理者的新角色與價值定位研討會主題23“ 要滿足組織不斷增長的期望，HR專業(yè)人員 … 必須更多地關注其工作的展示，更少地關注僅僅把工作完成。u支持組織的目標與目的，同時理解雇員的需要并向組織進行解釋。u建立 HR與職能部門之間的充分信任。u我們的希望：?把業(yè)務和人力資源規(guī)劃整和在一起進行規(guī)劃，形成一個整體。27u研究客戶組織的特點，確保提供準確到位的幫助和咨詢服務。u提供指導、支持為員工創(chuàng)造進一步發(fā)展的機會和建議。HPI流程模型績效分析 變革管理 評估與衡量原因分析 解決方案 實施方案分析專家方案專家 變革專家評估專家四、新方法：如何有效處理實際問題36案例：總經理與人事經理的選擇u 某公司的總經理老王在學習完相關的 MBA課程后，感覺到績效評估是一個比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內部各個部門中間的協(xié)調，同時也可以有效地將公司的總目標層層分解到業(yè)務部門和職能部門，并能夠分解到每個員工手里?？陆浝韨冇X得還是應該一個部門一個部門的來做績效標準，要在科學分工的基礎上，為每個崗位確定職責和標準，每個崗位都有一套定量和定性相結合的績效標準，然后再根據(jù)多維評估主體的方法來設計相關的評估主體。u 營銷副總經理，首先就是跟柯經理大講特講營銷工作的重要性，自己在公司的營銷管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個勁地問柯經理知道不知道，說實在話，柯經理真的是不知道這些大事情，原來與營銷相關的事情都是這位副總經理親自來做的，長期以來都是營銷隊伍自成一個體系的，自己雖然是公司的人力資源經理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險手續(xù)，很長一段時間人力資源部要求各個銷售大區(qū)經理往人力資源部報員工名冊和薪資情況，這些大區(qū)經理都以已經報給了公司營銷部門為由拒絕。u 柯經理就開始一連幾天催那兩位副總經理，兩位只好同意柯經理他們的績效考核系統(tǒng)。從總經理辦公室出來，柯經理感覺到工作環(huán)境變了?？偨浝碚f，不能因為績效考核使得公司的銷售業(yè)務下降，產品質量下降，最好緩緩再說。并與總經理討論起同城的競爭對手已經開始推行他們公司的績效評估方案了，我們在這個方面也是不能落后的。u 柯經理根據(jù)總經理的吩咐去給兩位重要的人物送材料，本來柯經理認為，這件事情不應該很困難，自己是在幫他們做好管理工作，是做了一件好事情，這些副總經理是會感謝自己的。會上大家都很激動，覺得人力資源部總算有機會，都覺得
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