中科建筑設計研究院薪酬管理制度-免費閱讀
【正文】 根據(jù)我公司目前得實際情況，這兩個崗位的薪酬標準執(zhí)行第六章第二十三 條的辦法。 公司對見習期內的員工不支付獎金。 第七章 其他規(guī)定 49 建筑一所工資標準 各專業(yè)所自行制定其分配辦法。 第六章 非脫產(chǎn)管理人員津貼和獎金提取管理辦法 30 適用范圍 本章所列規(guī)定適用于非脫產(chǎn)的管理人員，根據(jù)我公司的實際情況特作如下規(guī)定： 公司副總經(jīng)理（總 建筑師）、總工程師和其他副總建筑師、專業(yè)總工和副總工，由于其參與生產(chǎn)的工作占其全部工作的相當大部分比例，因此適用本章所列第二十三條之規(guī)定。 表 4 考核評分對照表 指標 90分以上 80分以上 70分以上 60分以上 60分以下 好 較好 一般 較差 差 崗位盡責情況 圓滿完成崗位各項責任，并一定程度上超出預期 較好地完成了崗位各項責任 基本能夠完成崗位責任，仍需進一步努力 崗位責任不能全部完成，但只涉及次要事務 崗位責任不能完成，給公司帶來較大損失 管理領導能力 有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標并享有滿足感 有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作 個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作 工作中不能對員工產(chǎn)生好的影響， 下屬工作態(tài)度差 工作中不能對員工產(chǎn)生好的影響，給公司帶來較大損失 工作作風 對環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩(wěn)妥而及時地決策 有較強的洞察力、計劃性和決策能力 對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策 洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成 因工作作風缺陷給公司帶來較大損失 根據(jù)最終考核得分結果計算出個人履行職責考核系數(shù)。 上式中經(jīng)營業(yè)績系數(shù)和個人履行職責考核系數(shù)計算方法見后。 23 實施原則 （一）責任、風險與利益一致的原則； （二）在充分考慮企業(yè)實際承受力的前提下，參照國內同類型企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平，保證一定競爭力。 18 業(yè)績獎 （一） 業(yè)績獎是子公司根據(jù)員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為： 業(yè)績獎 =獎金基數(shù) *員工本人獎金系數(shù) （二） 獎金基數(shù)的計算公式為： 獎金基數(shù) =5000元 *[（實際產(chǎn)值） /（年初預定產(chǎn)值） ]1/2 薪酬水平根據(jù)薪酬調查和對歷 史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進行試算，確定 5000元為基礎獎金基數(shù)。當年考 核結果為 “D”或連續(xù)兩年考核結果為 “C”的員工工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩年考核結果為 “D”的員工或連續(xù)三年考核結果為 “C的員工予以辭退。 細則另行制定。具體辦法依據(jù)國家有關規(guī)定沿用現(xiàn)有標 （ 6） 準或由綜合管理部另行制定。 對公司董事長和總經(jīng)理實行與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制。根據(jù)市場相關職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。 中科建筑設計研究院 薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 目錄 第一章 總則 ...................................... 1 第二章 薪酬構成 .................................. 2 第三章 基本工資 .................................. 3 第四章 獎金 ..................................... 4 第五章 董事長、總經(jīng)理的年薪制 ................... 5 第六章 非脫產(chǎn)管理人員津貼和獎金提取管理辦法 ...... 9 第七章 其他規(guī)定 ................................ 11 第八章 附則 ..................................... 12 附件一 崗位薪級工資標準表 ........................ 13 附件二 獎金系數(shù)表 ............................... 14 附件三 工資試算表 .............
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