建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理診斷分析報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 三月 21三月 2114:44:3114:44:31March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 212:44 下午 三月 2114:44March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/22 14:44:3114:44:3122 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。收取有效問卷 74份，其中技術(shù)部門 61份，行政人員 6份，后勤人員 7份 診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為設(shè)計(jì)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 清晰且切合實(shí)際 22% 清晰但不切合實(shí)際 16% 不清晰 35% 不了解 27% 您對(duì)目前綜合設(shè)計(jì)院改革的看法 要堅(jiān)決、盡快改革，否則沒有出路 19% 要改革，但要注意策略 80% 沒有必要改，現(xiàn)在已經(jīng)挺好啦 1% 我不關(guān)心這個(gè)問題 0% 診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院對(duì)目前設(shè)計(jì)院的管理制度的看法是 管理制度有必要，但目前太多 19%目前管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 61%目前管理制度太少，需要補(bǔ)充 4%管理制度較多，但執(zhí)行得較差 16%您認(rèn)為現(xiàn)在設(shè)計(jì)院人員的狀況是 各部門都超員 8%行政與后勤部門超員 76%生產(chǎn)部門超員 3%都不超員 13%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為解決中層干部上崗最好的辦法是 全部競(jìng)聘上崗，憑能力上 88%部分競(jìng)聘上崗，部分任命12% 全部任命 0%您 對(duì) 完善 崗 位 職責(zé) 和管理流程的看法是很重要，應(yīng)該大力建設(shè) 80%比較重要，現(xiàn)有的就夠用了 11%不重要，只是流于形式 9%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為建立績(jī)效考核制度 非常有必要 30%有必要 59%可要可不要 7%壓根沒必要 4%您認(rèn)為目前績(jī)效考核中存在的最嚴(yán)重的問題是 多數(shù)人不了解考核是什么意思，或思想里根本沒有考核這種意識(shí)，反正大鍋飯吃慣了 15%雖然想進(jìn)行考核，基本沒有正式考核，考核只是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人看法 42% 考核流于形式，考核只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量 34%我對(duì)院里考核制度基本滿意 9%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間考核一次較為合適一個(gè)月 3%一個(gè)季度 14%半年 19%一年 65%您對(duì)目前薪酬改革的態(tài)度是 歡迎，哪怕影響到我的利益，企業(yè)的利益比我個(gè)人的利益更重要 27%歡迎，但不要傷害我的利益 59%不歡迎，因?yàn)槲也恢缹?duì)我是否有利 12%不歡迎，我害怕改革 1%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您對(duì)薪酬差距的態(tài)度是 只要體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小，我贊同拉大分配差距 54% 雖然外面企業(yè)差距很大，我認(rèn)為我們企業(yè)還是適當(dāng)小一點(diǎn)好 42%我不贊同拉開差距，我喜歡大家都差不多 4%考慮相對(duì)貢獻(xiàn)，您認(rèn)為現(xiàn)有收入分配體系中 生產(chǎn)人員過高，行政人員過低 18% 生產(chǎn)人員過低，行政人員過高 70%都過高 1%都過低 11%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您最贊同的薪酬制定依據(jù)是 按照 級(jí)別 確定 1%按照責(zé)任大小、能力要求、工作量和工作難度確定 91%按照職稱確定 8%您認(rèn)為目前薪酬分配的總體狀況是 基本反映付出和回報(bào)對(duì)等的原則，我比較滿意 9%少數(shù)人付出與回報(bào)不對(duì)等，打擊了他們的積極性26%多數(shù)人付出與回報(bào)不對(duì)等，打擊了他們的積極性 50% 平均主義嚴(yán)重，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性，培養(yǎng)了部分人的寄生思想 15%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為分配中的某些不公對(duì)設(shè)計(jì)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響是 公平是相對(duì)的，現(xiàn)在的體系總體上對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不會(huì)有太大的影響 18%導(dǎo)致人才流失，影響設(shè)計(jì)院的長(zhǎng)期發(fā)展 82% 您認(rèn)為造成目前分配中某些不公的最重要原因是 國(guó)有體制的外部因素制約 18%內(nèi)部管理水平較低，找不到合適的方法，與體制無關(guān) 35% 單純?yōu)榱饲髢?nèi)部平衡，不愿拉開員工收入差距，人為造成不合理的分配結(jié)果 24%領(lǐng)導(dǎo) 出于個(gè)人私利， 導(dǎo) 致分配不公 23%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您希望固定收入（基本工資）占總收入的比例 小于 40%占 8% 40%占 8% 60%占31% 60%以上占 31% 您希望員工的收入分配 全透明 60%固定部分透明，浮動(dòng)部分不透明 34%固定部分不透明，浮動(dòng)部分透明 3%完全保密3%50%占 22%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您所屬的部門是 生產(chǎn)部門 82%行政管理部門 9% 后勤部門 9%您現(xiàn)在的年齡處于 25歲以下 9%26到 40歲 60% 41到 50歲 28%51歲以上 3%診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院報(bào)告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：下階段計(jì)劃診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院績(jī)效考評(píng)階段計(jì)劃階段 階段二提交成果工作內(nèi)容階段三 管理流程分析 崗位分析 職務(wù)說明書 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì) 管理系列 技術(shù)系列 服務(wù)系列 崗位分析 職務(wù)說明書 績(jī)效考評(píng)體系報(bào)告 培訓(xùn)階段階段一指導(dǎo)完成部門職務(wù)說明書和流程考評(píng)體系設(shè)計(jì)建議參與部門 各部門領(lǐng)導(dǎo) 工作小組 研究所 人教處 各所8月 2日 8月 25日診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院考評(píng)初步思路管理崗位 技術(shù) 服務(wù)崗位考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)方式 考評(píng)頻率項(xiàng)目 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)方式 考評(píng)頻率 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)方式 考評(píng)頻率高層中層低層財(cái)務(wù)指標(biāo) 董事會(huì) 1次 /年 技術(shù)指標(biāo) 院領(lǐng)導(dǎo) 1次 /年綜合指標(biāo) 橫向縱向 2次 /年 綜合指標(biāo) 縱向 1次 /年 成本、服務(wù) 橫向 2次 /年德能勤績(jī) 部門領(lǐng)導(dǎo) 4次 /年 綜合指標(biāo) 所領(lǐng)導(dǎo) 2次 /年 態(tài)度、質(zhì)量 部門領(lǐng)導(dǎo) 4次 /年診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院謝謝，請(qǐng)?zhí)釋氋F意見！診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 價(jià)值觀層面：167。影響長(zhǎng)期發(fā)展216。在訪談和基層問卷中有不少反映診斷報(bào)告廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十六、設(shè)計(jì)所過于注重項(xiàng)目完成的數(shù)量，忽視項(xiàng)目完成的質(zhì)量；分配時(shí)，過于依賴于工作量，忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的提高，最終將影響綜合設(shè)計(jì)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升員工項(xiàng)目數(shù)量（產(chǎn)值）項(xiàng)目質(zhì)量（精品）分配提成導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼導(dǎo) 向 單純追求數(shù)量 單純追求質(zhì)量 質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn) 象 216。 價(jià)值導(dǎo)向：個(gè)人報(bào)酬與其創(chuàng)造價(jià)值不匹配167。設(shè)計(jì)部門內(nèi)部，最高收入與平均收入相差 ，工資差距并不大，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬分配規(guī)律也不符合216。復(fù)合型的營(yíng)銷人才；216?！?缺乏 對(duì)員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績(jī)考核手段來激勵(lì)、約束、淘汰員工；216。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機(jī)關(guān) ”字眼頻見。成本控制及時(shí)性較差管理部門 216。 “會(huì)議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時(shí)間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間短，效率高診斷報(bào)
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