【正文】 通更有效性，在運用語言上要講求藝術(shù)性，詞匯搭配要適當，惟由此才能使你的語言更容易使別人理解，起到有效的溝通。其次溝通要有多變性。這說明上級與下級之間存在著溝通問題，上級沒有很好地傳達自己的意思，下級也對上級的理解不太到位。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率；反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。特質(zhì)性素質(zhì)來源于不同的企業(yè)管理者不同的生活、工作背景、工作經(jīng)歷和個體差異性，是指企業(yè)管理者具有基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)之外，在管理實踐中形成的具有比較突出的個體性優(yōu)勢的素質(zhì)。第四，現(xiàn)代管理者，要有效的宣傳企業(yè)、動員職工，不僅需要好口才，還需要好文采。興趣是最好的催化劑，企業(yè)管理者只有具有這種精神和態(tài)度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的發(fā)揮其潛力，貢獻自己的聰明才智。在實際工作中，管理者要明白管人不能硬管，更不能死管，要學(xué)會軟硬結(jié)合、靈活有效。二、專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)管理者實施企業(yè)管理行動和活動必備的素質(zhì)，專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)管理者履行其職責(zé)的基本要求。這一切都要 要求企業(yè)管理者必須不斷加強知識的學(xué)習(xí)和素養(yǎng)的修養(yǎng)，學(xué)無止境，學(xué)以致用。面對這樣的環(huán)境，要求管理者一定要有海納百川的氣魄、堅忍不拔的精神、“無欲則剛”的境界，還要在實際工作中建立起吐故納新的機制，及時跟上外界的變化，與時俱進，“勝不驕、敗不餒”，堅信笑到最后的才是勝利者。人生觀和價值觀的重要性體現(xiàn)在管理者對關(guān)系到大是大非問題的重大決擇取舍上。具備了這些基本素質(zhì)，不一定能成為一個優(yōu)秀的管理者，但可以肯定的是，不具備這些基本素質(zhì)，絕對不會成為一個優(yōu)秀的管理者。美國普林斯頓大學(xué)鮑莫爾認為一個合格的管理者應(yīng)具有以下十大條件：合作精神，愿意與他人共事，對人不用壓服而用說服和感召；決策才能，能根據(jù)客觀情況做出決策，具有高瞻遠矚的能力；組織能力，善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力；恰當?shù)厥跈?quán)，能把握方向，抓住大事，而把小事分散給下級去處理；善于應(yīng)變，能隨機應(yīng)變，不墨守成規(guī)；勇于負責(zé)，對國家、下屬、消費者乃至整個社會，都負有高度的責(zé)任心；敢于創(chuàng)新，對新事物、新環(huán)境、新技術(shù)、新觀念有敏銳的感受力；承擔(dān)風(fēng)險，敢于承擔(dān)風(fēng)險，有雄心，能創(chuàng)造新局面；尊重他人，能聽取別人的意見，不狂妄自大，能器重下級；品德超人，品德為社會和企業(yè)內(nèi)的人士所敬仰。重點抓學(xué)員的到課率，分組研討出勤率、參與率等。二、具有以上素質(zhì)的人員可以通過以下方法進行鑒定和選撥：1)評鑒考核法；(2)情景模擬法；(3)實績考核法；(4)案例分析法；(5)工作輪換法；(6)座談訪問法；(7)敏感性訓(xùn)練；(8)成就需要法；(9)交往風(fēng)格類型鑒定法。。一、一個稱職的管理者具有以下素質(zhì)：。三、特質(zhì)性素質(zhì)特質(zhì)性素質(zhì)與基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)是不可分離的，它來源于基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，但也區(qū)別于基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，人們習(xí)慣把它歸于專業(yè)素質(zhì)。這些都需要企業(yè)管理者主動學(xué)習(xí)、不斷鉆研，為實踐打好基礎(chǔ)。第二，優(yōu)秀的企業(yè)管理者一定會對企業(yè)管理給予極大的專注和熱情。所以，企業(yè)的管理者一定要有良好的溝通能力和合作精神，要尊重他人、器重下級，處事不驕不躁，遇人多用說服和感召。國內(nèi)媒體對企業(yè)管理人員作了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理人員中，亞健康現(xiàn)象十分普遍，不少管理人員還患有不同的生理和心理方面的疾病，企業(yè)管理者每天都在高壓下前行，但決不能丟了根本，企業(yè)管理者在這上點不可不慎。在一個企業(yè)中，承擔(dān)著重大決策、協(xié)調(diào)、管理的企業(yè)管理者，更應(yīng)該高度重視包括人文社科知識在內(nèi)的一切基礎(chǔ)知識，在知識方面要相對均衡，不能有重大的知識缺陷。在實際工作中，企業(yè)管理者一定會面臨著一個錯綜復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境：不同的聲音和觀點、特別是批評的聲音和壓力；不斷發(fā)展的社會、以迅雷不及掩耳之勢更新的知識和日新月異的科技；經(jīng)營中存在的各種各樣的風(fēng)險——商業(yè)風(fēng)險、市場風(fēng)險、政策風(fēng)險、信用風(fēng)險、管理風(fēng)險等等；還有各種各樣的誘惑。企業(yè)的目的是贏利，但贏利不等于惟利是圖，不等于置國家利益和社會責(zé)任于不顧，甚至為了小團體的利益而損害集體的利益、國家的利益。在這里，需要特別說明的是：基本素質(zhì)不是對企業(yè)管理者的特有要求，但基本素質(zhì)的高低決定了企業(yè)管理者整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)管理者其它素質(zhì)的發(fā)展和提升。企業(yè)管理者的水平、素質(zhì)高低決定了企業(yè)的發(fā)展，如果管理者的素質(zhì)達不到科學(xué)化和人性化的標準，就會把企業(yè)引入“死穴”之中，所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理研究領(lǐng)域中，對企業(yè)管理者，特別是企業(yè)管理者素質(zhì)的研究具有重要意義。我們在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是先學(xué)習(xí)了解全年經(jīng)營戰(zhàn)略，只有充分理解了主營業(yè)務(wù)走向，才可能擬定得出人員需求規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃等一系列人力資源規(guī)劃。實際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在戰(zhàn)略性、開拓性工作上花更多的時間與精力。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為三個層次：涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作、基于標準化業(yè)務(wù)流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略性工作。說它是一門科學(xué)，是因為溝通需要知識。這樣說一點都不夸張：為了獲取支持，需要同各級領(lǐng)導(dǎo)，甚至董事會進行溝通。每一人若都能做到相互支持、相互理解、相互包容，家庭就會和睦，企業(yè)就會快速發(fā)展，社會才會和諧，民族才會富強，國家才會繁榮昌盛?！叭诵浴睕Q定了人力因素管理的復(fù)雜性，而這種復(fù)雜性又決定了開展人力資源管理工作的艱難與艱辛。人力資源者仍要在不滿聲中，不斷尋求和探索完善的績效考核的形式和內(nèi)容。少發(fā)錢老總滿意，員工不樂意；多發(fā)錢員工滿意，老總不樂意。人力資源管理者做事難，體現(xiàn)在薪酬管理和績效考核兩個方面上。做人難，做人力資源管理者更難。兩種要求，人力資源主管很難做到，就如喝灑一樣，不是喝多就是喝少，從來就沒有喝得正好。在績效考核方面，對于考核形式和內(nèi)容企業(yè)老總和員工有不同的要求，致使績效考核往往達不到預(yù)期的效果，絕大多數(shù)職工對考核的形式和內(nèi)容不滿意，對考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，有時甚至成為誘發(fā)矛盾的導(dǎo)火索，大大降低了工作效率，但人力資源管理者不能這樣就放棄或輕視考核，因為無論從企業(yè)的角度不是從管理者和員工的角度，都需要用考核的手段進行過程監(jiān)控和效果評價。不同的人對同一件事會有不同的態(tài)度，在進行人力資源管理的過程中，管理者要充分掌握“人性”的特點，不能單純從企業(yè)的目標和自己的主觀意志出發(fā)去管理人的各種生產(chǎn)活動，而應(yīng)該從適合于客觀存在的“人性”特點加以指引、疏導(dǎo)和激勵，全面地從工作態(tài)度、工作精神、業(yè)務(wù)技能、人群關(guān)系、工資報酬、獎金福利乃至家庭生活和社會關(guān)系等等加以考慮。支持、理解、包容是人一生最高的境界之一，一個人只有支持上級、支持同事、支持朋友；理解人、理解事；包容你、包容他、包容萬事萬物，就會在家順、在外順、心順意順；事業(yè)順、前程順、一順百順；天地順、人情順、風(fēng)調(diào)雨順；現(xiàn)在順、將來順、一帆風(fēng)順。為了贏得個人可信度，人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書面表達能力，通過決策、引導(dǎo)、承諾、傳遞等方式，在公司內(nèi)外取得他人，建立一個可依賴的人際交往記錄，從某種意義上說人力資源管理者所做的各種事情都需要通過溝通來完成。溝通是一門科學(xué)，也是一種政治，更是一門藝術(shù)。二、人力資源專家擁有專業(yè)的人力資源知識以及與時俱進的應(yīng)用能力是成為人力資源專家的基礎(chǔ)，也是人力資源工作者立足之本。對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問題, 人力資源管理就會陷于紙上談兵。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。我們知道人力資源管理部門本身是無法產(chǎn)生效益的，人力資源管理者的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。不同的行業(yè)需要不同的人力資源管理工具，不同的主營業(yè)務(wù)需要采取不同的人力資源舉措。第三篇：淺談管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)淺談管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)管理是企業(yè)做穩(wěn)做大的最有效 “底牌”，管理無人則止，企業(yè)管理者是實施管理最直接的人員，他們掌握著企業(yè)發(fā)展所需資源的配置權(quán)力，決定企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)發(fā)展目標確認者、計劃制定者、工作指導(dǎo)者，在企業(yè)中扮演著重要角色。一、基本素質(zhì)基本素質(zhì)是指企業(yè)管理者必須具有的基本能力。同時，還要有高尚的道德情操和良好的職業(yè)道德信譽，所作所為要符合社會的道德規(guī)范和職業(yè)規(guī)范。其次，企業(yè)管理者在企業(yè)中起著領(lǐng)袖作用，這決定他們還必須具備寬廣的胸懷、開放的心態(tài)、堅韌的毅力和意志力以及個人的自我控制力。隨著知識經(jīng)濟的到來，知識在經(jīng)濟發(fā)展中起著決定性的作用，在企業(yè)的壯大中也同