珠寶行業(yè)不同員工的不同績(jī)效管理知識(shí)-免費(fèi)閱讀
【正文】 降級(jí) 重新安排工作 機(jī) 弱 利用不足者 ? 不同類員工不同績(jī)效管理方法 能 力 動(dòng) 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 骨干績(jī)效完成者 ? 鼓勵(lì)下屬員工積極參與反饋過程。 ? 3. 評(píng)價(jià)中的政治學(xué) ? 評(píng)價(jià)者有目的地評(píng)價(jià)加以歪曲，以達(dá)到個(gè)人或公司目標(biāo)的做法。同類 型的人是指 ：種族、性別、背景、態(tài)度或信仰。 ? ─ 直方圖 ：對(duì)于理解某種工作結(jié)果與期望的價(jià)值或平均結(jié)果之間的差異大小是非常有用的。 ? 質(zhì)量法常使用的客觀分析工具 ：流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖及散點(diǎn)圖。 ? ─ 質(zhì)量法 ：不應(yīng)該用這些結(jié)果評(píng)價(jià)績(jī)效，因?yàn)榻Y(jié)果受了污染（沒有能力控制）。 ? 研究發(fā)現(xiàn) ，高層對(duì)目標(biāo)管理法有較強(qiáng)信任感時(shí)，生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度為 56%； 信任一般時(shí)，增長(zhǎng)幅度為 33％；信任低時(shí)，增長(zhǎng)幅度只有 6％。 ? 行為觀察評(píng)價(jià)法 ：從關(guān)鍵事件而來，重點(diǎn)測(cè)量每一行為的頻率（經(jīng)常發(fā)生，還是從未發(fā)生）。不適合于人事決策。易使用易接受。 缺點(diǎn) ：在很多時(shí)候，不僅取決于個(gè)人努力、能力，而且還取決于環(huán)境和其他因素；有可能導(dǎo)致強(qiáng)化結(jié)果與不擇手段；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)中個(gè)人業(yè)績(jī)很難衡量。 ? 員工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法 ：關(guān)注是個(gè)人特征，如決策能力、溝通技巧、工作主動(dòng)性、對(duì)公司忠誠(chéng)、考察“人”怎樣，而不是“事”做的如何。Casio 推薦的培訓(xùn)程序如下： ? ─ 看一部一位員工工作情景的錄像帶； ? ─ 根據(jù)確定評(píng)價(jià)方法對(duì)這員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并寫在卡片 上； ? ─ 對(duì)不同的評(píng)價(jià)及其原因進(jìn)行討論； ? ─ 就工作標(biāo)準(zhǔn)和有效與無(wú)效工作行為的界限達(dá)到一致； ? ─ 重播錄像帶； ? ─ 記錄典型工作行為，重新評(píng)價(jià)； ? ─ 依據(jù)上一批達(dá)到共同結(jié)果，對(duì)這一批的評(píng)價(jià)進(jìn)行衡 ? 量； ? ─ 給每位以具體的反饋。 ? 2. 評(píng)價(jià)信息從何而來 ： 考核目的不同，信息的來源也不同 ? 評(píng)價(jià)信息的來源與用途 ? 若決定獎(jiǎng)金合理發(fā)放，應(yīng)選擇反映員工工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 直接上司 ：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個(gè)組織目標(biāo)聯(lián)系起來，但往往有個(gè)人偏見、個(gè)人沖突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補(bǔ)充考核結(jié)果。 給予管理者與員工參與機(jī)會(huì)如考察大學(xué)教師考察科研成果而不是教學(xué)工作。 ? 敏感性 ：具有區(qū)分效率高的員工與低員工的能力，否則是無(wú)效的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有 13％的公司有意識(shí)地強(qiáng)化這點(diǎn)。往往把評(píng)論員工的性格與習(xí)慣與其工作過程相聯(lián)系。易對(duì)員工知識(shí)多少 、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況。 ? 積極的正面的易反饋，負(fù)面的 ── 恰恰對(duì)提高業(yè)績(jī)重要的卻不愿反饋。 ? ─ 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 ── 員工的工作活動(dòng)應(yīng)與組織目標(biāo)相聯(lián)系。 ? 戰(zhàn)略一致性： 績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)與文化一致的工作績(jī)效程度。Rothstein 對(duì) 79個(gè)企業(yè)的將近 1萬(wàn)名員工調(diào)查顯示，兩個(gè)評(píng)價(jià)者通過觀察同一員工做出的評(píng)價(jià)結(jié)論相關(guān)性為 。一般而言，有效性與一致性高的評(píng)價(jià)體系要耗費(fèi)太多時(shí)間與成本，從而不愿接受。就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬問題與員工 交換意見，告訴其公司對(duì)其期 望。 ? 自我評(píng)價(jià) ：更適合于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策。 ? 光環(huán)效應(yīng) 是根據(jù)對(duì)員工基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是將工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 ? 或根據(jù)工作任務(wù)決定。缺點(diǎn)：不可能涵蓋全部行為。 ? 強(qiáng)制分布法 ：不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。 缺點(diǎn) ：無(wú)法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間比較，員工無(wú)參與機(jī)會(huì)。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效事件，并劃分為不同難度和得分。因此，適合于不太復(fù)雜的工作。 ? 倡導(dǎo)哲學(xué) ： ? ─ 現(xiàn)有的 PE系統(tǒng)大多是以數(shù)量而不是質(zhì)量來衡量績(jī)效的； ? ─
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