【正文】 :22:2023:22:20March 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 上午 3時(shí) 22分 :22March 9, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 上午 3時(shí) 22分 20秒 上午 3時(shí) 22分 03:22: ? 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 03:22:2023:22:2023:223/9/2023 3:22:20 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大（例如部門負(fù)責(zé)人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。 由專家組根據(jù)崗位說明書對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)分；評(píng)分結(jié)果進(jìn)行錄入、處理后，對(duì)某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個(gè)），則整個(gè)崗位須重新打分；重新評(píng)分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對(duì)崗位評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，獲得各崗位評(píng)分，并提交給集團(tuán)高管層討論。 評(píng)分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項(xiàng)因素確定基于以下假設(shè)： 一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響； 從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能； 一個(gè)職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個(gè)職位的工作環(huán)境。一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過學(xué)習(xí)與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動(dòng)組織未來財(cái)務(wù)績效的提升。 崗位職責(zé)和工作任務(wù) 崗位工作協(xié)作關(guān)系 崗位目的 崗位基本情況 崗位任職資格 其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。 集團(tuán)公司總部雖然按照崗位工資的一定比例給各級(jí)別崗位設(shè)計(jì)了績效工資以及月度和年度發(fā)放比例，但沒有與績效管理真正結(jié)合，造成只有 37%的員工認(rèn)為目前的工資和獎(jiǎng)金基本合理。 3。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資。 目標(biāo)管理 理論 富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)影響員工績效的強(qiáng)度和持久度；目標(biāo)可以作為員工與自己績效相比較的標(biāo)準(zhǔn)；如果將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與有價(jià)值的報(bào)酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵(lì)。 公司對(duì)全體員工的績效工資的公平對(duì)待和前后一致很重要。一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 期望是員工對(duì)自己完成工作獲得報(bào)酬的估計(jì)，它包括完成工作的可能性和完成工作后獲得報(bào)酬的可能性。沒有激勵(lì)因素員工不會(huì)不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認(rèn)同、晉升和成就感等。 如果具有風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵(lì)員工。 ?崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值＝ f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 )。 但實(shí)際操作中，總監(jiān)（主任）是 5000，副總監(jiān)（主任） 4500。 理想狀況 績效考核組織： 對(duì)于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者 績效考核制度： 對(duì)考核的原則、對(duì)象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績效考核制度； 建立完備的績效考核指標(biāo)體系； 健全績效考核結(jié)果使用方案。 分析： 績效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動(dòng)過程，也是考核者和被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)管理過程。 6 九略管理咨詢 NINESAGE 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理效果 第十四題：您覺得集團(tuán)現(xiàn)在的考核方法 能夠正 確反映您的業(yè)績嗎?3%83%14%0%20%40%60%80%100%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映第十八題：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn) 對(duì)月底 收入會(huì)有影響嗎?10%37%53%0%10%20%30%40%50%60%有很大的影響 有一點(diǎn)影響 沒什么影響第四題：您認(rèn)為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個(gè)人的價(jià)值 要 得到承認(rèn)，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認(rèn)為必須通過成為中層以上干部，個(gè)人的價(jià)值才會(huì)得到承認(rèn)； ?絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。 7 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工資 ： 即崗位工資； 獎(jiǎng)金 ： 即激勵(lì)工資； 附加工資（福利） ：包括：保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、獨(dú)補(bǔ)托奶、房貼、保健 文娛。 13 九略管理咨詢 NINESAGE 績效管理認(rèn)識(shí)問題： 集團(tuán)公司總部存在績效管理＝績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而績效考核只是績效管理過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，就工作問題向考核者求助； 績效輔導(dǎo)過程是信息收集的過程，考核者應(yīng)通過建立、完善信息收集渠道，確保考核信息的充分性和準(zhǔn)確性；通過不斷的溝通了解績效目標(biāo)的實(shí)際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績效計(jì)劃的一致性。 績效管理流程： 在績效管理制度的基礎(chǔ)上建立績效考核核心流程； 建立針對(duì)各項(xiàng)具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求； 梳理績效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。助理的工資集中在 2600— 3200元。 ?崗位工資設(shè)計(jì)程序： 1. 工作分析（崗位說明書）； 2. 設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 3. 專家委員會(huì)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值； 4. 依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。 分享成功的計(jì)劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵(lì)作用。 基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵(lì)作用。 手段是員工 認(rèn)為工作績效會(huì)被組織所獎(jiǎng)勵(lì)。 員工對(duì)自己的能力的評(píng)估也很重要 —— 組織一定要意識(shí)到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。 既然員工是通過與他人比較來評(píng)估自己是否滿意，則相對(duì)工作是很重要。 績效工資一定要隨時(shí)與完成績效目標(biāo)相配合。如果績效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴于工作完成情況；如果績效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來調(diào)整。使用績效工資有可能需要支付更高的工資總額。 020234000600080001000012023總監(jiān)級(jí) 副總監(jiān) 高級(jí)助理 助理 管理人員 技能崗位崗位工資 績效工資0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監(jiān)級(jí) 副總監(jiān) 高級(jí)助理 助理 管理人員 技能崗位年度發(fā)放額 月度發(fā)放額 29 九略管理咨詢 NINESAGE 現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成 7個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分為三等，崗位工資除變動(dòng)級(jí)別外沒有別的變化途徑；各級(jí)別工資幅度沒有重合 中旅集團(tuán)的崗位工資結(jié)構(gòu) 技能人員 (A級(jí) ) 2023 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500 1600 2023 2600 2023 3000 2400 5500 3200 3800 部門 副經(jīng)理 管理人員 技能人員 (B級(jí) ) 部門 經(jīng)理 部門總監(jiān)（或主任）助理 部門總監(jiān)（或主任）高級(jí)助理 圖例： 最低點(diǎn) 崗位等級(jí)工資 最高點(diǎn) 5500 4500 5000 4000 中間點(diǎn) 集團(tuán)公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為“窄帶跳板式”，“窄帶”是指每個(gè)崗級(jí)只分為三等，上升和下降的空間均不大；“跳板”是指級(jí)別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。編制崗位說明書通常的步驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對(duì)現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 依據(jù)平衡記分卡建立的 KPI指標(biāo)體系兼顧了對(duì)結(jié)果和過程的關(guān)注。 評(píng)分法也稱薪點(diǎn)法。高管層有權(quán)對(duì)該評(píng)分做上下 20%的調(diào)整，并確定最終評(píng)分結(jié)果。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負(fù)責(zé)人 普通管理人員 員工 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 50 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競爭力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場薪酬率；薪酬浮動(dòng)幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。 :22:2023:22Mar239Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 9日星期四 3時(shí) 22分 20秒 03:22:209 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時(shí) 22分 20秒