【正文】 但實際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎金按系數(shù)（行政級別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個人行政級別直接掛鉤，導致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門的薪資獎勵與其工作結果缺乏聯(lián)系，導致職能部門服務意識薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 52 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬，令 SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價值 全年獎金額 =目標責任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標制定到考核結果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導致考核激勵效用無法發(fā)揮 ? 在此基礎上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實際效用已蕩然無存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來職能部門享受平均獎勵，一些業(yè)務部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務部門工作積極性職能部門的薪資獎勵與其工作結果缺乏聯(lián)系，導致職能部門服務意識薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 53 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團隊精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標考核辦法的驅(qū)使，造成各部門為各自利益固守一方，絕少從整體出發(fā)解決問題各部門業(yè)務特點的差異造成各自關注點的不同，故時有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長期性差異，造成一些部門人員心理不平衡，時而會反映到工作中各部門任務繁重，顧不過來公司員工普遍憂患意識不強，認為彼此間少一次協(xié)作并不會給公司帶來什么影響問：您認為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認為公司利益、公司利潤是老總的事兒，跟自己沒關系。職責：擬定各部門目標，并代表公司與各部門研討 考核對象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結果運用 公司年初下達的工作目標和管理目標 業(yè)務部門 職能部門 ? 公司年初下達的利潤指標及費用控制的經(jīng)濟指標；工作指標；管理指標 按目標責任制逐項考核記分 以考核結果為依據(jù)，制定年終獎金發(fā)放辦法；考核結果用于年度考核，占年度考核權重 40% 目標考核辦對各部門進行一級考核，各部門負責人對部門員工進行二級考核 目標考核辦 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 戰(zhàn)略目標的不明晰，造成 SX信托考核目標無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉 ? 一個有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個組織，特別是建立在高層管理者為實現(xiàn)目標堅定決心的基礎上。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、 171。這是對分工不明、權責不清的典型反映 資料來源：調(diào)查問卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配% 16/1/2023PAGE 18 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 并使預測人才需求準確性的難度加大 明晰人員需求預測 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責和一般人員可完成的職責可以預估人員數(shù)量，否則未來某個時點公司所需人員絕對數(shù)無法準確計算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責對承擔人的能力要求不一，需要對人員的能力進行恰當?shù)囊笠员ＷC職責的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責劃分與描述，是準確預測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應等，故在調(diào)整某些崗位時更強調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風險 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 19 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時沒有淘汰機制。信托法 187。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達到什么目標，并與負責發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現(xiàn)目標的決心 只有 ％的管理人員了解 SX信托當前的戰(zhàn)略目標 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核目標制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計財部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ SX信托現(xiàn)行考核目標制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標 組織目標分解 實現(xiàn)目標措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評 有 無 及時上報，調(diào)整目標 反饋 目標管理流程 公司最高管理層擬定整個組織的大目標，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標確定后，管理者與員工都應嚴格執(zhí)行，并確定完成任務的必要步驟 對目標的實現(xiàn)程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因，并及時調(diào)整 考評結果兌現(xiàn) 目標的制定是一自上而下逐級分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標，而非自下而上的討價還價過程，此舉將 造成利益團體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導致 考核指標設計缺乏科學性，無法準確評價員工業(yè)績 前三年指標完成情況 考核指標設計 各部門提交下年度計劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對未來的預測 僅考慮前三年指標完成的絕對量，沒有考慮部門對公司資源的使用效率 部分部門在報計劃時就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價的砝碼，想盡辦法壓低指標 沒有考慮新增業(yè)務，也沒有考慮各部門職責上的差異，考核指標過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標設計體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標的制定存在討價還價、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵效用嚴重弱化考核指標過細，造成操作不便考核指標缺乏部門間業(yè)務的銜接性，導致各部門只關注各自任務的完成節(jié)點，不關心該業(yè)務整體開展對公司的影響考核目標長期保持不動，未能進行動態(tài)管理員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 領導的反作用 ? 各部門目標進一步偏離公司總體目標 ? 再次加大所分管部門制定的計劃目標完成的安全系數(shù)，考核的激勵效果遞減 ? 形成以分管領導為中心的利益團體 ? 不利于公司整體團隊的建設 問題一：部分部門為輕松完成任務，在分管領導的偏袒下，拼命壓低各自的指標，使指標偏離度加大 部門 收益 個人 所得 業(yè)務 埋伏 任務 指標 利益 訪談發(fā)現(xiàn) ? 考核指標的制定之時，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標完成肯定沒問題 ? 誰也不把實際情況上報，誰說實話誰感到不公 ? 考核目標的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標壓低。團隊精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 54 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感 目標責任制考核 業(yè)務部門 職能部門 業(yè)務部門考核分值以目標責任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問：您是否同意下面有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎勵，一些業(yè)務部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務部門工作積極性薪資與考核未真正聯(lián)系起來 16/1/2023PAGE 55 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 對效益工資與獎金保健性的使用導致 SX信托活性部分工資對員工的激勵作用正在逐步減退 激勵因素： ?工作具有挑戰(zhàn)性 ?得到晉升 ?個人在工作中獲得 滿足 ?因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎 保健因素 ： ?工作環(huán)境 ?工作必備的條件 ?人際關系，個人生活 ?公司政策 ?基本工資 ?安全保障 %的員工認為物質(zhì)獎勵并不能使自己得到充分的激勵，即，認為得到穩(wěn)定的效益工資和獎金是理所當然的，是應該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問：您認為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 56 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 調(diào)查數(shù)據(jù)反映， SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意% 16/1/2023PAGE 57 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 業(yè)務人員反應尤為強烈，認為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價值 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實業(yè)總部 營業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營部信托總部 信托部 國金部投行部 基金部問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？ 16/1/2023PAGE 58 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關鍵業(yè)務人才的吸引力 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務部門中的職員35%業(yè)務部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問：與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 在認為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務部門 16/1/2023PAGE 59 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意% 16/1/2023PA