招聘與配置實用培訓教程-免費閱讀
【正文】 (3)外派勞務人員的培訓 勞務引進的管理 (1)聘用外國人的審批 。 工作地組織的基本內容 ? 工作地組織的三方面工作： （ 1）合理地裝備和布置工作地 （ 2）保持工作地正常秩序和良好環(huán)境 （ 3）組織好工作地的供應服務工作。 動態(tài)適應原理；人與崗位適應程度、調整（適應在運動中實現） 其以達到人適其位。 (2)招聘完成比一錄用人數／計劃招聘人數 100％ 招聘完成比大于等于 100％ ， 則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務 。 如果招聘實際費用少 ， 錄用人數多 ， 意味著招聘單位成本低 。 (3)興趣測試 (現實型 、 智慧型 、 常規(guī)型 、 企業(yè)型 、 社交型 、 藝術型 )。 三 、 面試應注意的事項 （ 376） (1)避免提出引導性問題 ， 以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問一些矛盾問題； (3)了解應聘者求職動機； (4)所提問題要直截了當 ， 不要輕易打斷話； (5)要觀察非語言行為 。 （ 三）正式面試階段 ； 根據簡歷或申請表發(fā)現的問題，先易后難提出，并做好記錄。 二 、 篩選申請表的方法 (1)判斷應聘者態(tài)度 ， 字跡是否清楚； (2)關注與職業(yè)相關的問題 ， 背景材料可信度； (3)注明可疑之處 ， 在面試時詢問； (4)堅持面廣原則，讓更多人參加面試。通過Ｔ Z的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了．Ｔ Z的一個門店的７位部門經理（包括 4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。 (5)網絡招聘： 外部招募的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點 帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象 缺點 篩選難度大 進入角色慢 招募成本大，決策風險大 影響內部員工的積極性 校園招聘的注意事項 (1)了解就業(yè)政策規(guī)定； (2)單位有思想準備 ， 應備留名額； (3)注意對學生職業(yè)定位進行指導 、 糾正其認識； (4)注意口徑一致 ， 做好回答準備 。采用； 效率優(yōu)先原則： (節(jié)約費用的原則； 依靠證書進行篩選；利用內部晉升制度 )雙向選擇原則 公平公正原則 確保質量原則 招聘原則 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 招聘渠道選擇 （ 360） 一 、 選擇招聘渠道的步驟 (1)分析單位招聘要求； (2)分析招聘人員特點； (3)確定適合招聘來源 ， 是內還是外 ， 是學校還是社會； (4)選擇合適招聘方法 ， 是廣告 、 上門招聘還是中介 。 (2)借助中介： A． 人才交流中心：針對性強 、 費用低 ， 但對計算機 、 通訊 、 高級人才的招聘 不理想； B． 招聘洽談會：選擇余地大 ， 但高級人才難； ：費用高 (被招人年薪的 25％ ～ 35％ )，但高素質人才的招聘成功率高 。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。 綜合題 ? 請回答下列問題： – TZ在 H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ – 在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？ – 如果您是 TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。 (3)閱卷及成績復核 ， 客觀 、 公平 、 不徇私情 。是對每個應聘者相同的方面進行比較 ,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。 三 、 心理測試的方法 (對智力水平 、 個性方面測量 。 招聘活動的評估 一 、 成本效益評估 是指對招聘中的費用進行調查 、 核實 ， 并對照預算進行評價的過程 。 招聘收益一成本比 =所有新員
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