人力資源管理者的新角色與價值定位(馬本軍)-全文預(yù)覽
【正文】 意柯經(jīng)理他們的績效考核系統(tǒng)。于是，柯經(jīng)理連夜就加班將相關(guān)情況向總經(jīng)理報告，柯經(jīng)理建議總經(jīng)理就直接簽發(fā)了，或者直接在公司的高層會議上直接宣布此方案通過并執(zhí)行了。u 營銷副總經(jīng)理，首先就是跟柯經(jīng)理大講特講營銷工作的重要性，自己在公司的營銷管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個勁地問柯經(jīng)理知道不知道，說實(shí)在話，柯經(jīng)理真的是不知道這些大事情，原來與營銷相關(guān)的事情都是這位副總經(jīng)理親自來做的，長期以來都是營銷隊伍自成一個體系的，自己雖然是公司的人力資源經(jīng)理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險手續(xù)，很長一段時間人力資源部要求各個銷售大區(qū)經(jīng)理往人力資源部報員工名冊和薪資情況，這些大區(qū)經(jīng)理都以已經(jīng)報給了公司營銷部門為由拒絕。下次有機(jī)會，一定要在自己的老師和同學(xué)面前好好地講講自己公司的績效管理，看來自己和自己公司都是能夠與時俱進(jìn)的?？陆?jīng)理們覺得還是應(yīng)該一個部門一個部門的來做績效標(biāo)準(zhǔn)，要在科學(xué)分工的基礎(chǔ)上，為每個崗位確定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位都有一套定量和定性相結(jié)合的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)多維評估主體的方法來設(shè)計相關(guān)的評估主體。同時還吩咐，要人力資源部注意學(xué)習(xí)新理論，市面上有什么最好的績效評估方面的優(yōu)點(diǎn)都要盡可能吸收到自己公司里，要盡量多元評估，要盡量量化，要盡量做得仔細(xì)。HPI流程模型績效分析 變革管理 評估與衡量原因分析 解決方案 實(shí)施方案分析專家方案專家 變革專家評估專家四、新方法：如何有效處理實(shí)際問題36案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇u 某公司的總經(jīng)理老王在學(xué)習(xí)完相關(guān)的 MBA課程后，感覺到績效評估是一個比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內(nèi)部各個部門中間的協(xié)調(diào)，同時也可以有效地將公司的總目標(biāo)層層分解到業(yè)務(wù)部門和職能部門，并能夠分解到每個員工手里。u公司要求員工能夠取得工作成果及不斷改進(jìn)績效，而HPI是取得員工績效改進(jìn)直觀成果的一種可行方法。u提供指導(dǎo)、支持為員工創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會和建議。u應(yīng)用鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新的技巧。27u研究客戶組織的特點(diǎn)，確保提供準(zhǔn)確到位的幫助和咨詢服務(wù)。核心勝任素質(zhì)252。u我們的希望：?把業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃整和在一起進(jìn)行規(guī)劃，形成一個整體。?這些信息也應(yīng)該提供給組織所有的員工。u建立 HR與職能部門之間的充分信任。作為業(yè)務(wù)合作的 HR角色和定義 18如何確保人力資源部門真正成為企業(yè)策略伙伴 u企業(yè)負(fù)責(zé)人及高層主管應(yīng)充分了解及運(yùn)用人力資源部所扮演策略性角色。u支持組織的目標(biāo)與目的，同時理解雇員的需要并向組織進(jìn)行解釋。內(nèi)外環(huán)境對人力管理的影響和沖擊252。馬本軍Being Business Partner：人力資源管理者的新角色與價值定位研討會主題23“ 要滿足組織不斷增長的期望，HR專業(yè)人員 … 必須更多地關(guān)注其工作的展示，更少地關(guān)注僅僅把工作完成。沃爾奇、羅西、雷克 《 未來的人力資源管理： 48位思想領(lǐng)袖呼吁變革 》一、大背景： 組織環(huán)境的改變對人力資源管理的挑戰(zhàn)252。u道德與法律、組織的要求，確保我們采取正確的行動。15核心思想u在 新的環(huán)境 和 組織新的戰(zhàn)略 下，人力資源管理如何 更加有效 ？? 新環(huán)境：動態(tài)、變革? 戰(zhàn)略導(dǎo)引下的人力資源管理u有效的標(biāo)準(zhǔn)（勝任和到位的標(biāo)準(zhǔn)）? 增加價值 ? 管理好變革? 領(lǐng)導(dǎo)力u新的人力資源管理專家? 換一雙眼睛看原有業(yè)務(wù)工作改善
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1